「人の役に立ちたい」と入ってきた人が、最初の壁にぶつかるのはたいてい入社2〜4ヶ月目です。求人を右から左に渡しても決まらない。面談はこなしているのに成約がゼロのまま月が変わる。
「人材業界はやめとけ」という声は、この時期に折れていく人たちの実感から生まれています。ただ、その壁を越えた先で長く活躍している人も同じくらいいます。
違いがどこにあるのかを、人材紹介を3社立ち上げてきた経験から、できるだけフラットにお伝えします。「やめとけ」が当たる人と、まったく当たらない人がいる。その線引きを、データと現場の両面から見ていきます。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
「やめとけ」の根っこには、「人の役に立ちたい」という志望動機と、実態として営業色の強い業務とのギャップがあります。
そしてもう一つ、構造的な背景があります。有料職業紹介事業者数は1999年の3,727社から2023年には30,113社へと約8倍に増えました(*1)。プレイヤーが増えれば、無理な目標設定で利益を確保しようとする会社も一定数生まれます。
だから先に言っておくと、これから挙げる7つのうち半分以上は「業界そのもの」ではなく「その会社」の問題です。ここを混同したまま辞めると、転職先でも同じ壁にぶつかります。
CA（キャリアアドバイザー）・RA（リクルーティングアドバイザー）ともに、月次の売上目標・成約件数・面談件数が、すべて数値で管理されます。
売上目標の水準は会社規模で変わります。中小の両面型だと月200〜300万、大手だと月500〜1,000万あたりが一つの目安です。インセンティブ制の会社では、これを割り込んだ月に手取りがはっきり下がります。
「数字で測られること自体が嫌だ」という感覚が根っこにある人にとっては、この構造そのものが続けられない理由になります。慣れの問題ではなく、相性の問題です。
RA（リクルーティングアドバイザー）：採用企業側を担当する役割。求人依頼の獲得・選考フォロー・採用課題のヒアリングなどを行います。
ホワイトカラー系の人材紹介は、求職者が動ける時間に仕事が寄ります。具体的には、求職者の退勤後、夕方6時から夜9時あたりにコールや面談が集中します。
逆に日中はつながらない相手への留守電から始まることも多い。22時を過ぎた面談も、この業界では珍しくありません。
さらに繁忙期があります。求人と求職者がともに増える3月と8月は、通常月の残業20〜30時間が40〜50時間まで跳ねます。
夜型の生活が苦にならない人なら適応できますが、朝型の生活リズムを崩したくない人は、入社前に「コールが何時台に寄る会社か」まで確認しておいたほうがいい。
CA・RAの双方を一人で担う「両面型」では、求職者と採用企業の両方から要求を受ける立場になります。「求職者に良い条件で転職してほしい」という気持ちと、「クライアント企業に適切な人材を送らなければならない」という責任が、同時にのしかかってきます。
ここで覚えておきたいのは、優先すべきは自社・求職者・採用企業の三者の利益が重なる点だということです。どちらか一方に肩入れすると、短期的にはうまくいっても長続きしません。
このバランス感覚が身につくまでに消耗する人は少なくないです。
「人の役に立ちたい」「誰かの人生を変える仕事がしたい」という動機で人材業界を志望する人は多くいます。ただ実態は、売上・成約数を追う営業職です。
入社後に「こんなはずじゃなかった」と感じる理由の大半は、この志望動機と業務実態のギャップから来ています。ギャップを織り込んで入った人と、夢だけで入った人とでは、半年後の定着率がはっきり違ってきます。
面談・書類添削・面接対策・内定フォローというサイクルを繰り返すうちに、成長の実感が薄れてくる時期があります。
分かれ目は「御用聞きで止まるかどうか」です。求職者に言われた条件の求人をそのまま渡すだけの動き方をしていると、仕事は単調になり、成約率も上がりません。
