キャリアアドバイザーの年収はいくら？平均相場・インセンティブ・稼げる会社の選び方まで解説

キャリアアドバイザー（CA）への転職を考えるとき、まず年収ランキングで会社を比較したくなるものです。

「リクルートやパーソルが上位ならそこを目指そう」と考えるのは自然ですが、そのランキング数値はCA職の実態を反映していないことがほとんどです。

CAとして稼げるかどうかは、会社名よりもインセンティブ設計の構造で決まります。

マイナビ転職の2025年版データや人材業界の最新統計をもとに、年収相場と「稼げる会社の見分け方」を3社のCA組織立ち上げ経験から解説します。

キャリアアドバイザーの年収相場

キャリアアドバイザーの年収は、「平均500〜600万円」という数字がよく引用されます。

たとえばマイナビ転職の2025年版職種別モデル年収ランキングでは、人材コーディネーターの平均は572万円となっています(*1)。

ただし、この「平均」は未経験の入社者からベテランの管理職まで、全員を均した数値です。

実際には経験年数・会社タイプ・担当する領域によって、300万円台から1,600万円以上まで大きな開きがあります。

経験段階別の年収目安

キャリアアドバイザーの年収は、経験段階によってざっくり以下の水準に分かれます。

未経験でCAになった場合、最初の1〜2年は固定給ベースで300〜400万円が一般的です。

インセンティブが本格的に積み上がるまでの初期フェーズが、期待値と手取りのギャップが最も生まれやすい時期になります。

*1: マイナビ転職「職種別モデル年収平均ランキング2025」

会社タイプ別の年収比較

CAの年収は、勤め先の会社タイプによっても大きく変わります。

※表中の最高値（〜1,600万以上）はインセンティブが複数年にわたって積み重なった例外的なケースです。実際の年収は会社の報酬設計・担当職種・個人の成果によって大きく異なります。

大手は固定給が高く収入が安定しやすい反面、インセンティブで大きく上積みしにくい設計が多いです。

中小や特化型は固定給が低めになりますが、成果が直接報酬に連動するため、成果を出せれば大手以上に稼ぎやすい 構造になっています。

「年収ランキング上位企業＝稼げる」は大きな誤解

OpenWorkやSalesNowの年収ランキングを見て「上位の会社に入れば稼げる」と考えてCA転職を検討する人は多いです。

しかし、そのランキング数値をCAとしての年収目安にするのは危険です。

ランキング上位＝CAとして稼げる、という前提は成り立たない ことが多く、この落とし穴を知っておくだけで入社後のギャップを大きく減らすことができます。

外資系エージェントの場合

エンワールドやヘイズなどの外資系エージェントが年収ランキングの上位に入ることがあります。

しかしこの数値の多くは、自分で企業開拓から面談・クロージングまで行うベテランコンサルタントの報酬が引き上げているケースがほとんどです。

未経験・第二新卒でCAとして入社した場合、固定給が低く設定されていることが多く、インセンティブで稼げるようになるまでに1年以上かかることも珍しくありません。

実際に人材紹介の現場で感じてきたのは、「外資系エージェントに入社すれば稼げると思っていたのに想像と違った」という声が、CA転職者の中で意外と多いという現実です。

ランキング数値と入社後の実態のギャップが最も生じやすい のが、外資系のケースかもしれません。

大手HDの場合

リクルートやパーソルキャリアのような大手HD（ホールディングス）の「平均年収」は、CA以外の職種（プロダクト開発・コーポレート部門・経営層など）を含む全社平均値です。

