人材業界の営業がきついのは本当？種類別のきつさと続けるかどうかの判断軸を3社立ち上げの経営者が解説

「人材業界の営業はきつい」という評判は、業界の外からでも届いてくることがあります。

実際のところ、きついのは本当です。

ただし、そのきつさの中身は職種・会社タイプによってまったく異なります。

感情労働に消耗するタイプ、バックレが繰り返されるタイプ、三者に挟まれて身動きが取れなくなるタイプ、それぞれに別の「きつさ」があります。

この記事では、人材紹介会社3社の立ち上げに関わった経験から、種類別のきつさの実態と「今の状況が会社の問題か自分の問題か」を見分ける判断基準をまとめました。

人材業界の「営業」は何種類あるのか

人材業界の「営業」は大きく4種類に分かれ、それぞれきつさの質がまったく異なります。

「営業がきつい」という話は耳に入ってきても、自分が携わっている職種がどのタイプに該当するかを把握している人は意外と少ないのが実情です。

まずこの4種類の違いを確認することが、きつさの正体を理解する出発点になります。

人材業界全体の市場規模（人材派遣・人材紹介・再就職支援の3事業合計）は、矢野経済研究所の調査によると2024年度時点で9兆7,262億円（前年比3.4%増）に達し、2025年度も10兆955億円が見込まれています（*1）。

