転職エージェントに登録したのに、希望とまったく違う求人ばかり届く。
月末が近づくと急に連絡が増えて急かされる。
登録後しばらく放置された
こんな経験がある方も、少なくないでしょう。
「もう人材紹介会社はいらない」と感じる気持ちは、決してわがままではありません。
そしてその不満は、担当者個人の問題だけではなく、業界のビジネスモデルから生まれる構造的なものです。
私は人材紹介会社を3社立ち上げてきた経営者として、この問題を内側から長く見てきました。
この記事では「いらない」と感じる場面を正直に認めた上で、使うべきケース・使わなくていいケースの判断基準を、業界の裏側ごとお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
人材紹介会社を「いらない」と感じる瞬間は、転職活動中の誰しも一度はあるものです。
その不満のほとんどは、担当者個人の問題ではなく、業界のビジネスモデルから生まれる構造的なものです。
「あのとき感じたモヤモヤ」の正体を整理しておくことで、次の判断が格段に正確になります。
転職エージェントに登録して最初の面談を終えた後、届く求人を見て「あれ？」と思った経験はないでしょうか。
「年収は今より下げたくない」「残業は少なめがいい」と伝えたはずなのに、毎回似たような条件の求人票が届く。
丁寧に返信してフィードバックを送っても、次に届く求人もあまり変わらない。そんな繰り返しに疲れてしまった方は多いと思います。
月末が近づくと、急に「いい求人が出ました」「ぜひ一度話だけでも」という連絡が増える、という経験もよく聞きます。
先月はほとんど音沙汰がなかったのに、なぜ月末にだけ積極的になるのか。
直感的に「何か変だ」と感じるのは、正しい感覚です。
後述しますが、これはCA（キャリアアドバイザー）個人の性格の問題というよりも、会社のインセンティブ設計から来ていることが多いです。
登録してから1〜2週間、担当者から連絡がこないまま放置された、というケースも珍しくありません。
そのうち忘れかけた頃に、大量求人の一括メールが届く。
「自分のことを覚えてすらいないのでは？」と感じてしまうと、信頼関係は一気に崩れます。
「これなら転職サイトで自分で探す方がよっぽど早い」という結論になるのは、当然の流れです。
こうした経験が積み重なると、「人材紹介会社はいらない」という判断に至るのは自然なことです。
ただ、業界の内側を知る立場から正直に言わせていただくと、こうした状況の多くはCA個人の問題ではありません。会社の設計・構造から来ていることが少なくないのです。
CA自身も、1人で数十名の求職者を抱えながら書類作業・日程調整・企業との連絡対応をこなし、十分な余裕がない状態で動いているケースが多いのです。
「悪いエージェントだった」という経験がそのまま「エージェント全般がいらない」という結論につながるのは、少しもったいないことでもあります。
次のセクションでは、その「構造的な理由」を業界内部の視点からお伝えします。
人材紹介会社が無料で使えるのは、採用企業が想定年収の30〜35%を手数料として支払う成功報酬型の仕組み（法定上限は50%）だからです。
年収500万円の方の転職が成立すれば、採用企業は125〜175万円を支払う計算になります。
このビジネスモデルを理解しておくと、なぜ「的外れな求人を勧められる」「月末に急かされる」といったことが繰り返されるのかが見えてきます。
転職エージェントを「無料で使える」のは、採用企業側が手数料を全額負担しているからです。
相場は想定年収の30〜35%で、年収400万円の方なら100〜140万円、年収600万円なら150〜210万円が動きます。
こう考えると、企業にとっては1採用あたり大きなコストがかかっていることがわかります。
成功報酬型の仕組み上、採用が成立しなければエージェント側は一円も収益になりません。
だからこそ「採用が決まりやすい求人・求職者に力を入れる」「決まりにくい案件への対応が薄くなる」という行動パターンが、構造的に生まれやすいのです。
これは担当者が悪意を持っているわけではなく、ビジネスモデルから生まれる必然的な動きでもあります。
実際に人材紹介会社を経営してきた経験として言えるのは、手数料設計と求職者対応の質は想像以上に密接に関係しているということです。
採用難易度が低い案件の手数料を値下げして受けると、その案件への優先度が上がります。難易度の高い案件への丁寧な対応に割ける余力が削られていく場面を、繰り返し見てきました。
