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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
「キャリアアドバイザーはやめとけ」と検索しているということは、すでに何らかの迷いがあるのだと思います。
CAへの転職を検討中の方も、現役CAでもう限界だと感じている方も、「本当のところどうなのか」を知りたいのではないでしょうか。
結論から言えば、CAが「きつい」のは本当です。
ただし「やめとけ」かどうかは、向いているかどうかと、入る会社によって大きく変わります。
この記事では、人材紹介会社を3社立ち上げてきた経験から、「やめとけ」の真相と「続けるべきか辞めるべきか」の判断軸を、データと実体験でお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
CA（キャリアアドバイザー）が「やめとけ」と言われる根本的な理由は、感情労働とノルマという2種類の負荷が同時にかかる構造にあります。
求職者の人生に向き合いながら、毎月の成約目標も追い続ける二重の消耗が、多くのCAを追い詰めます。
他の営業職にはない特有のきつさがあることは、正直に伝えておきたいところです。
CAは基本的に営業職です。
面談件数・書類提出数・面接設定数・内定数・入社数まで、すべてのプロセスがKPI（重要業績評価指標）として数値化されます。
これらは週次・月次で確認され、達成状況がチームに共有されることも珍しくありません。
インセンティブ制を採用している会社では、成果が出ない月は手取りが激減することもあります。
どんなに求職者の役に立とうと思って働いていても、数字の重圧が常に背後から追いかけてくるのが、CAという仕事の現実です。
ただし、裏を返せばこの数値管理の厳しさがあるからこそ、CAを経験した人は営業スキル・数字管理力・メンタル耐性が総合的に鍛えられ、転職市場での評価が非常に高くなります。
「きつさの先にある市場価値」は、CAの大きな魅力のひとつです。
感情労働とは、自分の感情を抑制しながら相手の感情に向き合い続ける仕事のことです。
医療・介護・接客業と同様に、CAも高度な感情労働を求められます。
転職は求職者にとって人生の大きな節目であるため、その不安や焦りがそのまま面談でぶつけられることも少なくありません。
「こんな求人しか紹介してもらえないんですか」「もっと条件のいい会社を出してください」、そんな言葉を毎日受け続ける中で、精神的なすり減りを感じるCAは多いです。
感情労働は目に見えない消耗なだけに、気づいたときにはかなり疲弊してしまっていることがあります。
一方で、この感情労働を乗り越えたCAは「感情移入しすぎない距離感」と「求職者の本音を引き出す力」の両立ができるようになります。
「あなたのおかげで年収が上がって、家族と美味しい食事に行けるようになった」と求職者から言われたとき、この仕事を選んでよかったと心から思えます。
転職は個人だけでなく、その家族の生活にまでポジティブな影響を与える仕事です。
業界に長くいると見えてくるのが、内定辞退や音信不通によるダメージの蓄積です。
採用企業に内定通知を送った直後に辞退メールが届いたとき、2〜3ヶ月かけて書類添削・面接対策・企業との交渉と積み上げてきたものが一瞬でゼロになる感覚は、他の営業職ではなかなか味わえない特有の痛さです。
また、ある日突然求職者からの連絡が途絶える「音信不通」も日常的に起きます。
フォローコールで繋がる率は8割を下回ることも珍しくなく、「返信がこない状態でどこまでアプローチするか」という判断を毎日迫られます。
ただし、成果を出し続けているCAほど「音信不通は一定確率で起きるもの」と割り切って、次の求職者に集中する切り替えの速さを持っています。
この切り替えは才能ではなく、経験の中で身につくスキルです。
CAは、求職者と採用企業の双方の期待に応えようとするほど、板挟みになる構造を持っています。
「条件が合う求職者がいない」という企業側の事情と、「もっと良い会社を紹介してほしい」という求職者側の期待のギャップを埋めるのがCAの仕事です。
特に、求職者対応と企業開拓の両方を1人で担当する「両面型CA」は、このストレスがとりわけ大きくなりやすいです。
