「キャリアアドバイザーはきついのか？」と思っている方に正直にお伝えします。
結論から言えば、キャリアアドバイザーが「きつい」のは一部事実です。
ただし「きついからやめとけ」とは、この記事では言いません。
きついのは事実。でも、どんなきつさがあって、いつがピークで、どうすれば乗り越えられるのか。これを知っておくだけで、判断の精度が変わります。
3社の人材紹介会社を立ち上げてきた経験から、現場のリアルを正直にお伝えします。
「キャリアアドバイザーはきついのか？」と思っている方に正直にお伝えします。
結論から言えば、キャリアアドバイザーが「きつい」のは一部事実です。
ただし「きついからやめとけ」とは、この記事では言いません。
きついのは事実。でも、どんなきつさがあって、いつがピークで、どうすれば乗り越えられるのか。これを知っておくだけで、判断の精度が変わります。
3社の人材紹介会社を立ち上げてきた経験から、現場のリアルを正直にお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
キャリアアドバイザー（CA）がきついといわれる最大の理由は、「自分でコントロールできない結果」が多いことです。
ノルマは達成したい、でも求職者の行動は決められない。
企業の選考結果も、市場の繁閑も、自分ではどうにもならない部分があります。
この構造的なジレンマが、感情労働・長時間労働と重なって消耗を深めていきます。
CAは、求職者の転職を支援する仕事でありながら、実態としては数字を追う営業職です。
月次の成約件数・面談数・書類送付数がすべてKPI（重要業績評価指標）として管理されます。
インセンティブ比率が高い会社では、成果が出ない月は手取りが激減するケースもあります。
「人の役に立つ仕事がしたい」という動機で入社した人ほど、数字との向き合いに最初は戸惑うことが多い印象です。
感情労働とは、自分の感情をコントロールしながら相手に寄り添い続ける仕事のことです。
CAは、求職者の不安・焦り・怒り・落胆をすべて正面から受け止める宿命があります。
「内定が出ない」「希望と違う求人しか来ない」「もっと早く動いてほしい」という感情的な言葉を毎日受け取り続けると、心の消耗が積み重なっていきます。
医療・介護職と並んで、CAは感情労働の負荷が特に高い職種の一つといえるでしょう。
求職者の多くは平日に就業中のため、面談は夜間や週末に設定されることが多いのが現実です。
複数社の立ち上げを通じて感じてきたことですが、月の残業が60時間前後になるCAは決して珍しくありません。
ただし、これは会社の規模・担当件数・職種によって大きく異なります。
担当者1人あたりの件数を抑えている会社では、残業が大幅に少ないケースもあります。
CA特有のきつさとして見落とされがちなのが、「突然の音信不通」と「直前の内定辞退」です。
数週間にわたって面談・サポートを続けた求職者が、ある日突然連絡を返さなくなることがあります。
内定が出て「ほぼ確定」と思っていた瞬間に辞退連絡が来ることも珍しくありません。
これらは自分の行動では完全には防ぎきれない部分があるため、精神的なダメージが繰り返し蓄積されやすいのです。
CAが同時に担当する求職者数は会社の方針によって異なりますが、並行して何十名も対応するケースが一般的です。
複数の求職者への面談・書類添削・面接対策・日程調整・選考フォローを同時に進める必要があり、業務量は常に一定以上を維持します。
加えて、求職者からのメール・電話対応が就業時間を問わず発生しやすいため、一つの作業に集中できる時間が取りにくい職種でもあります。
CAとして最初の成約を得るまでの期間は、担当職種や会社タイプによって異なります。
ホワイトカラー系の人材紹介では、初回面談から転職成立まで2〜5ヶ月かかることが多く、未経験CAが最初の成約を取るまでは3〜5ヶ月かかるのが目安です。
この期間中は、毎日動いているにもかかわらず「誰かの役に立てた」実感がほぼ皆無な状態が続きます。
「自分はこの仕事に向いていないのでは」という自己不信が、きつさをより深くする要因になりやすい時期でもあります。
CAは、求職者を支援しながら、同時に転職市場の動向・業界知識・面接対策ノウハウを常にアップデートし続ける必要があります。
マイナビキャリアリサーチLab「転職動向調査2026年版（2025年実績）速報」によると、2025年の正社員の転職率は7.6%（前年7.2%から0.4ポイント増）です（*1）。2018年以降、最高水準に並んでいます。
転職市場が活況であればあるほど求職者数は増え、CAに求められる対応スピードと専門性の水準も上がっていくのが現実です。
*1: マイナビキャリアリサーチLab「転職動向調査2026年版（2025年実績）速報」