「月末に急かされる」「的外れな求人が繰り返し届く」という経験の多くは、インセンティブ発生ラインの設計問題から来ています。
人材紹介会社によっては「月○件以上成約しないとインセンティブゼロ」という設計になっているケースがあります。
こういった設計の会社では、大多数のCAがインセンティブを受け取れないまま毎月働き続ける構造になりがちです。
発生ラインが高すぎると、CAが「月末に滑り込みで成約を取りにいく」「成約確率の高い求人を優先して提案する」という行動を取るのは、ある意味で当然の結果です。
求職者にとって「急かされた」「的外れだった」と感じる場面の多くは、CAが悪意を持って動いているわけではありません。CAがそういう設計の中に置かれているのです。
もちろん、求職者のことを考えずに動くCAもいるのも事実です。
しかし根本にある問題の多くは、担当者個人の意識ではなく「会社のインセンティブ設計」にあります。
このことを知っておくだけで、「エージェントを使う・使わない」の判断よりも先に「どういう設計の会社のエージェントを使うか」という視点が生まれます。
その判断基準は、記事の後半でまとめてお伝えします。
それでは、良いCAはどこが違うのでしょうか。
業界に長くいると見えてくるのが、自社・求職者・採用企業の三者の利益バランスを意識できているかどうかという点です。
求職者の希望だけを追い続けて採用企業との信頼を壊すCA、逆に採用成立だけを優先して求職者を都合よく誘導するCA。どちらも長続きしません。
三者にとって納得のいく結果を目指せるCAだけが、長く信頼され活躍し続けることができます。
「このエージェントは急かしてくる」「求人が的外ればかり」と感じたとき、そのCAが三者バランスを無視した動きをしているサインかもしれません。
そのエージェントに問題があるのか、エージェント選び全体を見直すべきなのかは、次のセクションで整理します。
人材紹介会社を使わなくていいケースは、確かに存在します。
転職先がある程度決まっている、大企業への直接応募を狙っている、スキルが突出している。こういった状況では、エージェントを挟まない方が動きやすいことが多いでしょう。
ただし「エージェント自体がいらない」と「今のエージェントが合っていない」は、まったく別の話です。
「この会社に入りたい」「この職種に転職したい」という気持ちが明確にある場合、エージェントを経由することで逆に動きにくくなる場面があります。
採用担当者に直接自分の言葉で熱意を伝えたいなら、企業の採用ページからの直接応募が最もシンプルです。
著者がこれまで採用担当者と話してきた中でも、直接応募の方が志望意欲を高く感じるという声は少なくありません。
「どうしてもここで働きたい」という明確な意思があるなら、エージェントを通さない選択肢は十分に合理的です。
エージェント経由の応募では採用企業に手数料コストが発生するため、「直接応募で来てほしかった」と思う採用担当者がいることも事実として知っておくといいでしょう。
採用ブランド力がある大手企業や公的機関は、自社の採用サイト経由で十分な応募数が集まるため、エージェントを通さなくても採用活動が成立することが多いです。
こうした企業では、エージェント手数料のかかる採用を積極的に増やすインセンティブが薄く、結果として直接応募の方がスムーズに進む場合があります。
一部の外資系IT企業では、社内にリクルーターを置き、LinkedInやダイレクトスカウトを主な採用手段にしている会社も増えています。
こういった企業では、エージェント経由よりもスカウトや直接応募のルートの方が話が進みやすいことも。
応募前に企業の採用ページや採用担当者のSNSを確認して、どのルートが主流かを確認しておくと判断しやすいでしょう。
「人材紹介会社はいらない」と感じているとき、実際には「今の担当者・会社が合っていないだけ」という可能性があります。
以下のような状況が続いているなら、そのエージェントを使い続ける必要はありません。
希望条件を伝えても毎回反映されていない
こちらの状況を聞かず、一方的に求人を送ってくる
月末になると急かすような発言が繰り返される
対応が表面的で、求職者の悩みに向き合っている感じがしない
これらが当てはまる場合、登録先を変えることが先決です。
エージェント全体を否定する前に、まず「そのエージェントが合っていない」という判断から始めてみてください。
