人材業界の繁忙期はいつ来る？キャリアアドバイザーが経験する忙しさの実態と乗り越え方

「人材業界に転職したいけど、繁忙期はどれほど忙しくなるんだろう」

人材業界の繁忙期は、年間で主に3つの山があります。

1〜3月・6〜7月・9〜10月がその時期で、なかでも1〜3月は年間を通じて最も動きが活発です。

この記事では、3社のCA（キャリアアドバイザー）組織の立ち上げを経験した著者が、繁忙期の業務量・精神的プレッシャー・乗り越え方を現場の感覚からお伝えします。

入社先を検討している方の判断材料にしてください。

人材業界の繁忙期はいつ？年間スケジュールの全体像

人材業界の繁忙期は、主に1〜3月・6〜7月・9〜10月の3つの時期に集中します。

なかでも1〜3月は年間を通じて最も大きなピークで、新規求職者数・求人数の両方が増加する時期です。

繁忙期が生まれる根本的な理由は、求職者がボーナスと年度の切り替わりを節目に転職を決意しやすいことにあります。

1〜3月：年間最大の繁忙期

1〜3月は、「4月から新しい職場でスタートしたい」という意欲を持つ求職者が一斉に動き出す時期です。

12月の冬ボーナスを受け取ってから転職活動を始め、1〜2月に集中的に面談・選考を進めるというスケジュールを取る求職者が多く、CAへの相談数が急増します。

doda人事ジャーナルのデータでも、1月は新規求人数・新規求職申込件数の両方が増加する「中途採用活動の繁忙期」とされています(*1)。

マイナビキャリアリサーチLabによると、2025年の正社員転職率は7.6%（前年7.2%から+0.4pt、過去最高）を記録しており(*2)、1〜3月の転職市場の活況はさらに続いています。

*1: doda人事ジャーナル「最新版：データで見る中途採用に最適な時期とは？繁忙期と閑散期」

*2: マイナビキャリアリサーチLab「転職動向調査2026年版（2025年実績）速報」

6〜7月：夏ボーナス後の転職ラッシュ

6〜7月は、夏のボーナスを受け取ったタイミングで転職を決意する求職者が増える時期です。

マイナビキャリアリサーチLabの調査によると、転職を検討している正社員のうち58.3%が「夏ボーナス支給後に転職する予定」と回答しており(*3)、ボーナスが転職のトリガーになっていることが数字でも確認できます。

「ボーナスをもらい切ったから、いよいよ動こう」というタイミングで転職相談が増えるのが、この時期の特徴です。

CAとしては、やや落ち着いていた5月から一転して相談数が急増するため、業務の切り替わりが体感的に急な時期でもあります。

*3: マイナビキャリアリサーチLab「2025年夏ボーナスと転職の関係性について」

9〜10月：下半期スタートの動き

9〜10月は、「冬のボーナスを念頭に、10〜12月入社または翌年1月入社を目指す」求職者が動く時期です。

企業側も下半期の事業計画に合わせた人員補強を始めるため、求職者と求人の双方が増加するタイミングが重なります。

1〜3月ほどの規模感ではないものの、8月の閑散期から一転して動きが活発になるため、現場感覚では「3番目の山」というイメージです。

また、4月入社の新入社員が半年を経て「思ったのと違う」と転職を考え始めるのもこの時期で、若手求職者からの相談が増える傾向があります。

繁忙期のキャリアアドバイザー現場では何が起きるか

繁忙期の面談件数は1日6〜8件に増え、残業は通常月より10〜20時間上乗せされます。

業務量の増加だけでなく、「今月動いてくれた求職者を逃したくない」という焦りが全件に乗ることで、通常期とは質的に異なる疲弊感が積み重なります。

特に3月は、内定連絡・入社手続きフォロー・新規相談の対応が一気に重なる、年間で最も密度の高い時期でしょう。

面談件数・残業時間はどう変わるか

業界に長くいると見えてくるのが、繁忙期と通常月の業務密度の差です。

通常月の面談件数は1日3〜5件が目安ですが、3月のピーク時は6〜8件に達することも珍しくありません。

残業時間も、通常月の20〜30時間から、繁忙期には40〜50時間台に突入するケースがあります。

面談件数が増えるだけでなく、各求職者の書類添削・求人提案・面接調整・入社手続きフォローがそれぞれ並行して走るため、1件1件の業務量がそのまま掛け算になって積み上がる感覚です。