キャリアアドバイザーのきつさには「時期」があります。
入社直後からずっと同じ強度できつい、というわけではなく、最もきつい時期は入社後1〜3ヶ月です。
この時期を事前に知っておくだけで、「向いていないのかもしれない」という早期の誤判断をある程度防ぐことができます。
入社直後は、面談を重ね、求人を紹介し、書類を送るという行動を毎日積み上げます。
しかしホワイトカラー系の人材紹介では初回面談から転職成立まで2〜5ヶ月かかるため、入社1〜3ヶ月は成果がほぼ出ない「空白期間」が続きます。
KPIの数字は動くのに「誰かの役に立てた」という実感がゼロに近い状態が続くことが、この時期のきつさの本質です。
「これほど動いているのに何も変わらない」という焦りと、周囲のペースに置いていかれる感覚が重なりやすい時期でもあります。
実際に人材紹介の現場で多くのCAを見てきた中で感じてきたのは、入社後2〜4ヶ月目が最も離脱の多い時期だということです。
テレアポや架電ノルマをこなしながら面談数を積み上げる段階で、「人の役に立てている実感」がほぼ皆無なまま消耗が続く時期と重なります。
1件目の成約が出ないまま3〜4ヶ月が経過すると、メンタル的に追い詰められやすいのが実態です。
「向いていないかも」という結論を出すには、まだ早すぎる時期です。
きつさが続く中でターニングポイントになるのは、ほとんどの場合最初の成約を経験した瞬間です。
それまでは「KPIのために動いている」という感覚しかなかったのが、1件の成約を経験することで「自分が誰かの人生を動かせた」という実感が初めて得られます。
この体験が、CAを続ける動機の根幹になることが多いです。
逆に言えば、最初の成約を体験する前をどう耐えるかが、CA1年目の最初の関門です。
1年を超えると、成約の感覚が少しずつ掴めてくる時期に入ります。
「どんな求職者にどんな求人を当てると動いてもらえるか」「どの段階で何を伝えると話がスムーズに進むか」という肌感覚が育ってくるでしょう。
2年目以降は、スキルの有無よりも「自分なりのやり方を確立できているか」が問われる段階に移行していきます。
仕事の全体像が見えるようになり、きつさの質も「慣れないきつさ」から「成長の手ごたえ」へと変化していきます。
担当者1人あたりの件数が多すぎると、この成長サイクルが回りにくくなります。
入社前に「1人あたりの担当件数」を確認しておくことは、職場環境を見極める上でも重要な視点です。
担当件数が適切に抑えられているかどうかは、会社選びの判断軸の一つです。
CA専門のエージェントを使えば、公開求人では見えにくい職場環境の実態をもとに、職場選びのサポートを受けることができます。
職場環境を変えてより良い環境で働きたいと考えている方は、ぜひ一度アイジールジョブへ相談してみてください。
「両面型と片面型、どちらの方がきついですか？」という質問をよく受けます。
答えは、「量のきつさ」は両面型、「無力感のきつさ」は片面型に出やすいです。
どちらが自分に向いているかは、業務量への耐性よりも「感情消耗への耐性」で判断する方が正確です。
片面型のCA（求職者対応専任）は、企業側の対応を担わない分、求職者との関係に集中できます。
一方で、企業の内部事情が見えにくいため、「なぜこの求人が通らないのか」「採用側がどう判断しているのか」がわかりにくく、求職者に正確な情報を伝えにくい場面が出てきます。
「もっとできることがあるはずなのに」という無力感が積み重なるのが、片面型特有のきつさです。
両面型のCA（求職者対応＋企業開拓を1人で担当）は、業務量的な消耗と感情労働的な消耗が同時にやってきます。
求職者との面談をこなしながら、企業側への架電・提案・交渉も並行して進める必要があり、1日の業務密度が非常に高くなりやすいのが特徴です。
きつさの絶対量は、両面型×中小会社×ホワイトカラー系という組み合わせが最も高くなる傾向があります。
ただし、両面型は企業の裏側の情報（採用背景・社内のカルチャー・求人票に載らない本音）を自分で掴むことができます。
この情報をもとに求職者に提案できるため、マッチングの精度が上がり、求職者からの信頼も得やすいという側面があります。
きつさとやりがいが表裏一体になっているのが、両面型CAの本質です。
数字管理が得意で、複数のタスクを同時に処理することが苦にならない人は、両面型でも乗り越えやすい傾向があります。
一方、求職者の感情に深く寄り添いながら仕事をしたい人、感情消耗には敏感だが業務量の多さには強い人は、片面型の方がストレスを感じにくいケースがあります。
どちらが向いているかは、自分の強みと弱みを整理した上で判断するのが確実です。
CAがきついのは事実ですが、それでも続けている人が多いのも事実です。
やりがいは、データや言葉では説明しきれない部分がある仕事です。
