キャリアアドバイザーに向いていない人の7つの特徴！向いているかを正しく見極める方法

「キャリアアドバイザーに向いていないかもしれない」と感じて、このページを開いた方もいるのではないでしょうか。

転職を検討中の方なら「自分にこの仕事が合っているか不安」という気持ちがあるでしょう。

結論から言えば、CAに向いていない人の特徴は確かに存在します。

ただし、「向いていない」と「スキルがまだ足りていない」は、根本的に別の問題です。

この記事では、CA組織を3社立ち上げてきた著者が、採用担当として面接で判断してきた経験をもとに、「向いていない人の7つの特徴」とその見極め方を解説します。

キャリアアドバイザーの仕事と、向き不向きが生まれる理由

キャリアアドバイザーとは、人材紹介会社に所属し、求職者の転職活動を支援する営業職のことです。

ヒアリングから求人提案・書類添削・面接対策・内定後フォローまでを担い、最終的に転職成約の件数が評価に直結します。

CAの向き不好きが生まれる理由は、この仕事が「感情労働・数字管理・マルチタスク」という3つの特性を同時に求めるからです。

求職者の不安に寄り添いながら、月次ノルマの数字も管理し、複数の求職者・企業案件を並行して動かす状態が日常です。

このバランスをどれだけ自然に取れるかが、入社後の結果を大きく左右すると言っても過言ではないでしょう。

人材サービス業では離職率が高い傾向があり、厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果」によると全産業の平均離職率は14.2%でした(*1)。

一方で、担当数を抑えて丁寧に対応できる環境の会社では定着率95%に達するケースも見られます(*2)。

向き不向きだけでなく、入社先の環境の違いが定着に与える影響は決して小さくありません。

*1: 厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概要」

*2: パーソルキャリア「キャリアアドバイザーの定着率について」

キャリアアドバイザーに向いていない人の特徴7つ

CAに向いていない人には、性格や価値観に共通したパターンがあります。

単なる「コミュニケーションが苦手」「メンタルが弱い」という表面的な話ではなく、仕事の構造から考えたときに、特定の思考パターンや価値観の偏りが根本にあるケースがほとんどです。

以下の7つを読んで、心当たりがあるかどうか確認してみてください。

特徴① 求職者か売上か、どちらかに極端に偏っている人

CAは求職者・採用企業・自社という3者の間に立つ仕事です。

この3者のバランスを自然に取れるかどうかが、CAとして長く活躍できるかどうかを左右します。

「ただ求職者のために働きたい」という気持ちだけで動くと、売上に結びつかない行動が増え、会社から評価されない状況に陥りやすくなります。

逆に「高年収になることだけが目的」という動機が強すぎると、求職者の本音ではなく成約につながる情報だけを引き出そうとしてしまい、信頼関係を損ないます。

「自分は求職者のためだけに働きたい」「稼ぐことが目的なのでバランスはピンと来ない」という考えが変わらない人は、特に注意が必要です。

CAという仕事の本質は、3者全員が得をする選択を見つけることです。

「求職者のためになる転職が、結果的に採用企業のためにもなり、自分の売上にもつながる」という視点で動ける人が、長期的に活躍しています。

特徴② 他責思考が抜けない人

成果が出ないときに「求職者のせい」「求人が悪い」「教えてもらっていない」という言葉が先に出てしまう人は、CAとして成長しにくい傾向があります。

これまで多くのCAと一緒に働いてきた中で感じてきたのは、他責思考のCAに共通しているのは「フィードバックへの反応」だということです。

アドバイスをしたときに「その求職者が問題だった」「そもそも求人が良くない」という言葉が最初に出るタイプは、自己改善ループに入れないため、同じ失敗を繰り返しやすくなります。