繁忙期の精神的プレッシャーが通常期と違う理由

繁忙期の最大の特徴は、業務量の増加とともに精神的プレッシャーの質が変わることです。

「せっかく繁忙期に動いてくれた求職者を逃したくない」という焦りが、通常期にはない重さで全件に乗ります。

判断が急ぎ気味になり、「もう少し丁寧に対応できればよかった」と感じることも増えやすい時期でしょう。

内定辞退のダメージも繁忙期は件数が多い分だけ重なります。

企業への内定通知を送った直後に辞退のメールが届くという場面が、通常月より頻繁に起きるのも繁忙期の特徴です。

企業担当との連携も増える

繁忙期は求職者対応だけでなく、企業担当であるRA（リクルーティングアドバイザー）との連携業務も一気に増えます。

求人情報の更新・選考スケジュールの調整・採用条件の確認を同時並行でこなしながら、求職者対応のサイクルも止められない状態が続きます。

「求職者の面談 → 企業への推薦 → 選考結果の受け取り → 次の求職者面談」というサイクルが途切れない状態が、繁忙期の現場のリアルと言えるでしょう。

繁忙期の忙しさは、どの会社に入るかによっても大きく変わります。

担当者1人が抱える求職者数が多い環境では、繁忙期のプレッシャーはさらに増します。

ただし、それはすべての職場に当てはまるわけではないでしょう。

アイジールジョブはCA専門のエージェントで、担当者1人あたりの担当数を10〜20名程度に抑えた少人数体制でサポートしています。

繁忙期でも丁寧な対応ができる環境を探している方は、ぜひ一度アイジールジョブへ相談してみてください。

セグメントによって繁忙期の時期は違う

「人材業界の繁忙期」はひとくくりには語れません。

どのセグメントに特化した会社かによって、繁忙期の時期は大きく異なります。

入社を検討している会社のセグメントを把握することが、繁忙期の働き方を事前にイメージするうえで大切でしょう。

中途採用エージェント（ホワイトカラー）

最も一般的な「中途採用のホワイトカラー領域」を扱うエージェントは、1〜3月と9〜10月の年間2大ピーク型です。

閑散期にあたる4〜5月・8月・12月との差は大きく、繁忙期に一気に動いて閑散期に落ち着くというリズムを繰り返します。

厚生労働省のデータによると、令和7年3月の有効求人倍率は1.26倍（季節調整値）、正社員有効求人倍率は1.05倍で推移しており(*4)、転職市場の活況が数字にも表れているでしょう。

大手エージェントのほとんどはこのセグメントに該当し、1〜3月は求人数・求職者数ともに年間最高水準に達します。

*4: 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年3月分及び令和6年度分）について」

新卒採用・採用代行（RPO）特化型

新卒採用や採用代行（RPO）を主軸にする会社は、繁忙期の時期がホワイトカラー中途採用エージェントとは大きくずれます。

3〜5月（採用広報解禁・面接集中期）と10〜12月（インターン・早期選考期）の2山型が一般的です。

RPOは近年急成長しているセグメントで、採用担当のリソースが足りない企業から採用業務を丸ごと委託されるビジネスモデル。

中途採用の繁忙期と時期がずれることが多い一方、両方を扱う会社では繁忙期が重なることもあります。

入社前に「自分がどのセグメントの繁忙期に対応するか」を確認しておくとよいでしょう。

エッセンシャルワーカー（物流・建設・介護）特化型

物流・建設・介護・看護などのエッセンシャルワーカーに特化したエージェントは、業界の繁閑に連動した繁忙期になります。

3月（引越しシーズン・期末工事）と8月（夏の建設繁忙・物流ピーク）が忙しくなるケースが多く、ホワイトカラー系の「8月＝閑散期」とは逆の動きをすることもあります。

年間を通じて求人が途切れにくい構造でもあり、特定の月だけに業務が集中しすぎないという特徴でしょう。

著者がこれまで見てきた範囲では、エッセンシャルワーカー特化型はホワイトカラー系に比べてピークの振れ幅が小さく、業務量が比較的安定しているケースが多いという印象です。