そこから抜けるには、条件の優先順位を一緒に組み替えて「なぜこの会社なのか」を本人の言葉で言えるところまで踏み込む。御用聞きから問題解決者に変わった瞬間に、同じ業務がまったく違う仕事に見えてきます。
ここを変え続けられるかどうかで、3年後の景色が変わります。
朝礼での名指し批判や、未達成者への過度なプレッシャー。これらは業界の口コミサイトで頻出する課題です。
全社に当てはまる話ではなく、あくまで会社の選び方の問題です。ただし、こうした文化が業界の一部に残っている事実は、入社前に知っておいて損はありません。
冒頭で触れた約8倍の事業者増(*1)は、そのまま求職者の獲得競争・手数料の値下げ競争の激しさに直結しています。体力のある大手はともかく、無理な目標設定や長時間労働で利益を絞り出そうとする会社が、この層には一定数生まれます。
「やめとけ」という声の少なくない部分は、業界全体ではなく、この層の働き方から来ています。裏を返せば、ここを避けられれば「やめとけ」の半分は消えます。
数字を3つ並べます。離職率、年収、残業時間。どれも「業界平均」と「自分が入る会社」の距離を測るための物差しです。
業界全体の年間離職率は15%前後で、全産業平均（14.2%）をやや上回ります(*2)。新卒3年以内では、人材紹介業を含むサービス業全体で37.3%というデータがあり、全産業平均の32.3%を上回っています(*3)。
ただ、この数字を自分にそのまま当てはめても意味は薄いです。離職がいつ起きているかのほうが実用的で、現場の感覚では入社2〜4ヶ月目に最初の山が来ます。
初成約を一度経験すると景色が変わり、そこを越えた人の定着率はぐっと上がる。平均値より、この「山の位置」を知っておくほうが役に立ちます。
セグメント別（人材紹介・派遣・RPO）の離職率の差や、離職が集中する時期、続けられる人の共通点については、別記事で詳しく掘り下げています。
*3: 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」
2024年度の人材ビジネス主要3業界（人材派遣・人材紹介・再就職支援）の市場規模は9兆7,962億円に達し、2025年度は10兆円を超える見通しです(*4)。一方で、dodaの職種図鑑によると、人材サービス営業の平均年収は414.8万円。最多年収帯は300万円台（36%）です(*5)。
全職種正社員の平均年収429万円(*6)を下回っているわけです。市場が伸びているのに個人の給与が上がらない理由は単純で、成長の恩恵が大手上位に集中しているからです。
リクルートHDの平均年収707万円、パーソルHDの703万円。この水準と、中小・ベンチャーで働く個人の報酬とのあいだには、構造的な差があります。
会社タイプ別の年収レンジや、上がるCA・上がらないCAの違いは、年収特化の記事で具体的に整理しています。
*4: 矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査（2025年）」
*6: doda「平均年収ランキング2025」（正社員の平均年収429万円）
全職種の月平均残業時間は、dodaデータで20.6時間（2025年・3年連続で減少）(*7)。人材業界全体では15.5時間程度とされていますが、これは職種をならした平均値です。
実際は担当する職種で大きく開きます。だから「業界の残業は短い」という数字を鵜呑みにすると、配属次第で当てが外れます。
職種ごとの差は、次のセクションで数値ごと比べます。
「きつい」は職種によって質も量も変わります。
入社前に自分がどの職種に就くか。これを確認しないまま入ると、ギャップの大半はここで生まれます。
CAは、求職者の転職活動に伴走する役割です。ヒアリング・書類添削・面接対策・内定後フォローまでを担います。
月平均残業は20〜40時間程度で、職種の中では比較的コントロールしやすい水準です(*8)。きついのは時間ではなく、感情労働の質のほうです。
音信不通、突然のキャンセル、候補者の不採用通知が続く週の消耗は、数字では測れません。一番こたえるのは、内定を出した求職者から朝一番に辞退のメールが届く瞬間です。