仕事には、完璧な状況などほとんど存在しません。

今ある環境でどう自分の100点を出すかを考えられる人と、環境のせいにしてしまう人とでは、半年後の成果に大きな差が出ます。

他責思考は意識すれば変えられる部分もありますが、フィードバックのたびに強い抵抗感が出る人は、長期的に改善が難しいケースも多いです。

特徴③ 前職のやり方に強く固執する人

「まずは自分のやり方でやってみていいですか」という言葉からスタートするタイプに、この特徴が見られます。

経験やキャリアに自信がある方ほど、入社後も前職のメソッドを手放さない傾向があります。

前職での成功体験は財産ですが、人材紹介の仕事には固有のノウハウが存在します。

新しい環境で確立されているやり方を吸収しないまま自己流を貫くと、成果が出るまでに時間がかかりすぎ、評価が下がる前に疲弊してしまうことがあります。

「自分のやり方を試したい」という気持ち自体は悪くありませんが、まず環境のやり方を理解・実践してからでも遅くはありません。

素直に吸収する姿勢は、経験の有無に関係なく重要です。

自己流を最初から押し通そうとすることは、CAとして長続きしない人の共通点の一つです。

特徴④ 感情移入しすぎて切り替えられない人

求職者が不採用になったとき、内定辞退が出たとき、強いダメージを受けて次の行動に移れなくなる人がいます。

求職者に寄り添う気持ちは大切ですが、感情移入が深すぎて業務全体に影響が出てしまうと、他の求職者へのサポートにも支障が出ます。

CAという仕事は、複数の求職者を同時に担当します。

1件の結果に引きずられすぎると、次の面談が疎かになったり、提案が消極的になったりするリスクがあります。

「寄り添う共感力」と「感情的に引きずられること」は違います。

共感力は武器になりますが、切り替える力も同じくらい大切です。

特に、内定後の突然の辞退や求職者からの音信不通が続く時期は、感情の消耗が大きくなりやすいタイミングです。

特徴⑤ 数字と向き合うこと自体が苦痛な人

CAの仕事は、面談件数・推薦件数・成約件数・売上目標など、すべてが数字で評価されます。

「数字が苦手」という人は多いですが、「苦手だけれど向き合える」人と「向き合うこと自体が精神的に苦痛」な人では、大きく違います。

インセンティブ制の会社では、成果が出ない月に手取りが大きく下がるケースもあります。

数字が積み上がらない時期に、その数字から目をそらしてしまう人は、改善のサイクルが回らなくなります。

毎月の数字を「自分の成果の見える化」として前向きに捉えられるかどうかが、CAの適性を見極める一つの軸です。

数字が苦手でも、「数字を改善するための仮説・行動」に楽しさを感じられる人は、時間をかけて克服できるケースも多いです。

特徴⑥ 複数の案件を並行管理するのが極端に苦手な人

CAは常に複数の求職者案件を同時進行で動かします。

面談・書類添削・選考管理・連絡対応が複数重なる状態が日常であり、優先順位をつけながら動くことが求められます。

1つのことに集中しないと作業できない人や、急な割り込みが極端に苦手な人にとっては、精神的な負荷が大きくなりやすい環境です。

マルチタスクはある程度慣れで解消できる部分もありますが、根本的に一つのことしかできない方にとっては、慣れるまでのストレスが非常に大きくなります。

「急ぎ案件を対応しながら別の求職者への連絡を忘れない」という状態を自然にこなせるかどうかが、CAとして安定するために重要なポイントです。

特徴⑦ 夜間・土日の面談に対応しにくい環境にある人

CAの求職者は平日昼間に働いている方が多いため、面談が夜間や土日に入りやすい構造があります。

特にホワイトカラー職種を担当するCAでは、20時・21時以降の面談が定期的に発生するケースもあります。

これは「向き不向き」というよりライフスタイルとの兼ね合いの問題ですが、構造として事前に知っておくことは重要です。

入社前に「どんな時間帯に働くことになるか」をリアルに確認することが、後悔のない選択につながります。

夜間・土日の対応は会社の方針や担当領域によって大きく異なります。比較的通常の時間帯に収まる環境もあるため、入社前の確認が必須です。

「向いていない特徴がいくつか当てはまった」と感じた方も、それがスキル不足なのか根本的な向き不向きなのかは、CA業界を深く知っている人と話してみて初めて整理できることも多いです。