ただ、なぜ続けられるのかを少しだけお伝えしておきます。
採用する側の視点で言うと、CAが一番やりがいを感じる瞬間は「求職者から感謝の言葉をもらうとき」が多いです。
「あなたのおかげで年収が上がって、家族と美味しい食事に行けたり旅行に行けるようになりました」という言葉を受け取ったとき、きつさを上回る何かが残ります。
転職は個人の人生を変えるだけでなく、その人の家族の生活にまでポジティブな影響を与えます。
そのダイレクトな影響に立ち会える仕事は、他の営業職ではなかなか経験できません。
CA職で積む経験は、転職市場での評価が高いスキルに直結します。
ヒアリング力・提案力・交渉力・数値管理・メンタル耐性は、BtoB営業・人事採用・コンサルタント・インサイドセールスなど多くの職種に応用できます。
マイナビ転職「職種別モデル年収ランキング」によると、人材コーディネーターの平均年収は572万円と報告されており（*2）、経験を積んだCAの市場価値の高さが示されているといえるでしょう。
CA職はきつい分、身につくスキルの密度が高いという側面も、続けることの理由の一つです。
実際に多くのCAを見てきて気づくのは、「最初はきつかった」という経験が、後になってプラスに転じるケースが多い、ということです。
努力でのし上がったタイプは、「どうやって壁を乗り越えてきたか」という体験を持っています。
マネージャー職や採用担当として活躍する段階で、パフォーマンスが出ていない人を支援する場面でこの経験が力を発揮します。
苦労した経験は、後の財産になっていくでしょう。
CA職を続けるかどうか迷っている方にとって、信頼できる情報源を持つことも判断の助けになります。
アイジールジョブはCA専門のエージェントとして、CA経験者が対応します。
向いているかどうかの本音も含めて、ぜひ一度アイジールジョブへ話してみてください。
「CAの仕事がきつい、辞めた方がいいのか続けた方がいいのか」。この問いへの答えは一つの軸で整理できます。
「それは自分の責任か、会社の責任か」を切り分けることが、判断の出発点です。
以下のような状況は、自分の行動・スキルで改善できる可能性があります。
スキル不足（ヒアリング力・提案力・クロージング力がまだ発展途上）
成果を出している同僚のやり方を参考にしていない
前職のやり方に固執している
泥臭い行動（架電数を増やす・資料を作り直す）を避けている
他責思考が強くなっている
自分の責任の範囲に改善の余地がある段階では、続ける選択肢の方が実は多いのが現実です。
きつさの中にいると視野が狭くなりますが、「自分で変えられる部分がまだあるか」を一度冷静に整理してみることをお勧めします。
一方、以下は個人の努力ではどうにもならない構造的な問題です。
早期撤退が正解のケースといえます。
ノルマ設計が不透明、または後から変更される
ハラスメントが横行している
1年以内の離職が常態化している（成功しているCAが社内にいない）
有給が取れない・残業代が出ない等の法的リスクにつながる可能性がある状況
インセンティブが約束と異なる形で支払われている
これらは「慣れれば大丈夫」の話ではありません。
環境が問題なら、早く動いた方が自分のキャリアを守ることになります。
「自分の問題なのか会社の問題なのか、わからない」という状態にある人には、一つの問いが役立ちます。
「自分と同じ環境で、成果を出している同僚は存在するか？」という問いです。
存在するなら、環境だけの問題ではない可能性があります。
周囲全員が疲弊し、定着率が極端に低い状況なら、それは構造的な問題である可能性が高いです。
「今辞めたら担当求職者に迷惑がかかる」という気持ちを持つ人がいます。
その感覚は誠実さの表れです。
ただ、消耗しきった状態で続けることが、必ずしも求職者のためになるかどうかは別の話です。
自分のキャリアを守る正当な判断として、辞めることを選ぶのは「逃げ」ではありません。
CAに向いているかどうかは、「コミュニケーション能力が高いかどうか」だけでは測れません。
向き不向きの最大の軸は、「成果を出したいという意欲があるか」と「対人業務が苦痛でないか」の2点です。
この2点を満たしているなら、スキル不足は時間で補える可能性があります。
CAとして活躍しやすい人には、以下のような特徴があります。
目標に向かって動き続けることが苦にならない
相手の話を聴くのが好き（傾聴が苦にならない）
柔軟性がある（自己流を変えられる）
泥臭い行動を厭わない（地道な架電・訪問を続けられる）
自責思考でフィードバックを活かせる
3者（自社・求職者・採用企業）のバランス感覚を持てる
特に最後の「3者バランス感覚」は重要で、求職者への寄り添いだけに偏っても、売上だけを追っても、CAとしての本来の価値を発揮しにくくなります。
