人材紹介のフルコミッションとは？転職前に知っておくべき年収・仕組み・良い会社の見極め方

転職サイトで人材紹介会社の求人を見ていると、「フルコミッション型」「完全歩合制」という言葉が目に入ることがあります。

高収入を狙えそうだと感じる反面、「実際のところどうなの？」「ちゃんと稼げるの？」と不安を感じる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、人材紹介会社を3社立ち上げてきた経験をもとに、フルコミッションの仕組みと実態・年収の現実・良い会社の見極め方を、求職者の視点でフラットにお伝えします。

人材紹介のフルコミッションとは何か

人材紹介のフルコミッションとは、成果（成約件数・売上粗利）に応じて報酬が大きく変動するインセンティブ重視型の給与体系のことです。

ただし、厳密な意味での「基本給ゼロのフルコミッション」は業務委託形態になるため、人材紹介業では違法となる可能性があります。

求人票に「フルコミッション」と書いてある会社の実態は、「固定給（低め）＋インセンティブ重視型」であることがほとんどです。

フルコミッション=基本給なしは人材紹介では違法になる理由

「フルコミッション＝基本給ゼロ」を実現するには、雇用契約ではなく業務委託契約を結ぶことになります。

しかし職業安定法では「名義貸し」が明確に禁止されており、有料職業紹介事業者が自己の名義で他者に有料の職業紹介業務を行わせることはできません。

人材紹介会社が業務委託契約でCA（キャリアアドバイザー）に求職者の面談・企業への紹介業務をさせることは、この名義貸しに該当する可能性があり、違法とみなされる場合が多くあります（*1）。

なぜ違法になるのかを一言で言うと、「業務委託先が独自に人材紹介業を行う許可を持っていないから」です。

有料の職業紹介を行うには厚生労働大臣の許可が必要で、許可なく業務委託先に紹介業務をさせることが名義貸しに当たります。

この法律は雇用される側ではなく事業者に課されるルールですが、「業務委託で入社して法的に保護されない状態になるリスク」は転職する側にも関係します。

*1: 職業安定法第32条の10（名義貸しの禁止）、罰則は同第64条第3号（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の可能性）

実態は「固定給（低め）＋インセンティブ重視型」

では、「フルコミッション型」を謳っている求人の実態はどうなっているのでしょうか。

多くのケースでは、固定給（月15〜35万円程度）を最低限確保しながら、成果に応じてインセンティブが大きく乗る設計になっています。

「フルコミッション」という表現は、「インセンティブの比率が非常に高く、成果次第で大きく稼げる」という意味合いで使われていると理解するのが正確です。

固定給の幅が広い（月15〜35万円程度）のは、会社の規模・担当領域・育成体制によって大きく異なるためです。

固定給が低い会社ほどインセンティブへの期待度が高い設計になっていますが、それが自分に有利かどうかは、後半の「見極め方」のセクションで詳しくお伝えします。

まずは「求人票に書いてある言葉の意味」と「実態のギャップ」を正確に理解することが、選択を誤らないための第一歩です。

報酬相場（粗利×40〜60%）の意味と計算の仕組み

人材紹介のフルコミッション型において、報酬の相場は成果として生まれた粗利の40〜60%程度が業界の目安とされています。

「粗利」とは、企業から受け取る紹介手数料から直接コストを引いた利益のことです。

たとえば年収500万円の求職者を企業に紹介した場合、紹介手数料（年収の約30〜35%）は約150万円前後になります。

この150万円（粗利）の40%が歩合として支払われるとすれば、1件の成約で約60万円のインセンティブが発生する計算です。

歩合率が50%なら75万円、60%なら90万円になります。

計算上は魅力的に見えますが、「月に何件成約できるか」が前提条件であり、最初の数ヶ月はほぼ成約がない状態から始まることが多い点は正直にお伝えしておきます。

フルコミッション型求人が増えている背景

厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果」によると、有料職業紹介事業者数は令和6年度時点で30,561事業所にのぼっており（*2）、業界の競争は年々激しくなっています。

参入障壁が比較的低い人材紹介業には毎年多くの新規事業者が参入しており、中小・スタートアップ企業が固定費を抑えながら人材を採用するためにフルコミッション型（インセンティブ重視型）の求人を出すケースが増えています。