CA専門のエージェントだからこそ、向き不向きの本音も話しやすい環境があります。

CAに向いているか迷っている方は、ぜひアイジールジョブに一度話してみてください。

「向いていない」と「スキル不足」は別の問題

CAとして結果が出ない、仕事がつらいと感じているとき、「向いていないのか、それとも経験不足なのか」という問いは非常に重要です。

この2つを混同すると、本来伸びしろがある人が早期離職し、向いていない人が消耗しながら続けるという逆転現象が起きてしまいます。

スキル不足のサイン

以下の状況は、スキルや経験が不足しているサインです。

これらは改善できる問題です。

• 求人提案がうまくできず「検討します」で終わることが続く

• ヒアリングはできるが、優先順位をつけた提案が苦手

• 成果を出している先輩のやり方をまだ取り入れていない

• 成約ゼロが続いているが「何とかしたい」という気持ちはある

ホワイトカラー職種を担当する未経験CAが最初の成約を取るまでには、3〜5ヶ月程度かかるのが一般的です。

「4ヶ月頑張ったけど成約ゼロだった」というパターンは、必ずしも向いていないのではなく、スキル習得の時間軸の中にあるケースも多いです。

スキル不足の解消において最も即効性が高いのは、成果を出している先輩のやり方を素直に真似ることです。

社内に参考になる先輩がいなければ、社外の勉強会やSNSで情報を集めることも有効な方法です。

向いていないサイン

一方、以下の2つが同時に当てはまる場合は、スキルではなく「根本的な向き不向き」の問題として捉えた方がいいかもしれません。

＜サイン①：そもそも成果を出したいという気持ちが持てない＞

ノルマを達成したい、もっと良い提案をしたいというモチベーションが根本的に湧かない状態です。

＜サイン②：求職者・採用企業と話すこと自体が苦しい＞

対人業務そのものが負荷になっており、面談前後に強いストレスや疲弊感が継続している状態です。

この2つが重なると、改善を試みても根本的な変化が難しいケースが多い傾向があります。

「自分のやり方を改善すれば解決する問題」と「自分の根本的な向き不向きの問題」は、別物です。

スキル不足は努力で埋められますが、対人業務そのものが苦しい状態が続く場合は、別の方向性を考えることも一つの選択肢になります。

採用担当として、面接で感じた「向いていない」サイン

採用する側の視点で言うと、CAの採用面接で「この人は向いていないかもしれない」と感じる瞬間は確かにあります。

スキルや職歴ではなく、特定の考え方への反応を見ることで、入社後の適性をある程度判断できると感じていました。

最も大きなシグナルは、「3者バランス感覚」の話をしたときの反応です。

CAは求職者・採用企業・自社という3者の利益を同時に考える仕事です。

面接でこの考え方を伝えたとき、「なるほど、そういう視点が必要なんですね」と自然に腑に落ちる人は、入社後も適応しやすい傾向がありました。

一方で、「求職者のためだけに働きたい」「バランスという考え方はピンと来ない」という反応が続く人は、どれだけ話してもその考えが変わらないケースが多くありました。

最終的に不採用の判断をすることが多かったのも、こういったケースです。

これは能力の問題ではありません。

「仕事に何を求めるか」という価値観の問題です。

「求職者のためだけに働く仕事がしたい」という動機は素晴らしいものですが、人材紹介という構造においては、3者バランスの中でこそ最大限の貢献ができるという現実があります。

この考え方を腑に落とせるかどうかが、CAとして長く活躍できるかどうかの大きな分岐点です。

入社後の初期段階では、「ノルマや数字の話になると急に元気がなくなる」「成果者のやり方を聞いてもリアクションが薄い」といったサインも、向き不向きを示すことがありました。