以下のような特徴が重なると、CAとしてのきつさが深くなりやすい傾向があります。
数字に追われることが根本的に苦手
感情労働に強いストレスを感じる
自分のやり方を変えることへの抵抗が強い
他責思考が強く、改善のサイクルが回らない
対人業務そのものが負荷になっている
「向いていないかも」と感じる理由が「スキル不足」なのか「人間性的な向き不向き」なのかを切り分けることが、判断において最も重要です。
スキル不足は改善できますが、対人業務そのものが苦痛な場合は、どれだけ改善を試みても根本的に変わりにくい傾向があります。
「向いていないかもしれない」と感じたとき、まず確認してほしいのは次の2点です。
＜確認ポイント①：成果を出したいという意欲があるか＞
きつさの中にいると、意欲そのものが消えていく感覚になることがあります。
それが「CAという仕事」への意欲の枯渇なのか、「今の職場環境」への疲弊なのかを区別することが大切です。
＜確認ポイント②：対人業務自体が苦しいか＞
求職者と話すこと、企業と交渉すること。この「対人業務そのもの」が負担になっているなら、早めに転換を検討した方がよいケースがあります。
一方、「対人業務は好きだが今の職場がきつい」なら、職場を変えることで改善する可能性があります。
自分自身がCA組織を運営してきて思うのは、面接の中で「向いていない」と感じやすいパターンがあります。
「求職者に寄り添いたい」または「高年収を稼ぎたい」のどちらかに極端に偏っており、3者バランスの視点が持てないタイプです。
面接の場で「バランス感覚が大事」という話をしたときに、本当に納得している人かどうかが、活躍できるかどうかの分かれ目になると感じてきました。
「続けると決めた」「もう少しやってみたい」という方に向けて、具体的な行動指針をお伝えします。
きつさを乗り越えるうえで最も即効性が高いのは、成果を出している人のやり方を徹底的に観察し、マネることです。
自分の行動を見直す前に、「うまくいっている人が何をしているか」を見ることが先です。
社内に成果を出しているCAがいれば、その人の動き方・話し方・提案の順番を観察します。
「どんな言葉を使うか」「どのタイミングで何を伝えるか」という細部に、成約の鍵があることが多いです。
社内にロールモデルがいない場合は、SNS・業界勉強会・同業者との交流で社外に聞きに行くことが次の一手になります。
求職者に「どんな求人がいいですか？」と聞いて、条件に合う求人を渡すだけのスタイルは、近い将来AIに代替されます。
求職者が言葉にできていない本音を引き出し、「この人に頼みたい」と思わせるCAは、AIには代替できない価値を持っています。
「御用聞き型CA」から「問題解決者」への意識転換が、きつさを乗り越えた先で活躍するためのカギになるでしょう。
求職者の希望だけを優先すると、売上に繋がらず評価されません。
売上だけを優先すると、信頼を失います。
自社・求職者・採用企業の3者の利益がバランスよく成立する行動を意識することで、精神的な迷いが減り、仕事の判断軸が安定してきます。
3者バランスの感覚が身についてくると、「きつい」の質も変わってくるでしょう。
CA仕事のきつさは、職場内だけで抱えていると視野が狭くなりやすいです。
業界勉強会・LinkedInでの繋がり・同業の知人との情報交換など、社外のネットワークを積極的に作ることで、「自分だけが悩んでいるわけではない」という感覚が生まれます。
同じ壁を乗り越えてきた先輩CAの話を聞くことが、継続のモチベーションになるケースも少なくありません。
書類作成・メール文章・面接想定Q&Aの作成など、AIツールに任せられる業務は積極的に活用してみてください。
業務効率化によって生まれた時間を、求職者との深いヒアリング・企業への情報収集に使うことが、CAとしての本来の価値発揮に繋がります。
AIをうまく使える人と使えない人の差は、今後のCA職においてますます広がっていくと見ています。
キャリアアドバイザーの残業時間はどのくらいですか？
キャリアアドバイザーは何名の求職者を同時に担当しますか？
キャリアアドバイザーはいつ頃から成果が出始めますか？
両面型と片面型ではどちらがきついですか？
キャリアアドバイザーを辞めた後のキャリアはどうなりますか？
感情労働の疲れが蓄積してきたときはどうすればいいですか？
【免責事項】
※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。
※本記事は医療上の助言・診断・治療を目的としたものではありません。心身に強い不調を感じた場合は、医療機関や専門家にご相談ください。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