実際のCA職の年収は、ランキングに載る数値より低くなりがちです。

さらに、2024〜2025年にかけてAIの普及で事務職系の採用枠が縮小し、大手ホワイトカラー系のCA職は成約難易度が上昇しているのが現状です。

「大手なら安定して稼げる」という前提が崩れ始めているのが現状です。

入社前に本当に確認すべき3つのこと

ランキングの数値ではなく、以下の3点を実際に確認することが重要です。

＜確認ポイント①：自分に近い属性の先輩の1〜3年目年収＞

前職や年齢が近い入社者が、入社後どれくらいの年収だったかを具体的に聞いておきましょう。

「私に近いバックグラウンドの方の入社後の年収推移を教えてください」と率直に聞くのが最も確実です。

＜確認ポイント②：インセンティブが発生する最低ライン＞

最初のインセンティブが出るのに何件・何万円の売上が必要なのかを確認しましょう。

このラインが高すぎる会社では、インセンティブゾーンに入る前に辞めてしまうCAが多い傾向があります。

＜確認ポイント③：育成体制の充実度＞

インセンティブゾーンに早く入れるかどうかは、育成体制の質に大きく依存します。

「入社後どれくらいで最初の成約が出ましたか」と先輩社員に直接聞けると、実態がつかみやすくなります。

インセンティブ設計や年収水準は、表に出にくい会社情報が判断の決め手になることがほとんどです。

非公開求人にこそ、条件の良い求人が集まりやすい実態があります。

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インセンティブの仕組みと設計タイプの違い

キャリアアドバイザーの給与は「固定給＋インセンティブ（変動給）」で構成されているのが一般的です。

人材紹介は成果報酬型のビジネスモデル（求職者の年収の30〜35%が紹介手数料）のため、成果に連動した報酬設計が基本になっています。

CAとして稼げるかどうかは、このインセンティブ設計の構造に大きく左右されます。

大手インセンティブの特徴

大手人材紹介会社に多いのが「階段型」のインセンティブ設計です。

成約件数が一定の閾値を超えるたびに還元率が上がる設計で、固定給が高い分、年収が大きく伸びにくい構造になっています。

大手でも年収1,000万円を狙おうとすると、相当の成約数が必要です。

AI普及による成約難易度の上昇がこれに追い打ちをかけており、「大手なら安定して上を目指せる」という前提が変わりつつあります。

中小インセンティブの特徴

中小の人材紹介会社に多いのが「粗利×○%」のシンプルな設計です。

たとえば月間売上が100万円なら15%（15万円）のインセンティブ、というようなかたちで計算します。

自分が上げた成果がダイレクトに報酬に反映されるため、努力が報酬に直結しやすい のが最大の特徴です。

ただし固定給が低めに設定されていることが多く、成果が出るまでの初期フェーズに収入が不安定になりやすいというリスクもあります。

CA組織を運営してきた経験から感じているのは、入社後3〜6ヶ月で最初のインセンティブが出るかどうかが、その後の継続率に直結するということです。

エッセンシャルワーカー特化型のインセンティブの特徴

エッセンシャルワーカー特化型は、単価は低いですが件数が積み上がりやすい構造になっています。

グレード制でロールアップすると報酬の上限が青天井になりやすく、年収1,000万円超を達成するCAが出やすい領域です。

業界に長くいると見えてくるのが、ホワイトカラー系に比べてエッセンシャルワーカー系は立ち上がりが早いという点です。

2週間程度のキャッチアップで最初の成約が出るケースも珍しくありません。

もちろん担当領域や個人の適性によって差があり、全員が早期に成約できるわけではありません。

稼げる会社を選ぶ3つの判断ポイント

会社タイプに関わらず、稼げる設計かどうかを判断するための共通点は以下の3点です。

＜判断ポイント①：インセンティブが発生する最低ラインの低さ＞

最低ラインが低い会社ほど、早期にインセンティブゾーンに入ることができます。

＜判断ポイント②：育成体制の充実度＞

インセンティブ設計がどれだけ良くても、稼げるようになる前に疲弊・退職してしまえば意味がありません。

育成体制とインセンティブ設計はセットで評価することが大切です。

