リクルートアドバイザーとキャリアアドバイザーの違いとは？仕事内容・年収・向いている人を現役経験者が解説

人材業界への転職を考えていると、求人票に「RA」「CA」という2つの職種名が出てくることがあります。

どちらも転職エージェントの仕事なのに、何が違うのかわからない、という方は少なくないはずです。

この記事では、人材紹介会社の立ち上げを3社経験してきた著者が、RAとCA（キャリアアドバイザー）の仕事内容・1日の業務フロー・インセンティブの実態・向いている人の違いまで、現場のリアルを踏まえて解説します。

リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーとは？人材紹介の2つの役割

人材紹介において、RA（リクルーティングアドバイザー）とCA（キャリアアドバイザー）は対をなす2つの職種です。

RAは企業担当、CAは求職者担当という役割分担が基本で、この2つが連携して初めて人材紹介のビジネスが成り立ちます。

採用企業から紹介手数料を受け取るビジネスモデルの中で、RAが企業側の窓口を、CAが求職者側の窓口をそれぞれ担う2段構えといえます。

RA（リクルーティングアドバイザー）とは何をする人か

RAの役割は、採用企業の「採用パートナー」です。

企業に電話やメールでアプローチし、採用ニーズをヒアリングして求人を預かる「新規開拓」から始まります。

求人が発生したら採用要件を確認し、社内のCAが紹介する候補者を選考が進むようにフォローする「既存管理」も欠かせません。

最終的に候補者が入社するまで、企業側の窓口として動き続けるのがRAの仕事です。

RAの仕事の本質は「法人営業」です。

求職者ではなく企業の採用担当者・経営者を相手にするため、テレアポ・飛び込み・提案営業という法人営業のスキルセットが直接活きます。

採用課題を一緒に解く「コンサルティング的な感覚」が好きな人は、RAの業務に面白さを感じられるでしょう。

キャリアアドバイザーとは何をする人か

CAの役割は、転職希望者の「転職パートナー」です。

登録してきた求職者と面談を行い、希望・経験・本音をヒアリングします。

条件に合う求人を複数提案し、書類添削・面接対策・日程調整・内定後の条件交渉まで一貫して全工程を一緒に歩むのがCAの仕事です。

採用が決まって初めてRAと協力した成果が実現し、紹介手数料が採用企業から発生するビジネス構造です。

CAの仕事の本質は「キャリア支援の営業職」です。

「相談役」のイメージを持たれがちですが、転職が成功して初めて収益が生まれるビジネスモデルであることは変わりません。

人の話を丁寧に聴きながら、数値目標を追う。その両立が求められる点は、RAと共通しています。

片面型と両面型の2つのモデルがある

RA・CAの役割分担には、「分業型（片面型）」と「両面型（一気通貫型）」の2つのモデルがあります。

分業型は専門性を磨きやすい一方、両面型は「企業側も求職者側も見える目線」が身につきます。

入社先を選ぶ際には、その会社がどちらのモデルを採用しているかも必ず確認しておきましょう。

リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーの仕事内容と1日の流れ

RAもCAも、どちらも本質は営業職です。

仕事内容はそれぞれに異なりますが、数値目標（KPI）を追うプレッシャーと感情労働を抱えながら動くという点では共通しています。

ここでは、それぞれの1日の流れと業務実態のリアルを紹介します。

リクルーティングアドバイザーの1日の業務フロー

RAの業務は、「アポを取ること」から始まります。

未経験者が人材紹介のテレアポをする場合、はじめのうちはアポ取得率は1%と言われています(*1)。

100件架電して1件のアポが取れれば上出来というのが現実といえるでしょう。

RAの1日の流れは、おおむね以下のようなイメージです。

実際の業務は新規開拓と既存顧客の管理が並行します。

断られ続けることが日常でも、翌日また電話をかける。

RAの仕事はある意味で「精神的な継続力」を試される職種です。

*1: circusAGENT「人材紹介の営業（CA/RA）は激務できつい？CA/RAの仕事内容と営業ノウハウ解説」

キャリアアドバイザーの1日の業務フロー

CAの業務は、「求職者とのコミュニケーション」が中心です。

ただし実際には面談だけではなく、電話やメールで20〜50名の求職者を同時並行で管理しながら進めていきます。

業界に長くいると見えてくるのが、CAのきつさは「感情労働の連続」だという点です。

求職者が内定を辞退したとき、企業から不採用通知が届いたとき、担当している求職者が音信不通になったとき。

それでも翌日の面談で同じ熱量で動ける精神構造が、CAには求められます。

夜18時〜20時が面談のピークになることも多く、在職中の転職希望者に合わせて時間帯が後ろにずれます。

昼休みに求職者からのメール返信をこなし、夜の面談後に書類添削を行う、というのが一般的な日常です。

担当する求職者数が多い日ほど、優先順位の判断力が試されます。

リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーに共通するきつさと、それぞれ固有のきつさ