前日まで「ここに決めます」と言っていた人の気持ちが、一晩で変わる。その理由を聞きながら次に進むのが、この仕事のしんどさの核心にあります。
ただ、その裏返しもあります。「あなたのおかげで年収が上がって、家族と旅行に行けるようになった」と言われたときの手応えは、消耗と同じ根っこから来ています。
やりがいと消耗が表裏一体だからこそ、向いている人は深くハマる仕事です。
CA職に絞ったつらさの中身と乗り越え方は、別記事でさらに具体的に扱っています。
*8: ひとキャリ「人材業界の残業時間は長い？職種別の月平均残業時間」
RAは、採用企業に対して、求人依頼の獲得・関係維持・選考フォローを行う役割です。月平均残業は30〜50時間と、職種の中で最も多い傾向があります(*8)。
新規企業への架電・訪問に加え、求人票の管理・選考フィードバックの収集と共有が並行します。
RA特有のしんどさは「外部要因でコントロールが効かない」ところにあります。クライアントのニーズが突然変わる、採用枠が急になくなる。自分の努力と関係なく前提がひっくり返るので、新規開拓と既存対応を同時に走らせるマルチタスク耐性が問われます。
CA・RAを1人で担う「両面型」は、月平均残業が40〜60時間に達することもあります(*8)。
求職者と採用企業の双方に同時対応するため、マルチタスクが苦手な人ほど負荷が高くなります。
負荷が大きい一方で、求人票に載らない企業のリアルを求職者に直接渡せる。ここに面白さを感じる人には、両面型が一番向いています。
派遣スタッフの就業管理・トラブル対応が主業務で、月平均残業は10〜30時間と比較的少なめです(*8)。ただし派遣先との板挟みやスタッフのメンタルケアなど、対応の幅は広い。
注意したいのは配属のミスマッチです。「人材業界＝CAかRA」と思って入ったら、実際はコーディネーター配属だった、というケースは少なくありません。職種は内定前に確認しておくこと。
向いていない人を一言でいうと、「数字に追われることへの強い抵抗感」と「他責思考の強さ」を併せ持つ人です。
特に他責思考は、採用面接の第一声でだいたい分かります。「前職で成果が出なかったのはなぜですか」と聞いたとき、最初に「求人が悪かった」「会社の方針が」と口にする人は、職場を変えても同じ壁にぶつかりがちです。
逆に「自分のここが足りなかった」から入る人は、同じ環境でも伸びていく。ここで挙げるタイプは、その分かれ目を具体に落としたものです。
月次目標・成約数・面談件数がすべて数値化される環境を、「管理されている」と強く拒絶する人は、継続が難しくなります。数字で測られること自体が嫌という感覚が根本にある場合、これは慣れではなく相性の問題として考えたほうが現実的です。
うまくいかないと、最初に「この求職者が悪い」「この求人が悪い」が出てくるタイプです。仕事で条件が100点に揃うことなどありません。
揃わない中で自分なりの最善を出せるかが、伸びる人との分かれ目になります。
キャリアや実績に自信がある人ほど、「まず自分のやり方で」と言って前職流を変えないことがあります。特に30代・大手出身の方に多い。
すべてがそうとは言いませんが、人材紹介特有の動き方に早く乗り換えられるかが、立ち上がりの速さに直結します。
音信不通・突然のキャンセル・不採用通知が連続する週は、精神的な消耗が積み重なります。他者の感情を受け取り続けることが著しく消耗する人にとって、感情労働が業務の中心になるCA職は、特にこたえます。
耐性の問題であり、適性の問題でもあります。
数字で成果を測られることを受け入れられる、あるいはそれを燃料に変えられる人です。インセンティブの下で高収入を狙いたい人には、成果が直接報酬に返ってくる環境が向いています。
求職者の「言いたくないこと」「言語化できていない本音」を引き出せるCAが、最終的に高い成果を出します。人と話すこと自体を楽しめるかどうかが、続くかどうかの鍵になります。
架電を増やす、資料を作り直す、選考後のフォローを丁寧にする。この地道な積み重ねができる人は、特別な才能がなくても時間をかけて成果に変えていけます。
