【2026年最新】人材業界の売上高ランキング！転職先として選ぶべき会社の判断基準まで解説

人材業界で働くなら、売上が大きい会社に入っておけば間違いないのでしょうか。

人材紹介会社を3社立ち上げてきた経験から正直にお伝えすると、ランキング上位の大手が転職先として最適かどうかは、あなたが何を目的に入るかで全く変わります。

本記事では2026年最新の売上高・年収ランキングを押さえながら、「ランキング順位だけでは分からない転職先としての選び方」まで丁寧に解説します。

人材業界の売上高ランキング（2026年版）

人材業界の売上高トップはリクルートホールディングスで、2025年3月期の連結売上収益は約3兆5,600億円に達しています。

2位のパーソルホールディングスが約1兆4,512億円（前年同期比9.4%増・過去最高）で続き、上位2社がグループとして圧倒的な規模を持つ構図が続いています(*1)。

業界全体の市場規模は2024年度に9兆7,962億円（前年度比3.4%増）を記録し、矢野経済研究所によると2025年度は10兆955億円超が見込まれる水準です(*2)。

売上高上位10社（国内主要企業）

※各社公開決算資料（2024〜2025年3月期実績）をベースに作成。事業形態・決算期が異なるため単純比較はできない。非上場企業は参考値。

業界全体の市場規模と成長率

人材業界の市場規模は2022年度から連続して拡大しており、矢野経済研究所「人材ビジネス市場調査（2025年9月発刊）」によると、2024年度は「人材派遣」「ホワイトカラー人材紹介」「再就職支援」の3市場合計で9兆7,962億円に達しました(*2)。

内訳を見ると、人材派遣が9兆3,220億円（前年比3.0%増）と圧倒的な規模を占め、ホワイトカラー人材紹介が4,490億円（前年比12.0%増）と高い伸び率を示しています。

市場全体が拡大していることは確かです。ただし、この数字がそのまま「どの会社でも安泰」を意味するわけではない点が、このあとの本題になります。

*1: 各社2025年3月期 IR資料・決算短信を参考にしています

*2: 矢野経済研究所「人材ビジネス市場調査（2025年9月発刊）」

セグメント別ランキングと成長性の違い

売上高ランキングに登場する企業は、「派遣・紹介・求人広告・RPO」とさまざまな事業形態が混在しています。

2026年時点での成長の恩恵は、RPO（採用業務代行）とエッセンシャルワーカー特化型に集中しており、汎用型ホワイトカラー人材紹介会社は競争激化とAI代替リスクで収益が落ちているセグメントが目立ってきました。

「大きい会社に入れば将来性がある」という見方は、このセグメントの差を見落とす危険があります。

急成長中のセグメント

2025〜2026年で特に成長しているのがRPO（採用業務代行）です。

RPOとは、企業の採用活動を丸ごと外部委託するサービスで、採用要件の設計・スカウト・書類選考・面接調整まで一括して担う形態です。

RPOが急成長している背景には3つの変化を押さえておきましょう。

• 求人を出しても採用できない企業が増加：人材紹介を使っても応募が来ない状況が常態化し、「採用の仕組みごと外注」するRPOへニーズがシフトしている

• 人材紹介会社自身がRPO事業へ転換：自社では求職者を集客できなくなった紹介会社が、採用支援（RPO）としてサービスを再定義している

• 採用単価の高騰：人材紹介を使い続けると1人採用あたりのコストが年々上がるため、RPOを組み合わせてトータルの採用コストを下げたい企業が増えている

エッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護）も成長が続いています。

競合他社が少なく、採用単価が近年40万円台に上昇しており、人材紹介として成立しやすいセグメントです。

注意が必要なセグメント

一方で汎用型ホワイトカラー人材紹介は横ばい〜下落傾向が続いています。

新規参入が多く競争が激化し、大手企業でも「安泰とは言えない構造になってきている」と実感している現場の声が多くなってきました。

求人広告も、成果報酬型へのシフトが続いており、掲載社数が増えても1社あたりの採用数が減るという収益性の低下が起きています。

AI代替リスクが高い領域（事務職の紹介・派遣、コーディング系エンジニアのみを扱う会社）も注意が必要で、扱う職種がAIに代替されると、エージェントのビジネスモデル自体が成立しにくくなっていきます。