RAとCAには共通して「数値目標を追うプレッシャー」があります。

面談件数・成約件数・売上など、業務の成果はKPIで管理されます。

一方、きつさの「種類」はそれぞれ異なってくるでしょう。

＜RAが固有に感じやすいきつさ＞

• 架電のたびに断られる「拒絶を受け続けること」への耐性

• 成果が出るまでの時間が長い（新規開拓は数ヶ月単位）

• 社内のCAとの連携がうまくいかないときの板挟み感

＜CAが固有に感じやすいきつさ＞

• 求職者の感情を受け止め続ける「感情労働」の消耗

• 内定辞退・不採用通知を日常的に受け止める精神的負荷

• 多人数の求職者を同時管理する「量と質の両立」

どちらがきつくて、どちらが楽というわけではありません。

きつさの種類が違うため、「どちらの疲れ方の方が自分に合うか」という視点で考えると選びやすくなります。

転職支援を受けながら、RAとCAのどちらに向いているかを相談したい方も多いと思います。

アイジールジョブはキャリアアドバイザー職に特化したエージェントで、CA経験者が運営に携わっています。

RAとCAのどちらを目指すか迷っている段階でも、業界に詳しいスタッフがフラットに相談に乗れます。

ぜひ一度、アイジールジョブへご相談ください。

リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーの年収・インセンティブの実態

転職エージェント職（人材コーディネーター）の平均年収は、マイナビ転職の「職種別モデル年収平均ランキング（2025年版）」によると572万円で、全321職種中91位に位置します(*2)。

ただし、この数字は大手からスタートアップまで幅広い会社の平均値です。

入社する会社・担当する領域・インセンティブ設計によって、実際の年収は大きく変わってくるでしょう。

*2: マイナビ転職「職種別モデル年収平均ランキング（2025年版）」

リクルーティングアドバイザー・キャリアアドバイザー別のインセンティブ設計の違い

RAとCAでは、インセンティブが発生する仕組みがそれぞれ異なってくるでしょう。

RAは、企業側を担当するため、高単価求人の成約1件のインセンティブが大きくなりやすい傾向があります。

人材紹介の紹介手数料は求職者の想定年収の30〜35%が業界一般的な相場です。

年収1,000万円の転職者が決まれば、1件の成約で300〜350万円の売上が生まれる計算になります。

CAは、求職者の件数を積み重ねる構造が基本です。

担当領域がエッセンシャルワーカー系（物流・介護・建設・看護など）の場合は、1件あたりの単価は下がりますが件数が積みやすい設計のため、月に複数件の成約を安定して積み上げやすくなります。

正直なところ、現場の感覚としては、「どちらが稼ぎやすいか」はシンプルではありません。

稼ぎやすさは、会社のインセンティブ設計と担当領域の組み合わせで決まります。

大手・中小・特化型で変わる年収の上限

会社のタイプによって、年収の実態は大きく変わります。

doda（パーソルキャリア）に掲載されているCA・RA職の想定年収のレンジは452〜835万円と開きが大きく(*3)、この幅そのものが、会社選びの重要性を示しています。

著者がこれまで見てきた範囲では、インセンティブ込みで年収1,000万円以上を達成しているのは、特化型エッセンシャルワーカー系のCAに多い傾向があります。

ただし、これはインセンティブ設計・担当職種・個人のパフォーマンスが重なった例外的なケースです。

実際には入社先や担当領域によって大きく異なります。

大手ホワイトカラー系は、AI普及によって求職者数が減少傾向にある点も注意が必要です。

事務職・一般職の採用枠が縮小し、CAの成約難易度が以前より上がっています。

「大手に入れば安泰」という前提は、もはや崩れつつあるといえるでしょう。

*3: カケハシスカイソリューションズ「転職エージェントの年収はいくら？」

「年収ランキング」に騙されない求人の見方

OpenWorkやSalesNowの「平均年収ランキング」は全社員・全職種の平均値です。

RAやCAとして入社した場合の年収と乖離が生じやすいため、注意が必要です。

特に気をつけたいのは以下の2つのケースです。

＜外資系エージェントの場合＞

ランキング上位に位置することが多いですが、上位職（コンサルタント上位者）の年収が平均値を押し上げています。

未経験・第二新卒でRAやCAとして入社した場合は固定給が低く、インセンティブゾーンに入るまでに時間がかかることが多いです。

＜大手ホールディングスの場合＞

プロダクト部門・コーポレート部門など、CAやRAとは別の職種も平均値に含まれています。

「RAまたはCAとして入社した場合の1〜3年目のリアルな年収レンジ」と「インセンティブが発生する条件の難易度」を必ず面接前に確認しましょう。

リクルーティングアドバイザーに向いている人・キャリアアドバイザーに向いている人

RAは、断られ続けても自分のアプローチを変えながら動き続けられる人に向いています。CAは、求職者の感情を受け止め続けられる人に向いています。どちらが自分に向いているかは「最もつらいと感じる場面がどちらか」で判断できます。