成果が出ない原因を「自分のアプローチに問題はないか」から考えられる人です。他責の人が同じ壁で止まる横で、自責の人は同じ環境でも着実に伸びます。
新しい環境・やり方に早く適応できる人は、立ち上がりが早い。三者の利益を意識する、御用聞きにならない。
こうした業界特有のスタンスを素直に吸収できるかどうかが、活躍の分岐点になります。
素質の有無で差は出ます。ただ、向いている素質がある人なら、あとは環境選びがほぼすべてです。
CA転職に特化したアイジールジョブが、あなたの素質を活かせる職場を、非公開求人も含めてご提案します。完全無料でご相談いただけます。
ホワイト企業の見極めは、求人票だけでは届きません。評価制度やインセンティブの詳細は、求人票にすら載っていないことがほとんどだからです。
ここで一番効く質問を先に渡しておきます。「自分と似たバックグラウンドで入社した先輩は、半年後に年収がいくらになっていますか」。この一問に具体的な数字で答えられるかどうかが、インセンティブ設計の透明性を測る最短の物差しです。
実例を出せる会社は管理ができていて、濁す会社は実例が出せない事情があります。
以下の5項目を、口コミサイト（OpenWork・転職会議）や選考プロセスの中で確認しましょう。
| 指標 | 目安・チェックの観点 |
|---|---|
| 年間離職率 | 業界平均15%前後。20%超はリスクサイン |
| 平均残業時間 | 担当職種別の目安と比較する |
| 年間休日 | 120日が一つの目安 |
| 有給取得率・産休育休後の復職率 | 制度の実効性を測る |
| 似たバックグラウンドの先輩の年収実例 | 入社半年後・1年後の数字を具体的に聞く |
選考中の反応に、入社後の姿が透けて見えます。
一つ目は、インセンティブの中身を聞いたときの反応です。固定給とインセンティブの比率・月間売上に対する還元率・グレード評価の仕組み。ここを「詳細は入社後に説明します」で繰り返しかわす会社は、透明性に課題があると見ていい。
逆に、「インセンティブ上限なし」だけを前面に押し出す求人も注意です。上限の話より、平均的な人が現実にいくら受け取っているかのほうが大事です。
二つ目は、前章で渡した「似た先輩の年収」を聞いたときに、実例データを開示できるかどうか。「前例はありません」「ケースバイケースです」で濁すなら、根拠のある数字を引き出したいところです。
三つ目は、選考担当者以外の声に触れられるか。社員訪問や複数件の口コミで、面接の温度と日常業務の温度のズレを、入社前に埋めておきましょう。
インセンティブ設計の具体的な仕組みや、稼げる会社の見分け方は、専門の記事で詳しく解説しています。
2025年1月から、職業紹介事業の許可条件に「お祝い金の提供・転職勧奨の禁止」が追加されました(*9)。求職者を繰り返し転職させて手数料を稼ぐビジネスモデルが横行したことが、この規制の背景にあります。
ただ、規制ができたから安全、とはいきません。透明性の低いインセンティブ設計や過度な転職勧奨が、これで完全に消えたわけではないからです。
「なぜこの会社はこのインセンティブ設計なのか」。この一言を選考で問えるかどうかが、後悔のない入社の分かれ目になります。
なお、新卒で人材業界を検討している方は、就活段階での会社の見極め方や、新卒ならではのギャップの乗り越え方を別記事でまとめています。中途とは判断軸が少し変わるため、あわせて参考にしてください。
人材業界の離職率はどのくらいですか？
人材業界に未経験でも転職できますか？
人材業界を辞めた後のキャリアパスは？
キャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーはどちらがきついですか？
ホワイト企業を見極めるにはどうすればいいですか？
人材業界はAIに仕事を奪われますか？
【免責事項】
※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