＜判断ポイント③：インセンティブの上限の有無＞

上限なしの設計かどうかで、将来の年収の天井が変わります。

求人票に書かれていないことが多いため、面接や現場社員への直接確認が有効です。

年収が上がるキャリアアドバイザーの行動パターンとは

同じ会社・同じ経験年数でも、年収に大きな差が生まれることがあります。

スキルや前職の経歴よりも、日常的な行動パターンに違いが表れることがほとんどです。

正直なところ、現場の感覚としては、年収が上がらないCAに最も多いのは「他責思考」の傾向です。

年収が上がらないキャリアアドバイザーに多いパターン

＜パターン①：他責思考＞

「求人が少ない」「求職者の質が低い」「景気が悪い」という言葉が先に出てくるタイプです。

自分のアプローチを変えることより、環境への不満を先に言語化する傾向があります。

＜パターン②：前職のやり方を変えられない＞

商材ありきの法人営業のスタイルをそのまま持ち込んでしまうケースに多いです。

人材紹介は「商品（求職者）の意思」があるビジネスで、一般営業とは根本的に動き方が違います。

＜パターン③：泥臭いことを避ける＞

架電数を増やす、資料を作り直す、面談フォローをきめ細かくする。

こうした地道な行動の積み上げを続けられるかどうか が、年収の差に直結します。

＜パターン④：成果を出している人のやり方を取り入れない＞

自己流を早い段階で見直すことが、年収の伸びに大きく影響します。

「自分なりのやり方」を模索するのは、まず結果を出してからで十分です。

年収が上がるキャリアアドバイザーに多いパターン

＜パターン①：自責思考＞

うまくいかないとき、まず「自分のアプローチに何か問題はないか」と振り返ります。

環境を嘆く前に自分のやり方を変えられるCAほど、年収が上がりやすいと感じています。

＜パターン②：柔軟性がある＞

新しい環境・やり方にすぐ適応できる人は、インセンティブゾーンに早く入る傾向があります。

前職のやり方にこだわらず、まず「今の環境で成果を出す方法」を探れる人です。

＜パターン③：泥臭くやれる＞

架電・面談フォロー・書類添削。地味な業務を丁寧に積み上げられる人が、長期的に高い年収を維持します。

派手な戦略より、行動の質と量が年収を決めることの方が圧倒的に多いです。

＜パターン④：素直に学ぶ＞

成果を出している先輩・同僚のやり方を積極的に取り入れます。

採用する側の視点で言うと、素直さと学習速度が相関しているのは実感としてあります。

経営者が「報いたい」と思う人材の条件

CA組織を複数立ち上げてきた中で、経営者が「この人の年収を上げたい」と思うのは、以下の2点を満たしているときだと感じています。

①売上を大きく上げたいという強い意欲がある

②少なくとも3年以上、自社で働き続ける意思がある

この2点を明確に示せる人材には、経営者として自然と「報いたい」という気持ちが生まれます。

短期で結果だけ求めてすぐ辞めそうな人材に、経営者は大きな投資をしにくいのが実情です。

インセンティブ設計が良い会社に入っても、「育てたい人材」と認識されなければ、その恩恵を最大限に受けることは難しいでしょう。

インセンティブ設計や会社選びについて、CA専門の視点でアドバイスを受けたいという方は少なくありません。

アイジールジョブでは、CA職特化の非公開求人を持ちながら、CA経験者がご相談に対応しています。

年収アップに向けて次の一手を考えている方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

AI時代のキャリアアドバイザーの年収の行方

AI時代のキャリアアドバイザーの年収は、「下がる一方」ではなく、働き方によって二極化が進んでいます。

条件マッチングや書類作成を主業務にする「御用聞き型」はAI代替リスクが高い一方、求職者に伴走できるCAの価値は逆に上がっています。

現場で体感している変化として、大手ホワイトカラー系のCA職ではすでに成約難易度が上昇しており、市場構造の変化はすでに始まっています。

令和6年度の厚生労働省の調査では、有料職業紹介事業所は全国で30,561カ所まで増加しています(*3)。市場に参入するプレイヤーは増えているものの、その中での仕事のスタイルによる差別化が一層重要になっています。