セグメント別の年収構造

人材業界の年収水準は事業形態によって構造的な差があります。

自社で複数の事業形態の経営に関わってきた肌感覚としては、年収が高くなりやすい順に「人材紹介＞HR Tech（資金調達済み）＞求人広告＞人材派遣」というケースが多いです。

人材紹介（エージェント）は利益率が15〜35%程度に落ち着くことが多く、現場のCA（キャリアアドバイザー）のパフォーマンスによって売上が大きく変動するため、優秀な人材を高い年収で採用しようという経営判断が生まれやすい構造です。

一方、人材派遣は「誰がやっても一定の成果が出るモデル」になりやすく、高い年収で採用するインセンティブが経営者に生まれにくい傾向があります。

ただしこれは傾向の話であり、個社・職種によって例外は多くあります。

人材業界への転職を考えているなら、どのセグメントの会社を選ぶかが収入や成長機会に直結します。

アイジールジョブは人材業界・CA（キャリアアドバイザー）職に特化したエージェントで、公開求人には載らない非公開求人や、セグメント別の実態情報も持っています。

「自分に合うセグメントがどこか分からない」という方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

人材業界の平均年収ランキングと年収が高い会社の共通点

人材業界の平均年収ランキングは、外資系・ハイクラス特化型が上位を占める傾向があります。

しかし「表に載る平均年収」と「自分が実際に手にできる年収」の間には、インセンティブ設計の違いという見えない差が存在します。

数字だけで会社を選ぶと、入社後に思っていた金額を受け取れないというギャップが起きやすい点を把握しておくことが大切でしょう。

平均年収の高い会社（参考一覧）

各社の公開情報・転職口コミサービス等をもとにした参考値として、以下のような傾向があります。

※各社公開情報・口コミサービスの平均値をもとにした参考値。職種・経験年数・担当領域により大きく異なる。

外資系・ハイクラス特化型が上位に並ぶのは、扱う求人の単価が高いため紹介手数料も高く、それがCA（キャリアアドバイザー）の報酬に反映されやすい構造によるものです。

ただし外資系は結果に対する要求水準も高く、「平均年収が高い＝入りやすい・続けやすい」ではありません。

年収を決めるのはインセンティブ設計の透明性

実際の現場を長く見てきて感じるのは、「会社の平均年収」より「インセンティブが発生するのは月何件成約からか」という設計の透明性の方が、自分の手取りに直結するということです。

インセンティブ発生ラインとは、「月○件成約しないとインセンティブがゼロになる」という設定のことです。

このラインが高すぎる会社では、大多数のCAがインセンティブを受け取れないまま働き続ける状況が生まれやすくなります。

「インセンティブが発生するのは月何件成約からですか？」と面接で一言確認するだけで、会社の設計思想がほぼ見えてくるでしょう。

インセンティブ設計が透明で、発生ラインが合理的に設定されている会社ほど、長く働くCAが多い傾向があります。

AI時代において、年収が上がるCAと下がるCAの差も出てきています。

求職者の本音・潜在的な悩みを引き出し言語化できるCAはAIに強化される側であり、条件マッチングや書類添削のみをこなす「御用聞き型」のCAはAIへの代替が進んでいく方向です。

これはどの会社に入るかだけでなく、入った後にどんなスキルを磨くかという問題でもあります。

ランキング上位の会社が転職先として最適とは限らない理由

人材業界は2024年度に市場規模が9兆7,962億円と拡大した一方で、人材関連サービス業（職業紹介業・人材派遣業等）の倒産件数は92件と過去10年最多を記録しました（東京商工リサーチ、2025年3月発表）(*3)。

市場全体の成長と個社の安泰は別問題であり、どのセグメントにいるかで実態が全く異なります。

「業界が成長しているから大丈夫」という思い込みが、転職後のギャップを生みやすい最大の落とし穴といえるでしょう。

市場拡大と倒産増加が同時に起きている理由

市場全体が拡大しているにもかかわらず倒産が増えているのは、成長の恩恵が特定のセグメントに集中しているからです。

RPO・エッセンシャルワーカー特化型・ハイクラス専門職特化型が恩恵を受ける一方で、汎用型ホワイトカラー人材紹介は新規参入の増加で競争が激化し、求人広告は成果報酬型へのシフトで収益性が低下しています。