片面型CA（求職者対応のみを専担するタイプ）が多い大手に比べ、中小や特化型エージェントに多い両面型は、業務の幅が広い分、消耗も大きくなります。
一方で、この板挟みを「三者の利益バランスを最大化する調整力」として処理できるようになると、CAとして一気に成長します。
この三者バランスの感覚は、コンサルタント・事業開発・マネージャー職に転じた後にも強く活きるスキルです。
CAの給与体系は「固定給＋インセンティブ（変動給）」が一般的です。
人材紹介会社は求職者の転職が成立して初めて紹介手数料（年収の30〜35%程度）を受け取るビジネスモデルであるため、CAの収入も成果に連動する仕組みになっています。
大手で固定給が高い会社では450〜650万円程度が安定ゾーンですが、中小企業のインセンティブ重視型では、成果が出ない月に手取りが大幅に落ちることもあります。
「稼げる可能性がある仕事」の裏側には、稼げない時期の精神的プレッシャーがあることを知っておくことが大切です。
ただし、インセンティブ設計が透明な会社を選べば、繁忙期に年収の大部分を稼ぐことも可能です。
エッセンシャルワーカー特化型の中小エージェントでは、年収1,600万円を達成した事例もあります。
収入の不安定さは「会社のインセンティブ設計」によって大きく変わるため、入社前に発生ラインと年間の収入の振れ幅を確認しておくことが重要です。
令和5年の雇用動向調査によると、職業紹介・労働者派遣業の離職率は15.9%で、全産業平均の15.4%とほぼ同水準です(*1)。
「人材業界は離職率が極端に高い」というイメージは、データで見ると必ずしも正しくありません。
CAに向いていない人には、マネジメント経験から見えてくる共通パターンがあります。
最も典型的なのは「他責思考のCA」と「前職のやり方に固執するCA」の2タイプです。
この2タイプは環境を変えても同じ壁にぶつかる可能性が高いため、入職前にぜひ自己チェックをしてみてください。
これまで多くのCAと一緒に働いてきた中で、「この人は向いていないかもしれない」と感じたサインのひとつが、フィードバック時の第一声です。
「この求職者が悪い」「この求人が悪い」「そのやり方は研修で教えてもらっていない」など、状況の問題点を自分以外に求める言葉を真っ先に口にするタイプの方は、CAとして苦しくなっていくケースが多いです。
CAの仕事は、どんな状況でも「自分はどう動けばよかったか」を考え続ける職業と言えます。
他責思考のまま転職しても、次の環境でも同じことが繰り返されます。
こうした方には「成果が出ていない現状を俯瞰して、自分の責任と自分以外の責任をそれぞれ2つ書き出してみよう」と伝えるようにしていました。
両方を書き出すことで、本人が他責思考に自分自身で気づけるからです。
「まず自分のやり方でやっていいですか？」という言葉から始まるケースが、30代以降や大手企業出身者に多くありました。
自分のキャリアに自信があることは強みでもありますが、人材紹介特有の動き方（三者の利益バランスを取る・求職者の本音を引き出す等）は、他業界の「商品を売る」営業スタイルとは大きく異なります。
柔軟にやり方を変えられない人ほど、立ち上がりで大きく躓くことが多いです。
こうした方にはまず自分のやり方を試してもらい、成果が出なかった段階で自社の方法を改めて伝えるようにしていました。
無理に先回りして伝えても、納得感がなければ吸収できないためです。
共感力が高いことは、CAにとって大きな武器です。
ただし、共感力があるほど求職者の失敗・辞退・クレームを自分ごとのように引き受けてしまいやすくなります。
求職者の感情に巻き込まれすぎず、適切な距離を保てるかどうかは、CAが長く続くための重要な条件のひとつです。
ただし、この「距離感の掴み方」は経験の中で自然に身につくスキルでもあります。
最初から完璧に距離を保てる人はほとんどいません。成果を出しているCAの多くが「一度しんどい時期を経験して、そこから自分なりの距離感を掴んだ」と振り返っています。
在職中の求職者が面談できる時間は、退勤後の夜19時〜22時が中心です。
子育てや介護の事情で夜遅い対応が難しい方は、フルリモートやフレックス対応が整っている会社を選ばないと、入社後すぐに壁にぶつかります。
入職前に残業時間の目安や面談設定の方針を必ず確認することをおすすめします。