リクルーティングアドバイザーに向いている人の3つの特徴

RAは、断られることが日常の職種です。

企業へのテレアポが中心で、最初は100件架電して1件アポが取れれば上出来という世界からスタートします。

この状況で自分のアプローチを変えながら継続できる人が、RAで成果を出しやすいでしょう。

＜特徴①：断られても自分のやり方を変えられる人＞

ただ架電数を増やすだけでなく、断られた理由を分析してアプローチを改善できる人です。

「なぜ断られたか」を毎回振り返れる自責思考が、RAで継続的に成果を出す上で重要です。

自責思考と改善行動のサイクルを自然に回せる人が、RAで長く活躍しやすいです。

＜特徴②：法人（企業側）との折衝に面白さを感じる人＞

求職者ではなく採用担当者や経営者と話すことに興味が持てる人です。

採用課題を一緒に解く「コンサルティング的なやり取り」が好きな人はRAの業務に向いています。

＜特徴③：成果が出るまでの時間に耐えられる人＞

法人開拓は個人相手の営業に比べて、成果が出るまでに時間がかかります。

3〜6ヶ月の「我慢の期間」を、自分のアプローチを変えながら乗り越えられるかどうかが、RAで定着するかどうかの分岐点です。

キャリアアドバイザーに向いている人の3つの特徴

CAは、人の感情を受け止め続ける「感情労働の職種」です。

求職者の不安や迷い・喜び・失望を毎日受け取りながら働きます。

この感情労働を「やりがい」として感じられる人が、CAで長く活躍できるでしょう。

＜特徴①：人の話を聴くことにやりがいを感じられる人＞

面談では求職者の希望だけでなく、本音や不安まで引き出す傾聴力が問われます。

「この人のためにいい求人を見つけたい」という動機が自然に湧いてくる人は、CAに向いています。

＜特徴②：「期待に応えられない場面」を乗り越えられる人＞

内定辞退・不採用通知を毎日のように受け取り、それでも翌日の面談で同じ熱量で動けることが必要です。

複数社の立ち上げを通じて感じてきたことですが、CAで長く活躍する人は「感情の切り替えの早さ」という共通点があります。

スキル不足とは異なる、「感情労働への耐性」という人間性レベルでの向き不向きが問われます。

＜特徴③：多人数の同時並行管理が苦でない人＞

担当する求職者が同時に20〜50名になることもあります。

スケジュール管理・優先順位付け・マルチタスクが得意な人が、CAとして安定して成果を出しやすいです。

迷っている人が使える1つの判断軸

「RAとCAのどちらに向いているかわからない」という方は、次の問いを使ってみてください。

「自分が最もつらいと感じるのは、どちらの場面か？」

A：何度断られても毎日電話をかけ続けること

B：相手の感情を受け止め、期待に応えられないことが続くこと

Aがつらいと感じるならCAの方が向いている可能性があります。

Bがつらいと感じるならRAの方が向いている可能性があります。

どちらのつらさも「スキルや経験でカバーできるか」「人間性としての向き不向きか」を切り分けることが重要です。

スキル不足は改善できますが、根本的な向き不向きは、どれだけ努力しても乗り越えにくいことがあります。

「自分のやり方を改善すれば解決する問題か」「そもそも向いていない問題か」の見極めが、職種選びの精度を上げます。

インセンティブ設計や年収水準は、表に出ない会社情報が判断の決め手になることが多いです。

CA職特化のアイジールジョブでは、業界内部の情報をもとにRA・CA両方の求人を把握しており、あなたの志向に合った求人を絞り込んでご紹介しています。

RAとCAのどちらが自分に向いているか迷っている方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

リクルーティングアドバイザーとキャリアアドバイザーのキャリアパスと成長の軌跡

RAもCAも、数年間経験を積むと業界内外でさまざまなキャリアパスが開けてきます。

どちらを選んでも、転職市場で求められるスキルは十分に積めます。

キャリアアドバイザーからRA・RAからキャリアアドバイザーへの異動

人材紹介会社の内部では、CAからRAへの異動が比較的多く発生します。

主な理由は「CAで成果を出した後、企業側の論理も理解したい」という本人の希望です。

CAとして多くの求職者を支援してきた経験が、RAでの企業ヒアリングや求人開拓に活きるからです。

一方、RAからCAへの異動は、「企業側よりも求職者との対話を好む」と気づいたケースや、チームの人員バランス調整で発生することが多い傾向があります。

異動の方向に関わらず、両方を経験した人は「三者バランスの視点」が自然に身につきます。

求職者の感情と採用企業の論理を両方理解しているため、マッチングの精度が上がり、キャリアアドバイザーとしての質が一段高まります。