「業界全体の市場が伸びている」と「どの会社でも安泰」は、まったく別の話です。

倒産の主な原因は「販売不振」が62件（全体の67.3%）を占めており、人手不足・過当競争に加え、福利厚生負担の増大も経営を圧迫しています(*3)。

規模が小さく特化型でない会社ほど、この変化の影響を受けやすいです。

*3: 東京商工リサーチ「人材関連サービス業の倒産、過去10年で最多」（2025年3月11日発表）

大手ランキング上位に入るメリット・デメリット

これまで多くのCAと一緒に働いてきた中で感じてきたのは、大手のランキング上位企業に入ることが必ずしも転職先として最適ではないという現実です。

大手ランキング上位に入るメリットは確かにあります。

• 面談の型・研修体制が整っている：ロールプレイ・トレーニングが体系化されており、CA未経験者が基礎を学ぶには適した環境

• 大企業クライアントとの商談経験：「リクルート出身」等のブランドがその後のキャリアで信頼獲得に使える場面がある

• 数字管理のノウハウ：KPIへの追われ方が激しい分、目標に向かって動く習慣や、業務を構造的に考える力が身につく

一方で入社後にギャップを感じやすい点も正直に伝えます。

• 「仕組みの中でこなす力」は育つが、0からの企業開拓・条件交渉・関係構築を行う力は育ちにくい傾向がある

• 大手から中小・両面型エージェントに転職した際に「企業に電話できない」「求人票を0から作れない」という場面が実際に起きるケースがある

• 「大手だから安定・自由・成長できる」のすべてを期待して入った人ほど、入社半年〜1年で方向性の不一致を感じやすい

「大手だから安心」という理由だけで選ぶのではなく、「自分は何を目的に入るのか」を先に整理することが、入社後のギャップを防ぐ最大の対策です。

アイジールジョブは人材業界・CA職に特化したエージェントで、大手・中小問わず業界内部の実情を踏まえた求人紹介と、CA経験者による踏み込んだ転職相談が可能です。

「自分の目的に合う会社がどこか判断できない」という方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

求人票やOpenWorkに載らないホワイト企業の見分け方

人材業界のホワイト企業を見分けるうえで最も重要なのは、残業時間や福利厚生よりも「インセンティブが発生するのは月何件成約からか」という設計の透明性です。

この1点を面接で確認するだけで、会社の設計思想がほぼ見えてきます。

ランキング上位だから安心ではなく、「面接で聞くべき3つの質問」で実態を確かめることが、後悔しない会社選びにつながるでしょう。

判断軸①　インセンティブ発生ラインの高さ

インセンティブ発生ラインが高すぎる会社は、インセンティブをエサにして消耗させる構造になりがちです。

発生ラインが高いと、大多数のCAが「あと少しで届く」という期待だけで働き続け、実際には受け取れないまま疲弊するケースが起きます。

面接でこう聞いてみてください。「インセンティブが発生するのは月何件成約からですか？」

この質問をされた時の担当者の反応と、出てきた数字の合理性で、会社の設計思想が見えます。

明確な数字をすぐに答えられる会社は、設計が透明化されている証拠といえるでしょう。

曖昧な答えや「入社してから説明します」という反応が返ってきた場合は、注意が必要です。

判断軸②　育成体制への投資度

「自分でキャッチアップすべき」という思想で運営されている会社は、CA経験がない場合に特に大変になりやすいです。

研修・OJT（職場内訓練）・ロールプレイの仕組みがある会社ほど立ち上がりが早く、結果として離職率も低くなる傾向があります。

面接でこう確認するといいでしょう。「入社後、最初の○ヶ月はどんなサポートがありますか？」

具体的なプログラムや担当者体制を答えられる会社は、育成に本気で取り組んでいる可能性が高いです。

逆に「先輩の背中を見て学ぶスタイルです」という答えが返ってきた場合、自力でのキャッチアップが求められる環境だと理解しておく方がいいでしょう。

判断軸③　入社後のアフターフォロー体制

ホワイトな会社ほど「入社後の定着」にも責任を持つ姿勢があります。

人材紹介会社として運営してきた経験から言えるのは、入社後フォローの仕組みを持っている会社は、求職者・採用企業の双方との信頼関係を大切にしていることの表れだということです。