担当者を変えてもらう・別の会社に登録し直すだけで、体験が大きく変わることは珍しくありません。
人材紹介会社が本当に力を発揮するのは、非公開求人へのアクセス・年収交渉の代行・初転職や業界変更の道案内の3つの場面です。
その恩恵を受けられるかどうかは「どのエージェントを選ぶか」に大きくかかっています。
良いエージェントを選ぶ前提で、使った方がいいケースを整理します。
求人サイトには掲載されない「非公開求人」は、採用企業がエージェントのみに開示している求人です。競合他社への情報漏洩を避けたり、採用コストを抑えたりすることが主な理由です。
こうした求人は一般公開される前にエージェント経由で成立することも多く、転職サイトだけで探していると見えない選択肢が存在します。
特に両面型のエージェント（CA（キャリアアドバイザー）とRA（リクルーティングアドバイザー）を1人で担当する形態）は、採用企業と深い関係を持っていることが多く、求人票に書かれていない職場環境のリアルな情報を持っているケースがあります。
「公開求人は一通り見た」「もう少し視野を広げてみたい」という方には、エージェント登録で見えていなかった選択肢が広がることがあります。
人材紹介会社が提供するサービスは、求人紹介だけではありません。
CAの仕事には、以下が含まれます。
ヒアリング
求人マッチング
書類添削
面接対策
日程調整
内定後フォロー
入社後フォロー
これを独力でこなそうとすると、相当な時間と労力が必要です。
「職務経歴書をどう書けばいいかわからない」「面接での自己PRがうまくまとまらない」という方には、CAのサポートが有効に機能します。
特に年収交渉の代行は、エージェント経由ならではの強みです。
「もっと年収を上げてほしいと自分からは言い出しにくい」という方にとって、第三者に交渉を任せられるのは実際的な価値があります。
内定後の条件面談は感情が絡みやすい場面なので、CAというバッファがあるだけで結果が変わることもあります。
はじめての転職活動で何から始めればいいかわからない、未経験の職種に挑戦したい、これまでとまったく違う業界に転身したい。こういった方には、エージェントの伴走が大きな助けになります。
転職市場の全体感を知っている第三者に道案内してもらうことで、独力では思いつかなかった選択肢や、自分では気づかなかった強みが見えてくることがあります。
転職市場は現在、求職者にとって動きやすい環境にあります。
2025年の正社員転職率は7.6%と過去最高水準に達し(*1)、2026年2月の転職求人倍率は2.40倍と高い水準が続いています(*2)。
こうした市場で「どの方向に向かうかわからない」状態で動き始めるより、伴走してくれる存在がいると転職活動の質は上がりやすいでしょう。
*1: マイナビキャリアリサーチLab「転職動向調査2026年版（2025年実績）」
*2: doda「転職求人倍率レポート」2026年2月
良い人材紹介会社かどうかは、求人票や口コミサイトだけでは判断できません。
業界の内側を知る立場から言うと、インセンティブ発生ライン・教育体制・入社後フォローの3点を初回面談で確認するだけで、9割方の判断ができます。
それぞれ「初回面談でそのまま使えるセリフ」付きで解説します。
インセンティブ発生ラインの確認が、最も重要なチェックポイントです。
初回面談や登録説明会の際に、「月何件成約からインセンティブが発生しますか？」と一言聞いてみてください。
著者が見てきた中では、インセンティブ発生ラインの設計が高すぎる会社では、多くのCAがインセンティブを得られないまま働き続けるケースがありました。
このような設計の会社ほど、CAが自分のノルマ達成を優先して求職者を誘導しやすいという現実があります。
インセンティブ発生ラインが適切に設計されている会社では、CAが余裕を持って求職者に向き合える環境が整いやすくなります。
この質問に戸惑ったり、曖昧な答えしか返ってこなかったりするエージェントは、そもそも答えにくい設計になっている可能性があります。
「そんなことを聞いていいのか」と遠慮する必要はありません。
求職者として合理的な判断をするために当然知っておくべき情報です。
教育体制の確認は、求職者が日々感じる「担当CAの対応品質」に直結するチェックポイントです。
「新しく入ったキャリアアドバイザーへの研修・サポート体制はどうなっていますか？」と聞いてみましょう。
