株式会社プレックス（Plex）のキャリアアドバイザーへの転職を検討しているなら、求人票や公式サイトだけでは分からないリアルを知っておくべきでしょう。
「体育会系」「成果主義」という評判の裏に何があるのか。
年収はどのくらい目指せるのか。
どんな人が活躍して、どんな人が早期に離職していったのか。
私はエス・エム・エスへの入社を経てプレックスの創業メンバー・役員として約3年間、CA（キャリアアドバイザー）・RA（リクルーティングアドバイザー）の業務全般に携わってきました。
現在はアイジールで人材紹介事業を運営しており、プレックスの内側にいた当時の経験と、外から見る今の視点の両方を持った立場から、この記事で正直にお伝えします。
「向いている人」も「向いていない人」も、ポジショントークなしで書きます。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
株式会社プレックスは、2018年設立のエッセンシャルワーカー（ドライバー・施工管理・製造・整備士など）に特化した人材紹介会社です。
2026年3月時点で従業員数は536名、売上は60億円を突破しており、プレックスジョブ（人材紹介プラットフォーム）では累計登録者数150万人・導入事業所37,000社超の規模に成長しています(*1)。
大手総合エージェント（リクルート・パーソナルなど）が「ホワイトカラー全職種」を対象とするのに対し、プレックスはエッセンシャルワーカー領域に絞り込んでいます。
この棲み分けが、プレックスのCA（キャリアアドバイザー）として働く体験を他社と大きく変えている要因になっています。
プレックスが展開する主な事業は以下のとおりです。
| 事業名 | 概要 |
|---|---|
| プレックスジョブ | ドライバー・施工管理・製造・整備など10職種以上に対応したHR採用プラットフォーム |
| プロライズキャリア | ITエンジニア・コンサルタント・士業（弁護士・税理士）向け採用支援 |
| M&A支援機構 | 完全成果報酬型の中小・中堅企業向けM&A支援（2022年開始） |
| サクミル | 建設業向け現場管理・工事管理アプリ（2022年開始、導入2,000社超） |
CA（キャリアアドバイザー）として入社するポジション（社内呼称：キャリアパートナー）は、主にプレックスジョブ事業に属します。
物流チーム・建設チーム・製造チームなど、担当領域ごとに縦割りで専門性を高めていく体制になっています。
プレックスのCA職は、社内では「キャリアパートナー（CP）」と呼ばれています。
大手エージェントに多い「求職者対応専任の片面型」ではなく、求職者支援と企業側の関係維持を1人で担う「両面型」が基本です。
新規の飛び込み営業はなく、プレックスジョブのプラットフォーム上に登録している求職者・企業への対応が中心のため、純粋な「新規開拓営業」とは性質が異なります。
プレックスのキャリアアドバイザー（CA）が日々担うのは、求職者の転職支援と企業側の採用支援、その両方です。
両面型の構造上、1人が持つ情報量と裁量は大きくなります。
求職者に「この求人が良いと思う理由」を語るとき、自分が企業側とも直接やり取りしているぶん、求人票に載っていない情報を提供できるのが両面型の強みです。
1日の業務は、登録求職者へのフォロー連絡・面談の実施・求人提案・面接日程調整・企業担当者とのやり取りなど、多岐にわたります。
エッセンシャルワーカー領域は意思決定のスピードが速く、「今日電話して、今週中に求人を提案して、来週には面接」というテンポで進むことが多いです。
大手エージェントのホワイトカラー案件と比べると、1つのケースが完結するまでの時間が短い分、より多くの求職者を並行して担当することになります。
業務量を把握して優先順位をつける力と、素早いレスポンスが求められる環境です。
「どこに時間をかけるべきか」を自分で判断して動く場面が多いため、裁量の大きさとプレッシャーは表裏一体です。
プレックスでは、物流チーム・建設チーム・製造チーム・整備士チームなど、領域ごとにチームが分かれています。
入社後はいずれかの領域を担当し、その領域の求人・企業・求職者の特性を深く学んでいく形です。
勤務時間は基本的に土日祝休みで、就業時間は通常の日中帯が中心です。