なお、エッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護等）のエージェントは朝型の業界を扱うため、20時〜20時半には退社できる環境が整いやすいという特徴があります。
ライフスタイルに合わせた会社選びで、夜遅い面談の問題は解消できるケースがあります。
CAへの転職動機として「人の役に立ちたい」は素晴らしい動機です。
ただし、CAは「相談役」ではなく「営業職」です。
求職者への貢献だけを追い求めると、売上に繋がらず会社からの評価が下がります。
自社・求職者・採用企業の三者の利益が最大化されるバランス感覚がない人は、どこかで行き詰まりやすいです。
「人の役に立ちたい」という動機はCAを続ける上での大切な燃料ですが、それだけでは成り立たないのが人材紹介という仕事の現実です。
ただし、「まず目標を達成するために全力を尽くし、達成できるようになった上で求職者のためだけを思ったサポートをしよう」と自分なりの納得感を見つけた人は、長期的に活躍する傾向があります。
売上達成と求職者への寄り添いのバランスを自分なりに整理できるかどうかが、分かれ道になります。
「自分はCAに向いているのか」「今の環境が合っていないだけなのか」、一人で判断するのが難しいこともあります。
アイジールジョブはCA経験者が運営しているため、人材業界の各社の内部環境やインセンティブ設計まで踏み込んだ相談ができます。
「自分に合った会社を知りたい」という方は、一度アイジールジョブへご相談ください。
CAを辞めるべきかどうかの判断軸はたった一つです。
「それは自分の責任か、会社の責任か」を切り分けること。
自分の責任なら環境を変えても根本は解決しません。
会社の責任なら、早く動いた方が自分を守れます。
以下に当てはまる場合、問題は環境ではなく自分のアプローチにある可能性が高いです。
スキル不足が主な原因になっている（ヒアリング力・提案力・クロージング力）
成果を出している同僚のやり方を真似しようとしていない
他責思考が強く、問題の原因を自分以外に求めている
前職のやり方に固執して、人材紹介特有のスタイルに適応できていない
架電数を増やす・資料を作り直すなど、地道な行動を嫌がっている
これらに当てはまる状態で転職しても、次の会社でも同じ壁にぶつかる可能性が高いです。
まず今の環境で試せることがあるはずです。
ただし、自責思考のCA自体は決して悪いわけではありません。
年収の高いCAは例外なく「自分のアプローチに問題がなかったか」と振り返る習慣を持っています。
自責思考を「改善のエンジン」として使えるかどうかが、成果を出す人と疲弊する人を分けます。
一方、以下のケースは個人の努力ではどうにもなりません。
コンプライアンス違反・不正の常態化
ハラスメントが横行している
インセンティブ設計が不透明で、後出し変更が繰り返される
有給が取れない・残業代が出ないなど法的な問題がある
ビジネスモデル自体が求職者の利益を損なう構造になっている
1年以内の離職が常態化している
こういった環境にいる場合、「今辞めたら迷惑がかかる」という思いで踏み止まる必要はありません。
消耗しきった状態では質の高い仕事もできなくなります。
辞めることは逃げではなく、自分のキャリアを守る正当な判断です。
「どちらとも言えない」と感じる場合は、次の問いを自分に投げかけてみてください。
「同じ環境で、成果を出している同僚は存在するか？」
存在するなら、問題は環境だけではない可能性があります。
一方で、周囲全員が疲弊していて定着率が極端に低いなら、構造的な問題と判断してよいでしょう。
やめとけと言われても活躍するCAには共通点があります。
才能よりも「なんとしても成果を出したい」という熱量と、「自分のアプローチを絶えず内省し続ける自責思考」の2点です。
この2つが揃えば、苦労しながらでも長期で活躍できます。
以下の特徴を持つ人は、CAとして活躍しやすいです。
コミュ力・傾聴力: 求職者の本音を引き出す傾聴力。CAの差はここで大半が決まります
タフさ: 音信不通・内定辞退・クレームを乗り越えられる精神的な粘り強さ
マルチタスク能力: 20〜50名の求職者を同時並行で管理できる整理力と優先順位付け
利他性: 自分の成果よりも相手の最善を優先できる姿勢
目標達成意欲: 数字をプレッシャーではなくモチベーションに変えられる人
どれか一つが突出していても、他が極端に欠けていると続けにくいのがCAという仕事です。