リクルーティングアドバイザー・キャリアアドバイザー経験者が転職市場で評価される職種

RA・CA経験者は、転職市場で幅広い職種において高く評価されます。

特に評価が高いのは、「人を動かす力」「無形商材の提案・交渉力」「KPI達成経験」が活きる職種です。

主な転職先として評価されやすい職種：

• 人事・採用担当：エージェント出身者は採用現場の動きを熟知しているため即戦力評価

• インサイドセールス（IS）：アポ・ヒアリング・提案の流れがCAの面談スキルと共通

• SaaS営業・IT営業：無形商材の提案力とKPI達成経験が高評価

• コンサルタント（経営・IT）：課題発見・提案の思考回路が直結

• M&A仲介：高単価無形商材の交渉営業として高い親和性

RA・CAどちらの経験でも、成果を出し続けた実績があれば転職市場での評価は同水準です。

「どちらを経験したか」より「どれだけ結果を出したか」が、転職市場では問われます。

両面型を経験するとキャリアにどう影響するか

両面型（一気通貫型）でRA・CA両方を担当した経験者は、転職市場でより高い評価を受けやすい傾向があります。

企業視点と求職者視点を両方持っているため、人事・採用領域でのHRBP（HRビジネスパートナー）や事業責任者ポジションへの転身に有利に働きます。

ただし、両面型でもRA専任でも、最終的に評価を左右するのは「成果に向き合い続けた経験の有無」です。

PDCAを回して成果を出し続けた実績があれば、どちらを選んでも転職市場での評価は高くなります。

特化型かどうか、総合型かどうかよりも、「自分のやり方を改善しながら成果を出せたか」が採用担当者に響く実績の質といえます。

分業型と両面型はどちらを選ぶべきか

入社先が分業型か両面型かによって、日々の業務内容も成長のスピードも変わります。

「RA職を希望する」「CA職を希望する」という選択と同時に、「その会社が分業型か両面型か」もチェックするポイントです。

分業型のメリット・デメリット

分業型のメリットは、専門性を深めやすいことです。

RAはRA業務だけ、CAはCA業務だけに集中できるため、早い段階で特定スキルを磨けます。

大手に多く、教育体制が整っていることが多いのも利点です。

一方で、分業型のデメリットは「視野が狭くなるリスク」があることです。

CA専任で働いていると、企業側の採用論理が見えにくくなります。

「なぜこの求人が決まりにくいのか」を深く理解するには、RA視点が必要な場面があります。

分業型専任者はこのバランス感覚を意識的に補う努力が求められます。

両面型のメリット・デメリット

両面型のメリットは、RA・CA両方の視点が身につくことです。

1人が企業も求職者も担当するため、自社・求職者・採用企業の三者の利益バランスを自然に意識できるようになります。

この「三者バランス感覚」は、後のキャリアでも幅広く活用できます。

一方で、両面型のデメリットは業務量が重くなりやすいことです。

企業開拓・求人管理・求職者面談・書類添削・選考フォローをすべて1人でこなすため、業務量は分業型に比べて増えます。

効率的な時間管理と優先順位付けが、両面型で長続きするための必須スキルです。

未経験者がリクルーティングアドバイザー・キャリアアドバイザー・両面型を選ぶ3つの判断軸

未経験から人材紹介会社に転職する場合、以下の3つの軸で選ぶと迷いが少なくなります。

＜判断軸①：最初にどちらの力を磨きたいか＞

企業との折衝力を先に磨きたいならRA職・分業型から始めるのが合理的です。

求職者支援のスキルを先に磨きたいならCA職から始めるほうが、最初の成果が出やすくなります。

＜判断軸②：担当する領域の選択＞

大手ホワイトカラー系か、特化型エッセンシャルワーカー系かで、業務の難易度・年収の到達スピードが変わります。

競合が少なく成果が出やすいのは特化型ですが、業界の成長性や自分の興味も考慮して選びましょう。

＜判断軸③：育成体制の充実度＞

特にインセンティブ型の会社では、「インセンティブゾーンに入るまでの期間」をどう育成でサポートするかが重要です。

入社前に「自分と似た経歴の人が半年後にどのような状況にあるか」を具体的に確認することをおすすめします。

インセンティブ設計が良くても、稼げるようになる前に疲弊・退職してしまえば意味がないからです。

現役キャリアアドバイザーへよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例はあくまで参考情報であり、実際の年収・業務内容・キャリアパスは入社先の会社・時期・個人のパフォーマンスによって大きく異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。