これが、求人サイトでフルコミッション系の求人を目にする機会が増えた背景のひとつです。

*2: 厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果」

会社にとってのメリットは、固定費を抑えながら成果報酬型でスタッフを採用できる点にあります。

成果が出なければ人件費を最小限に抑えられ、成果が出れば報酬を厚く払える構造のため、資金力が限られたスタートアップや中小事業者にとって都合のよい設計です。

一方で、インセンティブが発生するまでの期間に離職者が出やすく、定着率が低くなりがちというデメリットも抱えています。

求人を見る側として意識しておきたいのは、フルコミッション型求人の増加は「稼げる会社が増えた」ことを意味しないという点です。

会社側の固定費削減という事情が背景にあるケースも多く、「稼げる可能性がある」と「稼ぎやすい環境が整っている」は全く別の話です。

「なぜこの会社がフルコミッション型を採用しているのか」を読み解く視点が、転職を成功させるうえで欠かせません。

フルコミッション型の人材紹介会社への転職を検討している方は、CA職に特化した非公開求人の状況を先に知っておくことで、選択肢の幅が広がります。

アイジールジョブはCA（キャリアアドバイザー）職への転職を専門とするエージェントで、インセンティブ設計や年収水準など求人票だけでは見えにくい情報もお伝えできます。

CA職特化の好条件求人・非公開求人が気になる方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

フルコミッションで実際に稼げる額は？年収の現実

フルコミッション型の人材紹介で得られる収入は、会社の領域設計と個人の成果によって大きく異なります。

報酬の相場は粗利の40〜60%程度で、年収500万円の求職者を1名成約させると歩合率40%の場合は約60万円のインセンティブが発生します。

ただし、入社後の最初の3〜4ヶ月はこのインセンティブがほぼ発生しない期間が続くことが多く、固定給（月15〜35万円程度）だけで生活する状態になりやすい点も正直に伝えておきたいところです。

報酬計算の具体例と最初の半年の現実

報酬計算の仕組みを、具体的な数字で確認してみましょう。

年収500万円の求職者を企業に紹介した場合、紹介手数料は年収の約30〜35%が相場で、約150万円が会社に入ります。

この150万円（粗利）に対して歩合率40%が適用されると、CAが受け取るインセンティブは約60万円です。

月に2件このような成約ができれば月収120万円相当のインセンティブになりますが、これはあくまで計算上の話です。

入社後の最初の3〜4ヶ月は、求職者との面談が進んでいても成約に至らないケースが多く、インセンティブがほぼゼロの期間が続きます。

育成体制がある会社では2ヶ月程度でキャッチアップし、3ヶ月目から成約が出始めるルートに乗れることもありますが、育成体制がない会社では放置→自力試行錯誤→早期退職の流れが多いです。

「計算上は稼げそう」という入社前の期待と、固定給のみで過ごす最初の数ヶ月のギャップが大きいほど、離職のリスクが高まります。

稼ぎやすい領域と稼ぎにくい領域の違い

実際に人材紹介の現場で感じてきたのは、「何の領域を担当するか」が年収に占める影響は、個人の能力と同じくらい大きいということです。

大手ホワイトカラー系（事務・営業・マーケティングなど）の領域は、1件あたりの年収単価が高く紹介手数料も大きくなりやすいです。

しかし近年はAIの普及による採用枠の縮小で成約の難易度が上昇しており、「以前より決まりにくくなった」という声を業界内で聞く機会が増えています。

一方でエッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護など）は、1件あたりの単価はホワイトカラー系より低い場合が多いですが、件数が積みやすい構造になっています。

著者が見てきた中では、エッセンシャルワーカー特化型の会社で月複数件を安定的に決め続け、年収1,000万〜1,600万円に達した事例もありましたが、これはインセンティブが重なった例外的なケースです。

実際の年収は担当領域・会社の報酬設計・個人の成果によって大きく異なります。

稼げる人・稼げない人の分かれ目

これまで多くのCAと一緒に働いてきた中で感じることですが、フルコミッション型の環境で稼げる人と稼げない人の分かれ目は、「うまくいかないときに自分のアプローチを見直せるかどうか」に集約されます。

稼げない人に多いパターンは、成約が出ない原因を会社の求人ラインナップや市場環境のせいにして、自分のやり方を変えずに時間が経ってしまうケースです。

最初の3〜4ヶ月で成約がゼロや1件程度というのは珍しくありませんが、「なぜ決まらないのか」を分析せず感覚的に動き続けると、固定給だけの期間が長引きます。

稼げるようになった人に共通しているのは、自責思考と素直さです。

「成果を出している人のやり方を即マネする」「自分の面談を振り返り何が刺さっていないかを考える」「うまくいかない案件の原因を一つずつ確認する」という地道な行動ができる人が、フルコミッション型の環境でも結果を出していきます。