一方、入社さえさせれば手数料が入る構造を優先している会社は、入社後の定着に無関心な傾向があります。

面接でこう確認してみてください。「入社後のフォロー体制について教えてください」

この質問への答えは、その会社が「転職成功を売る会社か、転職後の人生を一緒に考える会社か」を見分けるバロメーターになります。

もう一つ、地味ですが重要な指標があります。長く働いているCAが多い会社です。

離職率が低い会社は、内部で何かしら機能していると考えていいでしょう。

「平均在籍年数はどのくらいですか？」と面接で聞くことも、実態を測る有効な方法です。

2026年に転職するなら選ぶべきセグメントの3択

2026年時点で人材業界に転職するなら、「RPO（採用業務代行）」「エッセンシャルワーカー特化型」「ハイクラス・専門職特化型」の3択が最も成長性と安定性のバランスが取れています。

売上高ランキング上位の大手を「何となく選ぶ」だけでは、自分がいるセグメントの成長性を見誤りかねません。

「どの大きさの会社か」ではなく「どのセグメントか」で選ぶ思考軸を持つことが、2026年以降の人材業界では特に重要です。

狙い目の3セグメント

① RPO（採用業務代行）

急成長中のセグメントで、採用戦略から実務まで一括して担う業態です。

人材紹介では経験できない採用要件の設計・媒体選定・スカウト文面作成などのスキルが身につき、キャリアの幅が広がります。

ただし即戦力性が求められる場面が多く、業界未経験からの参入には業界知識の前提が多すぎる側面もあります。人材業界での経験者転職に特に有効なセグメントです。

② エッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護）

競合が少なく、成約スピードが早いため、未経験からでも入りやすいセグメントです。

採用単価が近年40万円台に上昇しており、人材紹介として成立しやすい市場環境が整っています。

1〜3ヶ月で成約の手応えを掴めるケースが多く、初めて人材業界に入る方のモチベーション維持がしやすい環境です。

③ ハイクラス・専門職特化型

AI代替しにくく、高単価を維持できるセグメントです。

特定業界・職種への深い知見とネットワークが武器になり、専門性の習得が条件になりますが、それが競合との差別化につながります。

「特定業界の転職支援のプロになりたい」という明確な目標がある人に向いています。

未経験で入るならエッセンシャルワーカー特化型の中小両面型が最もリスクが低い理由

採用する側の視点で言うと、2026年現在、未経験から人材業界に入るなら「エッセンシャルワーカー特化型の中小両面型エージェント」が最も成果を出しやすい環境です。

大手片面型は立ち上がりが長く、成約ゼロ期間が続くことでメンタル的にきつくなるケースが多い傾向があります。

「まずは成果を出す体験を積みたい」という方には、競合が少なく成約スピードが早いエッセンシャルワーカー特化型から始めることが、成長という点で合理的な選択です。

2028〜2030年の業界構造変化と会社選びの方向性

業界全体を見ると、2028〜2030年にかけて人材紹介は「大手AI型」と「中小ハイタッチ型」に二極化していく可能性が高いと見ています。

大手（リクルート等）はAIでのマッチングに全振りする方向へ動いています。

大規模なデータを持つ大手ほどAIマッチングの精度を高められるため、スケールメリットが活きる戦略です。

一方、中小の人材紹介会社は「人が仲介することの価値」に振り切っていく方向で生き残ります。

この流れで得をするのは、「転職という大きな意思決定に寄り添えるCA」として専門性を磨いた人です。

AIには代替しにくい「特定業界・職種への深い知見と人脈」「本音を引き出す面談力」を持つCAほど、今後の市場価値が高まります。

どの会社に入るかと同時に、入った後に何のスキルを磨くかを考えて選ぶことが、長期的なキャリア形成の鍵となるでしょう。

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「自分の経験やキャリアプランに合うセグメントを一緒に考えてほしい」という方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

人材業界のランキングに関するよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。