面接や入社後初期のリアクションは、その人の仕事観を正直に映し出します。

「自分はCAに向いているのか」という根本的な疑問がある方も、CA専門のエージェントなら本音を話しやすい環境があります。

CA業界を深く理解しているからこそ、向き不向きについても的確なアドバイスができます。

ぜひ一度、アイジールジョブに話してみてください。

向いていない特徴があっても、活躍できるケースはある

「向いていない特徴がいくつか当てはまった」という方に、一つ大切なことをお伝えします。

向いていない特徴があることと、活躍できないことは、必ずしも同じではありません。

業界に長くいると見えてくるのが、「才能ではなく熱量で成果を出す人」の存在です。

数字管理が苦手でも、「何とかしたい」という強い意欲がある人は、苦手を補いながら結果を出していくケースが多くありました。

才能があるCAと比べれば成果の水準に差が出ることはありますが、十分に活躍できる水準に達する人を多く見てきました。

また、入社初期に苦労したCAが、マネージャーになったときに際立つ場面が多いのも事実です。

「成果が出なかった苦しさ」と「そこから抜け出すための方法」を実体験として持っているため、パフォーマンスが出ていない部下のサポートで力を発揮しやすくなります。

ただし、明確な例外が一つあります。

「対人業務そのものが根本的に苦しい」場合は、熱量や努力で補うことに限界があります。

求職者や採用企業と話すことが毎日のストレスになっている状態が続くなら、環境や職種を変えることの方が、長期的には自分のためになる可能性が高いです。

向いていないと気づいたときに取れる3つの選択肢

「向いていないかもしれない」と気づいたとき、すぐに転職を決断する必要はありません。

まず「スキル不足なのか、根本的な向き不向きなのか」を切り分け、そのうえで取るべき行動を選ぶことが重要です。

選択肢① まず試せることをやり切る

スキル不足の可能性がある場合は、次の3つを試してみることをすすめています。

＜成果を出している人の話を聞きまくる＞

社内に成果者がいれば、やり方を素直に真似るのが最も即効性の高い方法です。

社内にいなければ、社外の勉強会やSNSで情報を集めることも有効です。

＜「御用聞き型」から「問題解決型」への意識転換＞

条件マッチングだけをこなす「御用聞き型CA」は、AI技術の普及によって価値が薄れていきます。

求職者の本音の悩みを引き出し、「この人に頼みたい」と思わせる提案ができるCAは、今後も価値が上がり続けます。

＜3者バランスの視点を意識する＞

求職者・採用企業・自社の3者全員にとって良い結果を追求する意識を持つことで、行動の迷いが減り、精神的にも楽になりやすくなります。

まずやり切ってみることで、「やっぱり自分には向いていない」という判断も、「まだいけそう」という手応えも、両方がより明確になります。

選択肢② 環境を変える

「CAという仕事は嫌いではないが、今の環境が合っていないかもしれない」と感じる場合は、環境を変えることが有効な選択肢です。

人材紹介会社によって、担当するフィールドや労働環境は大きく異なります。

ホワイトカラー職種を担当する大手エージェントよりも、物流・建設・介護などエッセンシャルワーカー系の特化型エージェントの方が、早期に成果を出しやすい構造のケースがあります。

特化型は競合が少なく成約スピードも早い傾向があるため、「まず結果を出す経験を積みたい」という方に合っていることが多いです。

自社のノウハウが確立されている会社に転職することで、前の環境では詰まっていた部分がすんなりと動き出すケースも少なくありません。

選択肢③ 別職種への転向

「CAという仕事が自分の性質と根本的に合わない」と判断した場合は、別職種への転向も正当な選択です。

CA経験で身につくスキルは、他の職種でも高く評価されます。

特に評価されやすい転職先として、採用人事・インサイドセールス・SaaS営業・コンサルタントなどが挙げられます。

「採用現場の動きを熟知している」「ヒアリング・提案・クロージングの流れを経験している」という点で、CA経験者は即戦力として評価されやすいです。

辞めることは逃げではありません。

自分のキャリアを正しく設計し直す判断です。

消耗しきってから動くより、早めに判断した方が次のキャリアの選択肢はずっと広がっていくでしょう。

現役キャリアアドバイザーへよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。