フルコミッション求人の法的チェックポイント

人材紹介でフルコミッション型の求人を選ぶ際は、法的な観点からも確認が必要です。

職業安定法では名義貸しが禁止されており、業務委託契約でCA（キャリアアドバイザー）に人材紹介業務をさせることは違法となる場合があります。

転職希望者として雇用される側には直接の法的リスクは生じませんが、雇用形態と最低賃金保障の有無は必ず確認しておく必要があります。

「業務委託×フルコミッション」が違法になる理由

まず押さえておきたいのは、人材紹介業（有料職業紹介事業）には厚生労働大臣の許可が必要という点です。

この許可は事業者単位で与えられており、許可を持っていない個人・外部業者が独立して人材紹介業務を行うことは禁止されています。

「業務委託×フルコミッション」の構造では、業務委託を受けた側が実質的に人材紹介業務（求職者の面談・求人企業への紹介）を行うことになります。

これは、許可事業者の名義を借りて無許可者が業務を行う「名義貸し」に該当する可能性が高く、職業安定法第32条の10（名義貸しの禁止）に抵触します（*1）。

副業・フリーランスの形で人材紹介エージェントとして活動したいと考えている人にとっては、特に注意が必要な論点です。

「集客・マーケティング・事務作業など労働契約の成立に直接関与しない業務」の委託は合法の場合がありますが、求職者の面談から企業への紹介まで行う業務を業務委託で受ける形は、法的リスクがあります。

合法的なフルコミッション型の正しい形

合法的な「フルコミッション型（インセンティブ重視型）」の会社は、雇用契約を結んだうえで最低賃金を保障する固定給を設けながら、成果に応じたインセンティブを上乗せする設計を採用しています。

この形であれば労働基準法の範囲内で運営でき、CAとして転職する側も労働者として法的な保護を受けられます。

つまり正しく運営している会社であれば、「基本給ゼロ、100%成果報酬」という形にはなっていないはずです。

求人票や面接で「基本給なし・完全歩合」という説明を受けた場合は、雇用形態が業務委託になっていないかを確認することを強くおすすめします。

雇用契約か業務委託かは、社会保険・雇用保険・労災の適用有無という形で日常生活にも大きく影響します。

転職希望者が確認すべきポイント

フルコミッション型の求人に応募する前に、以下の点を必ず確認してください。

＜確認ポイント①：雇用形態＞

求人票に「雇用契約」と記載があるか、それとも「業務委託」と記載があるかを確認する。

業務委託の場合、社会保険・雇用保険・労災の適用外となり、収入が途絶えたときのセーフティネットがありません。

＜確認ポイント②：固定給の有無と金額＞

「固定給○○万円＋インセンティブ」という明示がされているかを確認する。

固定給の明示がない、または「基本給なし」という説明があった場合は注意が必要です。

＜確認ポイント③：社会保険の加入可否＞

健康保険・厚生年金に会社負担で加入できるかを確認する。

業務委託の場合は自分で国民健康保険・国民年金に加入する必要があります。

インセンティブ設計の詳細（歩合率・発生条件・上限の有無）は求人票に開示されないことも多く、面接の場で直接確認する姿勢が求められます。

フルコミッション型の会社選びで法的な点が気になる方は、CA職に精通したエージェントに相談することで、インセンティブ設計の内側の情報を事前に把握しやすくなります。

アイジールジョブはCA職特化の非公開求人を持ち、インセンティブ・定着率など求人票だけでは見えにくい情報もお伝えできます。

転職活動を進める前に、まずアイジールジョブへ一度ご相談ください。

フルコミッション型に向いている人・向いていない人

フルコミッション型の人材紹介で長く活躍できる人には共通した傾向があります。

成果が出ない時期に自分のアプローチを見直せる自責思考があること、そして新しい環境への適応が早いことが、活躍している人に共通するポイントです。

ただし、向き不向きは「性格」だけで決まるわけではなく、「どんな会社・環境で働くか」も大きく左右します。

フルコミッション型で活躍しやすい人の特徴

採用する側の視点で言うと、フルコミッション型の環境で伸びる人には以下のような共通点があります。

＜特徴①：うまくいかないことを自分ごとにできる人＞

「求人が少ないから決まらない」「求職者の条件が厳しいから」という他責の思考ではなく、「自分の面談の何が刺さっていないのか」を考えられる人が伸びやすい傾向にあります。

フルコミッション型の環境では手を差し伸べてくれる仕組みが整っていないことも多く、自分で課題を発見して動ける姿勢が重要です。

＜特徴②：結果が出ている人を素直にマネできる人＞

成果を出しているベテランのやり方を「自分とは違うから」と排除せず、まず取り入れてみることができる人は伸びが早いです。

人材紹介の手法は属人的な部分が多く、最短で成果を出すにはロールモデルを持って動くのが現実的でしょう。

＜特徴③：地道な行動を厭わない人＞

架電数を増やす・書類フィードバックを丁寧に返す・面談前の事前調査を欠かさないといった、地道な作業をコツコツ続けられる人がフルコミッション型の環境で安定的に成果を出しています。