特にコミュ力と目標達成意欲の両方が高い人は、CAの仕事に向いていることが多いです。
「自分にはCAの才能がない」と思っていた方が、結果として大きな成果を出すケースは珍しくありません。
「とにかく成果を出したい」という熱量が高い人は、才能のあるCAに比べて初速は遅くても、十分に活躍できる水準に到達していきます。
採用する側の視点で言うと、スキルは入ってから磨けますが、熱量は最初からあるものです。
面接で学歴や職歴よりも「なぜこの仕事がしたいのか」を深掘りするのは、こういう理由からです。
努力でのし上がったタイプのCAは、成果が出ない苦しみとそこから抜け出す方法を体験として持っています。
そのため、マネージャーになったとき、パフォーマンスが出ていない部下への支援で力を発揮します。
才能型のCAは自分の成功法則が言語化しにくいことが多いですが、苦労型のCAは「何が問題で、どう変えれば動くか」を言葉にできる場合が多いです。
また、採用担当として「パフォーマンスしそうな人を見分ける目」も、実体験から培われていきます。
CAとして苦労した経験は、マネージャーや事業責任者へのキャリアパスで大きな武器になります。
CA職への転職を考えている方も、今の環境を変えたいCA経験者の方も、CA業界を内側から知る専門家に相談することで、自分に合った会社選びの精度が上がります。
アイジールジョブはCA経験者が運営しているため、インセンティブ設計・教育体制・在籍年数の実態まで踏み込んだ情報を提供できます。
今後のキャリアについて一度整理したい方は、お気軽にご相談ください。
CAが「きつくて辞めたい」と感じたとき、まず試してほしいのは「成果を出している先輩CAの話を聞きまくること」です。
自己流の壁を破る最も速い方法で、社内にいなければ社外に積極的に先輩を探してください。
辞める前に試せることが、少なくとも3つあります。
最も即効性が高いのは、成果を出しているCAの動き方を真似することです。
社内に見本がいなければ、業界の勉強会・SNS・業界イベントで社外の先輩CAを積極的に探してください。
「こうやったらうまくいくかも」という感覚を摑むことが、自己流の壁を崩す最初の一歩です。
自分だけで試行錯誤するよりも、再現性の高い方法をインストールする方が圧倒的に速いです。
実際、現場でパフォーマンスが改善したCAのほとんどは、このステップを踏んでいました。
御用聞き型CAとは、求職者の希望条件を聞いてそれに合う求人を提示するだけの動き方のことです。
この御用聞き型は、近い将来AIに代替される可能性が高いと感じています。
条件のマッチングはAIの方が速くて精度が高いからです。
一方、求職者の本音の悩みを引き出し、「この人に頼みたい」と思わせるCAはAIには代替できません。
「条件の優先順位を整理し、なぜその企業なのかを説明できること」が、本当に価値あるCA仕事の核心です。
今の仕事が辛いと感じているなら、まず自分が御用聞き型になっていないかを問い直してみてください。
「CAという仕事は好きだけど、今の会社では続けられない」と感じている方に知ってほしいのが、エッセンシャルワーカー特化型の人材紹介会社という選択肢です。
エッセンシャルワーカー特化型とは、物流・建設・介護・看護など社会インフラを支える職種に特化した転職エージェントのことです。
この領域は大手が参入しにくいため競合が少なく、成果を出しやすい傾向があります。
業界知識のキャッチアップは約2週間で可能で、1〜2ヶ月目から成約が生まれることも珍しくありません。
また朝型の業界が多いため20〜20時半には退社できる職場が多く、ワークライフバランスが大きく改善するケースもあります。
年収1,600万円を超えた事例も出ており、大手ホワイトカラー系が自分には合わなかったという方には特に検討してほしい選択肢です。
「CA職を辞める」と「今の会社を辞める」は別の判断です。
同じCA職でも、担当領域・サポート体制・インセンティブ設計によって働き方はまったく変わります。
CAの離職率は高いですか？
未経験でもCAになれますか？
CAの年収はいくらですか？
CAを辞めた後のキャリアはどうなりますか？
片面型CAと両面型CAはどちらが辛いですか？
CAがつらいのは自分に向いていないからですか？
【免責事項】
※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。