*3: 厚生労働省「職業紹介事業の事業報告の集計結果（令和6年度）」

年収が下がりやすい「御用聞き型」の特徴

条件マッチング・求人検索・提案書作成などの業務を主業務にしているCAは、AIに代替されやすい仕事に多くの時間を割いています。

差別化ポイントを持たない御用聞き型のCAの報酬は、今後下がっていく可能性が高いです。

特に大手ホワイトカラー系のCA職は、すでにAIの影響で事務職系の採用枠が縮小し、成約難易度が上昇しています。

年収が上がりやすい「伴走型」の特徴

一方で、価値が上がっているのは「求職者の本音を引き出し、言語化できるCA」です。

「なぜ転職したいのか」「本当に自分に合っている環境はどんな場所か」を、AIが答えられない深さで言語化できる力は、今後ますます希少になっていきます。

これまで多くのCAと一緒に働いてきた中で感じているのは、「面談が深い人」と「面談が浅い人」の差は、経験年数よりも「問いかけの質」で決まることが多い、ということです。

AIで効率化した時間を求職者との深い対話に使えるCAが、年収の面でも評価されやすくなっています。

エッセンシャルワーカー特化型が注目される理由

AI普及の影響を受けにくく、成約しやすい環境として、エッセンシャルワーカー特化型の人材紹介が注目を集めています。

以前は1名あたりの採用単価が低く（10〜20万円台）、人材紹介が成り立ちにくい領域でした。近年は賃金上昇により採用単価が40万円台に上昇し、人材紹介市場として急速に成立し始めています。

大手ホワイトカラー系のエージェントは競合が多い一方、エッセンシャルワーカー系は大手が入りにくい構造があります。

矢野経済研究所の調査によると、ホワイトカラー職種の人材紹介業市場は2024年度に4,490億円（前年度比12.0%増）と拡大しており(*2)、市場全体が成長する中でエッセンシャルワーカー領域への参入が加速しています。CAとして高い年収を目指す選択肢として、現実的な魅力があります。

*2: 矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査を実施（2025年）」

転職前に確認しておきたい年収チェックポイント

会社選びは求人票のブランドではなく、「インセンティブ設計の中身」を軸に判断することが、CA転職で年収アップを実現する最短ルートです。

入社後のギャップを防ぐために、面接や会社訪問の段階で以下の5点を必ず確認しておきましょう。

入社前に確認しておきたい5つの項目

＜確認項目①：自分に近い属性の先輩の1〜3年目年収＞

前職や年齢・バックグラウンドが近い入社者の年収推移を、できれば具体的な数値で確認します。

「似た経歴の方の入社後の年収レンジを教えてもらえますか」と率直に聞くのが最も確実です。

＜確認項目②：インセンティブが発生する最低ライン＞

最初のインセンティブが出るために必要な成約件数・売上額を確認します。

このラインが高いほど、インセンティブゾーンに入る前に精神的・経済的に消耗するリスクがあります。

＜確認項目③：育成体制の具体的な内容＞

「入社後どれくらいで最初の成約が出るか」を先輩社員に直接聞けると、育成の実態が把握しやすくなります。

マネジャーや先輩がどれくらいサポートしてくれるかで、立ち上がりの速さが変わります。

＜確認項目④：インセンティブの上限の有無＞

上限なしの設計であれば、成果次第で青天井の報酬が見込めます。

上限が設定されているかどうかは、求人票に書かれていないことが多いため直接確認が必要です。

＜確認項目⑤：担当する領域の種別＞

ホワイトカラー系かエッセンシャルワーカー系かで、AI普及の影響の受けやすさが変わります。

自分が興味を持てる領域かどうかも含めて判断することが大切です。

キャリアアドバイザーの年収に関するよくある質問

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【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。