ホワイトカラー系の転職エージェントでは「求職者が仕事終わりに面談する」ため夜間・土日の稼働が増えやすいですが、エッセンシャルワーカー系は日中の連絡が取りやすいケースが多く、ワークライフバランスが取りやすい構造になっています。
プレックスのキャリアパスは「キャリアパートナー（CP）→リーダー→マネージャー」というステップが基本です。
成果を出した社員が早期にリーダー・マネージャーに昇進するスピードは、大手に比べて速い傾向があります。
「20代のうちにチームをマネジメントしたい」「早くキャリアを積み上げたい」という動機を持っている人には、フィットしやすい環境と言えるでしょう。
プレックスで早く成果を出したCAと、なかなか結果が出ずに苦労するCAの違いは、スキルや経験よりも「姿勢と思考パターン」にあることが多かったです。
多くのメンバーを見てきた経験から言うと、入社後の半年でその差はかなりはっきりと開きます。
どちらのパターンかを事前に知っておくだけで、入社後の動き方が変わってくると思います。
活躍したCAに一貫して見られたのは、「受け身でないこと」です。
研修やマニュアルが整備されていないと感じたとき、「教えてもらえない」と待つのではなく、「自分でキャッチアップする」と動ける人が早く立ち上がっていました。
具体的に見られた行動パターンがいくつかあります。
ハイパフォーマーのCAに自分から声をかけて、面談のやり方・求人の提案のコツを聞きにいく、面談後に自分からフィードバックを求める、成果が出なかった日に「何が原因だったか」を自分で振り返る、といった行動です。
こうした自走力のある人は、入社から1〜3ヶ月の段階ですでに他のメンバーとの差が見え始めていました。
前職の傾向で言うと、無形商材の営業経験者（保険・広告・SaaS・人材など）が成長速度の速い傾向にありました。
「目に見えない価値を言語化して相手に伝える」経験が、CAの求人提案と構造的に近いため、転換がスムーズになりやすいのだと感じています。
苦労したCAには、大きく2つのパターンがありました。
1つ目は「正解を待ってしまうタイプ」です。
プレックスは裁量が大きい分、細かく「こうしなさい」と指示が降ってくる環境ではありません。
自分でやり方を考えながら動く必要があるため、指示待ちで動けないタイプは、自由度の高さがかえって迷子になる要因になっていました。
「やることを決めてもらえないと不安」「マニュアル通りに進めたい」という傾向が強い人には、プレックスの文化はフィットしにくいです。
2つ目は「数字に感情移入しすぎるタイプ」です。
成果が出ない月が続くと、インセンティブが下がる構造のため、数字の結果に気持ちが引きずられやすい人はメンタルを消耗しやすかったです。
成果主義の環境では「今月の数字は今月の結果、来月はまた新しくスタートを切れる」と切り替えられるメンタルが、長く活躍するための前提条件になります。
もちろん簡単なことではありませんが、このマインドセットが身についていない状態だと、プレッシャーが大きくなりやすい職場です。
入社前の職歴で見ると、不動産営業（特に売買）・保険営業・ウェディングプランナーなど、顧客のニーズを引き出してカスタマイズ提案をしてきた 経験を持つ人は立ち上がりが早い印象があります。
これらの仕事では「相手が何を求めているかを引き出す」→「条件に合わせた選択肢をカスタマイズして提案する」という流れが求められます。
CAの仕事もまさに同じ構造なので、転換がスムーズになりやすいのです。
逆に、マニュアル通りに業務を進める仕事や、有形商材の店頭販売など「来店者を待つ」スタイルが中心だった場合は、プレックスの自走型の環境に慣れるまでに時間がかかることが多かったです。
この傾向はあくまで私が見てきた範囲での印象であり、前職が活躍の保証になるわけでも、足を引っ張るわけでもありません。
最終的には個人の姿勢次第です。
外から「体育会系」と言われるプレックスですが、内側にいた立場から言うと、その表現は半分正しく、半分は誤解を含んでいます。
評判の言葉だけでイメージを固めてしまうと、入社後にギャップを感じやすいので、実態を正確にお伝えします。
「体育会系」という言葉が連想させる「精神論・根性論・上下関係の厳しさ」とは、プレックスの実態は少し違います。
より正確に表現するなら、「成果主義＋スピード重視＋裁量が大きい」という文化です。