華やかに見える成功の裏には、こうした積み重ねがあります。

フルコミッション型に向いていない人の特徴

正直なところ、フルコミッション型が合わない人の方が多数派かもしれません。

それは能力の問題ではなく、環境との相性の問題です。

収入が不安定な状態に強いストレスを感じる方、生活費のことが頭から離れないと仕事に集中できない方は、フルコミッション型よりも固定給が高めの会社を選ぶ方が力を発揮しやすいでしょう。

また「誰かに教えてもらいながら成長したい」という傾向が強い方は、育成体制が整った会社でなければ成果が出るまでに時間がかかりすぎます。

前職のやり方を変えられない人も要注意です。

人材紹介は「商品を売る」感覚とは異なる動き方が求められることが多く、他業種での経験があっても「求職者に寄り添う」「三者のベストを見つける」という視点への切り替えが難しいと、インセンティブが発生するまでに時間がかかります。

「自己管理能力」だけでは足りない、育成環境との相性

よく「フルコミッションに向いている人は自己管理能力が高い人」と言われますが、これだけでは不十分です。

どれだけ自己管理能力が高くても、育成体制がない会社では「何をどう改善すべきか」がわからないまま時間が過ぎてしまうリスクがあります。

「自分に向いているか」と同じくらい、「この会社の育成体制と自分の成長スタイルが合っているか」を重視してください。

フルコミッション型で成功している人の多くは、「稼ぎやすい領域×育成体制が整った会社×自責思考」という3つの条件が重なった環境にいます。

3つのうちどれか一つが欠けていても、成果が出るまでの時間が大幅に長くなることがあります。

良いフルコミッション型の会社を見極める方法

フルコミッション型の会社を選ぶとき、求人票だけで判断するのは難しいです。

歩合率や「上限なし」という表記より重要なのは、面接での2点確認です。

「入社半年後の年収実例を具体的に答えてもらえるか」と「定着率を数字で示せるか」、この2点への回答の質が、その会社の健全性を最も正直に映し出します。

求人票の「歩合率○%・上限なし」は額面通りに受け取らない

業界に長くいると見えてくるのが、「インセンティブ上限なし」という表記は、固定給の低さを目立たせないためのアピールとして使われるケースがあるという現実です。

もちろん「上限なし＝ブラック」と断言するつもりはありません。

問題なのは、「インセンティブの上限がないこと」だけが強調されていて、「インセンティブが発生するまでの条件の難易度」が不明瞭な求人です。

歩合率が高くても、インセンティブが発生するまでの成約ハードルが高すぎれば、実際に手にする収入は低くなります。

求人票の表記だけで「稼げる会社」と判断するのは危険で、必ず面接で中身を確認する姿勢が大切です。

インセンティブ設計の詳細は求人票はもちろん、転職エージェントにすら開示されないケースがほとんどという点も、覚えておいてください。

面接で必ず確認すべき2つの質問

現場のリアルを知る立場から言えば、会社の健全性を判断するうえで最も重要な質問は2つに絞られます。

＜質問①：入社半年後の年収実例（前例）を具体的に教えてもらえますか？＞

この質問に対して「ケースバイケースです」「人によって違います」という答えが返ってきた場合は要注意です。

本当に実績がある会社なら、「未経験入社の○○さんは半年で月○○万の収入になりました」という具体例を出せるはずです。

答えが歯切れ悪ければ、インセンティブが発生する前に退職者が出続けている構造の可能性があります。

＜質問②：1年以内の定着率（離職率）を数字で教えてもらえますか？＞

フルコミッション型の会社で離職率が高い場合、「固定給だけで生活しながら成約を待ちきれずに辞める」という構造的な問題が背景にある可能性があります。

定着率を数字で答えられない会社、または「あまり公開していない」という返答の会社は、なぜ公開できないのかを考えてみてください。

この2つの質問への回答の質が、その会社を選ぶかどうかの判断基準になります。

領域選びも年収に直結する

会社の報酬設計だけでなく、どの領域（業界・職種カテゴリ）を担当するかも年収に直結します。

現在の人材紹介市場では、大手ホワイトカラー系の成約難易度が上昇しています。

AIの普及による事務職・一部営業職の採用枠縮小が背景にあり、以前より決まりにくくなったという声が業界内で増えています。

一方でエッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護）は、件数が積みやすい構造になっており、フルコミッション型でも安定した収入を得やすい領域です。

「どの会社に入るか」と同じくらい「どの領域を担当するか」を選択肢として持っておくと、転職後の収入が安定しやすくなります。

フルコミッション型の会社選びで「どの会社・領域が自分に合っているか」の判断に迷っている方は、CA職に特化したエージェントに相談することで、インセンティブ設計・定着率・担当領域の内側の情報を事前に把握しやすくなります。

アイジールジョブは人材紹介会社への転職を専門とし、CA経験者が求人の内側の情報をもとにあなたに合った会社を一緒に探します。

面接対策も含めてサポートしますので、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

現役キャリアアドバイザーへよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。