「自分でキャッチアップすべき」という思想で運営されている会社は、CAへの育成投資が低く、担当CAの質にばらつきが出やすくなります。
教育体制が整っている会社ほど、担当CAの対応品質が安定しやすいのです。
育成に投資している会社はCAの離職率も低く、長期的に安定したサポートを受けやすい傾向があります。
求職者にとって「ハズレの担当に当たった」という経験は、会社の育成投資が不十分なサインでもあります。
担当者を変えてもらうことも可能ですが、そもそも教育体制が整った会社を選ぶ方が確実です。
「入社後の定着フォローについて教えていただけますか？」。この一言で、エージェントの姿勢が見えます。
ホワイトな人材紹介会社は、求職者が採用企業に入社した後も、定着支援の仕組みを持っています。
入社後もフォローする姿勢は、求職者・採用企業の双方への誠実さを示すものであり、長期的な信頼関係につながります。
一方、採用が決まれば手数料が入る成功報酬型の仕組み上、入社後の定着に無関心なエージェントが存在するのも現実です。
「入社後はご本人次第で」という答えが返ってきたなら、そのエージェントは成約を目的として動いている可能性があります。
内定後・入社後まで継続的にフォローしてくれる会社かどうかは、転職後の満足度に大きく影響します。
「社員の平均在籍年数はどれくらいですか？」。これも有効な一言です。
CAの離職率が低い会社は、インセンティブ設計・教育体制・職場環境のどこかが機能していると考えてよいでしょう。
特に「3年以上働いているCAが多い」会社は、構造的に良い設計がされている可能性が高く、求職者への丁寧な対応も期待しやすくなります。
逆に言えば、入社して1年未満のCAが多い・「最近人が入れ替わった」という話が出てくる会社は、内部に何らかの問題がある可能性が高いです。
口コミサイトだけでは見えにくい「内部の離職率」を、この一言でざっくり把握できます。
人材紹介会社と転職サイトの違いは何ですか？
人材紹介会社はCA（キャリアアドバイザー）という担当者がつき、求人紹介・書類添削・面接対策・日程調整・年収交渉代行まで一括でサポートします。
どちらが向いているかは転職の状況と目的によって異なります。
「何から始めればいいかわからない」「書類や面接のサポートが欲しい」という方には人材紹介会社が向いており、「志望企業が明確で自分で動きたい」という方には転職サイトの直接応募が向いています。
人材紹介会社に断られることはありますか？
特に「転職回数が多い」「希望条件が市場と大きく乖離している」「経験・スキルが求人要件に合わない」場合は、登録を断られるかサポートが薄くなることがあります。
人材紹介会社は成功報酬型のため、採用成立の見込みが低いと判断された場合に優先度が下げられることがあります。
断られた場合でも、別のエージェントや転職サイトを活用する選択肢があります。
複数のエージェントに登録してもいいですか？
ただし2〜3社を上限にすることをおすすめします。
登録数が多すぎると、情報管理・日程調整・連絡対応の負荷が増え、転職活動自体が疲弊する原因になりやすいです。
まず1〜2社登録して担当者との相性を確認し、合わなければ変えるという進め方が現実的でしょう。
登録だけして使わなくても問題ありませんか？
人材紹介会社は成功報酬型のため、登録・相談・面談・求人紹介を受けるだけであれば費用は一切発生しません。
「まず情報収集のために話を聞いてみる」「転職の優先度はまだ低いが市場感を把握したい」という使い方は十分に有効です。
人材紹介会社を使わずに転職するには？
①転職サイト（doda・リクナビNEXTなど）への直接応募、②企業の採用ページからの応募、③LinkedInやWantedlyを活用したスカウト待ち、④リファラル（知人紹介）です。
志望企業が明確に絞られている場合は、直接応募が最もシンプルで熱意も伝わりやすいでしょう。
転職エージェントと直接応募、どちらが採用されやすいですか？
採用担当者の多くが「直接応募の方が熱意が高い」と感じる傾向がありますが、「能力があれば応募方法は問わない」という意見も多くあります。
スキルが突出している、志望企業が明確、大手・公的機関を狙う場合は直接応募が有効な場面が多いでしょう。
一方、非公開求人へのアクセスや書類添削・面接対策・年収交渉代行の面ではエージェント経由にアドバンテージがあります。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