数字への熱量が高い人たちが集まっていて、目標に向かって動くエネルギーが強い、という意味での体育会感は確かにあります。
ただし、根拠のない精神論で詰められたり、理不尽な上下関係が横行するような職場ではありませんでした。
プレックスの評価制度で特徴的なのは、評価基準が明確で、成果を出した人がそのぶん正当に報われる仕組みになっていることです。
OpenWorkの社員口コミでも「人事評価の適正感」は5点満点中4.3と、比較的高く評価されています(*2)。
「なんとなく頑張っているけど評価されない」という状況が生まれにくいのは、成果主義の環境のポジティブな側面です。
また、成果の出し方は一通りではありません。
短期間に件数を積み上げるアプローチでも、1人1人の求職者に深くフォーカスして質の高い支援をするアプローチでも、数字につながれば評価される仕組みです。
自分の得意なやり方で成果に向き合える裁量の大きさは、プレックスの環境で働く大きな魅力だと感じています。
プレックスのCA（キャリアアドバイザー）の年収は、インセンティブの出来次第で大きく変わります。
OpenWorkの社員口コミでは平均年収586万円（レンジは350〜1,700万円）、平均年齢30歳という状況が確認できます(*2)。
公式採用ページでは年収400万〜1,700万超、平均昇給99.2万/年（最高621万/年の事例）というデータが公開されています(*1)。
プレックスのインセンティブ制度は「絶対評価・グレード制」と表現されています。
他の社員との相対評価ではなく、自分の成果に対して絶対的な基準でグレードが決まり、そのグレードに応じた固定給とインセンティブが設定される仕組みです。
「成果が多いほどインセンティブが比例して増える」という設計は、頑張り次第で年収が大きく変わることを意味します。
この構造が「高収入の可能性」と「成果が出ない月の給与ダウン」の両方を生み出しています。
転職直後（1年目）は固定給ベースでのスタートになることが多く、インセンティブが安定してくるのは早い人でも入社後6ヶ月〜1年目後半というのが実感です。
ホワイトカラー人材紹介の場合、初回面談から転職成立まで2〜5ヶ月かかるため、入社してすぐにインセンティブが積み上がるわけではありません。
一方、プレックスが専門とするエッセンシャルワーカー領域は、初回面談から転職成立まで1〜3ヶ月程度と短い傾向があります。
この構造が、入社直後の「インセンティブが出るまでの空白期間」をホワイトカラー系よりも短くする要因になっています。
なお、年収1,000万円超の達成者の割合については、プレックスとして外部に公開していないため、正確な数字はお伝えできません。
外部データとして参考になるのは、OpenWorkに報告された最高年収1,700万円という事例と、公式採用ページの「最高昇給額621万/年」というデータです(*1)(*2)。
結論から言えば、「目指せる設計になっている」が「確実に達成できる保証はない」です。
高い年収に達している社員が存在するのは事実ですが、インセンティブ制度の恩恵を最大限に受けるには、グレードを継続的に上げ続けることが前提になります。
入社前に確認しておくべきなのは、「自分と似たバックグラウンドで入社した人が、何年でどのくらいの年収になったか」という前例の有無です。
採用説明会や選考プロセスの中で、この質問を採用担当者に直接聞くことが、年収のリアルを把握するための最も確実な方法です。
「プレックスのCA」と「大手総合エージェントのCA」では、同じ人材紹介業でも日々の仕事の感触がかなり異なります。
プレックスのCAとして働く独自の体験は、「求職者の切迫感」と「成約スピード」にあります。エッセンシャルワーカーは転職意志が強く、支援の達成感を早く得やすい環境です。
大手エージェントが主に扱うホワイトカラー領域の求職者は、転職をじっくり時間をかけて検討するケースが多く、初回面談から転職決定まで半年〜1年以上かかることも珍しくありません。
この期間の長さの中で、CAとしての「やりがいを感じる瞬間」が遠くなる傾向があります。
一方、プレックスが担当するエッセンシャルワーカー（ドライバー・施工管理・製造業など）の求職者は、「今の職場が辛くて今すぐ変えたい」「残業を減らしたい」「年収を上げたい」という切迫した動機を持って相談に来ることが多いです。
支援が決まって転職が成功したときの感謝の反応がダイレクトで、「人の力になっている」という実感を得やすいのが特徴です。