ただし、実際には入社先や担当領域によって差があります。

人材派遣

人材派遣の繁忙期は、クライアント（派遣先企業）の業界によって大きく変わります。

小売・飲食では年末商戦前（11〜12月）や連休前（3〜4月）、製造業では稼働増加期（春・秋）が典型的な繁忙期です。

派遣コーディネーターの業務は「求職者の登録対応」「マッチング」「配属後のフォロー」が中心で、中途採用エージェントのCAとは業務の性質が異なるケースが多いでしょう。

担当するクライアント業界によって1年の忙しさのリズムが変わるため、入社前に「主にどの業界の企業を担当するか」を確認しておくことが参考になります。

繁忙期をうまく乗り越えるキャリアアドバイザーの動き方

繁忙期を乗り越えるカギは、繁忙期に入る前の準備にあります。

繁忙期に入ってから「誰を優先するか」を考えていると手遅れで、業務に追われながらの判断は精度が落ちます。

事前に「今月集中すべき求職者リスト」を整理しておくだけで、繁忙期の成果は大きく変わるでしょう。

繁忙期前にやっておくべき3つの準備

実際に人材紹介の現場で感じてきたのは、繁忙期の成果を決めるのは繁忙期に入る前の1〜2週間だということです。

準備として押さえてほしいのは次の3点です。

1. 担当求職者の「成約確度リスト」を作る：転職意欲が高く、今月内定まで動ける確率が高い求職者を5〜10名に絞り込む

2. 企業担当（RA）と事前連携する：繁忙期に選考スピードが落ちないよう、主要クライアントとのやり取りを事前に整備しておく

3. 未返信・未対応を繁忙期前にゼロにする：小さな積み残しが繁忙期に重なると一気にパンクするため、事前にクリアにしておく

繁忙期に入ってから優先順位を考えようとすると、量に飲まれて判断が鈍くなります。

「今月誰に集中するか」を繁忙期前に決めておくことが、最も効果的な準備です。

繁忙期中の優先順位の整理法

繁忙期中は、全ての求職者に同じ密度で接することが現実的ではありません。

転職意欲の高さと成約確度で求職者を分類し、リソースを集中させる判断が必要です。

「全員を平等に対応しなければ」という感覚が強いと、繁忙期には疲弊が加速しがちでしょう。

著者の肌感覚では、繁忙期に安定した成果を出す人ほど、迷いなく優先順位を決めているケースが多いです。

もちろん、優先度が低い求職者の対応をおろそかにする意味ではありません。

丁寧なフォローは維持しつつ、限られた時間の中でどこに集中するかを意識的に設計することが大切でしょう。

疲弊を防ぐメンタルの保ち方

繁忙期のメンタル管理で大切なのは、「焦っている時ほど丁寧に」という逆転の発想です。

焦りを求職者に見せると信頼が崩れ、結果的に成約を逃すという悪循環が起きやすい時期でもあります。

自分が疲れていると感じたとき、「今は求職者に十分な対応ができているか」を短く振り返る習慣が、繁忙期を通じた品質の維持につながります。

「内定辞退があっても自分のせいではないケースもある」「今日の行動は長期的な成果につながっているか」という視点で自分を評価することが、繁忙期を長期的に乗り越える力になります。

繁忙期は「稼ぎどき・成長どき」でもある

繁忙期はきつい時期である一方、CA（キャリアアドバイザー）としての成長と収入の観点では、最大のチャンス期でもあります。

求職者の動きが活発なぶん成約しやすくなるため、インセンティブを稼げるタイミングとしては繁忙期が最大の山です。

きつさばかりが注目されやすいですが、ポジティブな側面も事実として押さえておくことが重要でしょう。

成約しやすい繁忙期は、売上連動型のインセンティブ設計の会社では年収の大部分を稼ぐ時期になります。

採用する側の視点で言うと、年間のインセンティブの多くを繁忙期（1〜3月・9〜10月）に稼ぐCAは珍しくありません。

ただし、これはインセンティブ設計・担当職種・個人の成果による部分が大きく、全員に当てはまるものではないでしょう。

会社の報酬設計や個人のパフォーマンスによって大きく異なります。

繁忙期は経験値の蓄積という面でも最も密度が高い時期です。

短期間に多くの求職者と向き合うことで、面談スキル・求人マッチングの精度・企業折衝の勘所が急速に磨かれます。

1〜3ヶ月の繁忙期を乗り越えた後に「明らかに成長した」と感じるCAが多いのも、この経験の密度によるものでしょう。

さらに、繁忙期に安定した成果を出す人は社内外で「信頼できるCA」として評価されやすいという特徴があります。

誰もが忙しい時期に結果を出せる人は、マネージャーやリーダーへの昇格にも結びつきやすいです。

「繁忙期を乗り越えた経験」は、人材業界でのキャリアパスにおいても大きなキャリアの資産になるでしょう。

人材業界への転職を具体的に考えている方は、繁忙期のインセンティブ設計・担当件数・サポート体制など、働き方に直結する情報を事前に確認することをおすすめします。

CA専門のエージェントであるアイジールジョブなら、人材業界の内側の情報をもとに、あなたに合った求人・会社選びをサポートできます。

人材業界への転職に向けて具体的に動き出したい方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

人材業界への転職を考えている方への会社選びのコツ

繁忙期の実態を知った上で入社先を選ぶことは、入社後のギャップを防ぐうえで非常に重要です。

同じ「人材業界」でも、セグメント・サポート体制・インセンティブ設計によって、繁忙期の体感は大きく変わります。

3点を軸に確認しておくことで、繁忙期でもきちんと働ける環境かどうかを見極めやすくなるでしょう。

繁忙期のサポート体制を入社前に確認する

「繁忙期はどのようなフォローがありますか？」という質問は、面接で直接聞いても問題ありません。

回答の内容から、その会社が繁忙期をどう設計しているかの姿勢が見えます。

マネージャーによるサポート・チーム間の業務分担・一時的な担当調整など、具体的な仕組みを説明できる会社は、繁忙期の運営をきちんと考えています。

「慣れれば大丈夫」「みんなで乗り越える」のような抽象的な回答だけの場合は、体制が整備されていない可能性があります。

「繁忙期の残業時間の目安」と「繁忙期のフォロー体制」の2点を面接で聞けると、職場環境の判断精度が大きく上がります。

インセンティブ設計と繁忙期の関係を見極める

繁忙期に成果を出したときに、きちんと報酬として返ってくる設計になっているかを確認しておきましょう。

インセンティブが発生する最低成約件数が高すぎる会社は、繁忙期に消耗しても報酬に反映されにくい構造になっています。

具体的には「月何件以上の成約からインセンティブが発生するか」と「繁忙期に成約が増えた場合の収入の目安」を確認しておくことが参考になります。

CA組織を運営してきた経験から感じるのは、インセンティブ設計を明確に開示できる会社ほど、繁忙期を「稼ぎどき」として前向きに捉えている文化があることです。

入社タイミングの考え方

繁忙期直前（12月・1月）に入社すると、研修・業務のキャッチアップが完了しないうちに繁忙期に突入するリスクがあります。

初めて人材業界に入る場合、できれば閑散期（4〜5月・7〜8月）に入社して業務の基礎を固めてから繁忙期を迎えるのが理想です。

ただし入社タイミングを自分でコントロールできない場合も多いため、「入社直後に繁忙期が来た場合のフォロー体制」を面接で確認しておくことが現実的な対策になるでしょう。

人材会社3社立ち上げ経営者へよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。