現場のリアルを知る立場から言えば、この「求職者の切迫感の違い」が、エッセンシャルワーカー特化型の仕事として最も独自性が出る部分と言えるでしょう。
「一人一人に深く時間をかける支援」を重視するなら大手ホワイトカラー系CAが向いており、「ダイレクトなやりがいとスピード感を重視する」なら、プレックスのような特化型が向いています。
エッセンシャルワーカー領域は意思決定が速いため、同じ時間軸で大手ホワイトカラー系と比べたとき、成約件数を積み上げやすい構造があります。
「数字をガンガン積んで成長実感を早く得たい」という動機を持っている人にとっては、この構造は大きな魅力です。
また、プレックスジョブは求人の種類と数が豊富なため、求職者の状況に合わせて「こういう会社もあります」と選択肢を広げやすい点もCAとして提案の幅を持ちやすい環境と言えます。
マッチングの柔軟性が高い分、CAとして提案力を磨いていく機会が多いのが特徴です。
ここまでの情報を踏まえて、プレックスのCAに向いているタイプと、そうでないタイプを整理します。
「向いている・向いていない」は能力の優劣ではなく、働き方・価値観との相性の話です。
どちらにも当てはまる要素がある場合は、どの部分を優先するかで判断してみてください。
以下の傾向を持つ人は、プレックスのCA環境と相性が良いと感じています。
自走力がある： 指示がなくても自分で考えて動ける人
数字を積むことにやりがいを感じる： 成約件数が積み上がるプロセスを楽しめる人
エッセンシャルワーカーへの転職支援に共感できる： 「生活を守りたい」「環境を変えたい」という求職者の気持ちに寄り添える人
スピード感のある職場が心地いい： 素早い意思決定と対応が求められる環境で活き活きできる人
キャリアを早回しにしたい： 20代のうちにマネジメントや高収入を目指したい人
前述のとおり、無形商材の営業経験者（保険・広告・SaaSなど）は立ち上がりが早い傾向があります。
プレックスを早期に離職していったケースには、主に3つのパターンがありました。
＜パターン①「数字のプレッシャーに耐えられなかった人」＞
インセンティブ制度が明確な分、成果が出ていない月は給与明細がそのまま評価結果として目に見えます。
この事実に精神的に追い詰められやすいタイプは、成果主義の職場では消耗しやすかったです。
＜パターン②「エッセンシャルワーカーへの転職支援に共感できなかった人」＞
「5年・10年先のキャリアプランを深く一緒に設計したい」という気持ちが強い人にとって、スピード重視で件数を積む構造はやりがいを感じにくいことがあります。
エッセンシャルワーカー領域でもキャリアプランの提案は行いますが、ホワイトカラー特化型と比べると長期的なキャリア設計に深く関わる機会の性質が異なります。
＜パターン③「スピードについていけなかった人」＞
プレックスでは求職者への素早いレスポンス・素早い意思決定が求められます。
「じっくり考えてから動く」スタイルが好きな人には、このテンポが合いにくかったです。
これらを踏まえると、プレックスへの転職前に自分に問いかけておきたいのは3つ です。
「成果が出ない月でも、翌月に切り替えて動けるか」。
「エッセンシャルワーカーへの転職支援に共感できるか」。
「スピード感のある職場が心地いいと感じるか」。
3つすべてにYesと感じられるなら、プレックスのCAとしての環境とのフィット感は高いと言えます。
1つでも強いNOがある場合は、他のエージェントや職場環境との比較を丁寧に行ってから判断することをおすすめします。
プレックスに入社した方の口コミは下記にまとめています。
リアルな口コミもご参考ください。
プレックスのキャリアアドバイザーは未経験でも目指せますか？
プレックスの選考フローを教えてください
プレックスジョブは「しつこい」という評判は本当ですか？
女性もキャリアアドバイザーとして活躍できますか？
プレックスへの転職はおすすめですか？
※本記事に記載の年収・転職事例は、著者の経験や各種調査データをもとにした参考情報です。実際の転職結果は個人のスキル・経験・入社先の報酬設計によって異なります。転職の判断は、個別の状況を踏まえたうえでご検討ください。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