成長産業であるがゆえに「入りやすい業界」として知られる一方、職種の種類が多く、それぞれのきつさが混同されやすいという側面があります。

*1: 矢野経済研究所「2025年版 人材ビジネスの現状と展望」（有料レポート）

キャリアアドバイザー

CA（キャリアアドバイザー）とは、転職を希望する求職者を担当し、キャリアカウンセリング・求人提案・書類添削・面接対策・内定後フォローまでをひとりで担う職種です。

片面型の大手では求職者対応に専念する分、関係構築にかける時間と感情の消耗が大きくなりやすい。

CAの特徴は「成果が出るまでのリードタイムの長さ」にあります。

ホワイトカラー系の人材紹介では初回面談から転職成立まで2〜5ヶ月かかることが多く、その間にキャンセルや音信不通が積み重なる。

入社後に最初の成約を取るまでの時間が、精神的なきつさの大きな要因になりやすい。

リクルーティングアドバイザー

RA（リクルーティングアドバイザー）は採用企業の担当として、新規開拓・求人管理・選考調整・条件交渉を行う。

きつさの核は「競合他社との取り合い」にある。

同じ企業のポジションを複数のエージェントが同時に狙っているため、情報収集のスピードと件数を常に維持しなければ成果に繋がらない。

「良い求人を持っているかどうか」と「良い求職者を送れるかどうか」という2軸のプレッシャーが同時にかかるのが、RAのきつさの本質と言えるかもしれません。

派遣コーディネーター

派遣コーディネーターは、派遣スタッフの登録・マッチング・就業フォローを担当します。

CAとの最大の違いは「バックレ」（就業前後における急な無断欠勤・退職）が起こりうる点です。

決まったはずの案件が派遣スタッフの急な辞退によってゼロに戻るという経験は、CAの内定辞退とは別の種類の精神的ダメージを積み重ねる。

ブルーカラー系・エッセンシャルワーカー特化型の現場ではこの頻度が特に高くなりやすい傾向があります。

派遣法人営業

法人営業は派遣先企業への新規開拓・契約獲得を担当します。

コーディネーターとは役割が分かれており、「クライアントから案件を取ってくる」仕事が中心です。

この職種特有のきつさが「三者板挟み構造」で、他の3職種にはない負荷がかかる。

詳しくは次のセクションで触れる。

人材業界の営業がきつい理由と、きつさの「質」の違い

人材業界の営業がきついと言われるのは、ノルマだけでも長時間労働だけでもありません。

職種・会社タイプによって「きつさの質」が根本的に異なり、自分に合わないタイプのきつさを受け続けると、努力の方向が正しくても消耗が止まらない。

ここでは4つの「きつさの型」を、実際に人材業界の現場で見てきた感覚をもとに整理します。

キャリアアドバイザーが感情労働に消耗するわけ

CAのきつさで最も消耗するのは、ノルマそのものより「感情労働」の部分にあります。

求職者の人生の節目に立ち会い、その不安や葛藤を受け止め続けるという仕事の性質上、毎日の業務の中で感情的なエネルギーが削られていく。

面談後、内定が出た矢先に「やっぱり今の会社に残ります」と連絡が来る。

書類を仕上げて選考に進んだあと、突然音信不通になる。

この「積み上げたものがゼロに戻る」経験が繰り返されることで、精神的なダメージが蓄積しやすい。

成果が出るまでの時間の長さもCAのきつさを増幅させる要因のひとつで、ホワイトカラー系の人材紹介では初回面談から転職成立まで2〜5ヶ月かかることも珍しくない。

doda「職種図鑑」によると、人材サービスの営業の平均年収は414.8万円で、最多年収帯は300万円台（36%）となっている(*2)。

成果が出ない期間は評価・インセンティブに直結するため、収入面でのプレッシャーが感情労働の消耗に重なりやすいのが、CAのきつさの構造です。

*2: doda職種図鑑「人材サービスの営業」

リクルーティングアドバイザーが消耗する理由

RAのきつさは、競合他社との取り合いが常に発生しているという点にあります。

同じ企業のポジションを複数のエージェントが同時に狙っているため、情報収集のスピードと件数を維持しなければ成果が出ない。

「採用できない」というクライアントのプレッシャーを受け続ける中で、自分の提案力と担当求人の魅力の両方を問い直し続けなければならない状況が続く。

また、両面型CAとしてRA業務も担う場合は、企業との関係構築・条件交渉・クレーム対応まで担うため、精神的な負荷は「人間関係の複雑さ」から来るものが多くなりがちです。

「どこまでが自分の仕事か」の境界が曖昧になりやすく、オーバーワークに気づきにくいという特徴がある。

派遣コーディネーターのバックレ問題

派遣コーディネーターのきつさは、「自分のコントロール外で成果がゼロになる」という理不尽さにあります。

CAの内定辞退とは異なり、就業開始直前や就業中に派遣スタッフが無断で来なくなる「バックレ」がブルーカラー系・エッセンシャルワーカー系の現場では珍しくありません。

1日に複数件の案件を動かしながら、そのひとつが突然ゼロに戻るサイクルが繰り返されることで、体力的な消耗だけでなく精神的なダメージが積み重なりやすい。

ブルーカラー系は単価が低い分「件数を積み上げる」スタイルになるため、ひたすら数を回し続けることへの消耗感も大きくなりがちです。

厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概況」によると全国平均の離職率は14.2%(*3)ですが、人材業界はこれを上回る水準が続いているとされており、コーディネーターの離職率の高さはこの構造とも無関係ではありません。

*3: 厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概況」

派遣法人営業の三者板挟み

派遣会社の法人営業に特有のきつさが、三者板挟み構造にある。

CA・RA・コーディネーターの「板挟み」とは次元が異なり、社内と社外が同時に壁になりうる構造です。

業界に長くいると見えてくることがあるが、このポジションの消耗は「努力の方向が定まらない」という感覚から来ることが多いです。

流れはこうなる。

上司から「時給◯円以上で案件を取ってきてほしい」と言われる。

その時給をクライアント企業に提案しに行くと、「それは高い」と返ってくる。

値段を下げれば上司から詰められる。

では、と強気の交渉で高い時給の案件を取れたとしても、今度はコーディネーターから「その時給に見合う派遣スタッフがいない」と言われる。

どちらを解決しても、もう一方が壁になる構造が続く。

自分の努力が「どこかで必ず打ち消される」という経験が慢性化すると、仕事への効力感が著しく下がりやすくなります。

CA・RAの板挟みが「求職者と企業の間」という2者構造なのに対し、派遣法人営業の板挟みは「上司・クライアント・コーディネーター」という3者構造になるため、解決の糸口が見つかりにくいのが特徴です。

担当者1人が抱える件数によって、職場環境の消耗度は大きく変わります。

担当数を抑えて丁寧な対応ができる職場は、求人サイトではなかなか見つかりにくい傾向があります。

アイジールジョブはCA職特化で1名あたりの担当数を絞り、CA経験者による運営で現場の実態をもとに求人を紹介しています。

今の職場に限界を感じている方は、一度相談してみることをおすすめします。

「この会社がきつい」か「業界全体でそれなりにきつい」かの見分け方

「きつい」の原因が「会社の構造」にあるか「自分のフェーズ・スキル」にあるかによって、正しい対処法がまったく変わります。

この見分けを間違えると、転職しても同じ消耗が繰り返されることになりがちです。

「今すぐ辞めていい会社のサイン」と「自分の問題のケース」を、それぞれ整理します。

今すぐ辞めていい会社のサイン

個人の努力ではどうにもならない問題が会社側にある場合、長く居続けることにメリットはない。

正直なところ、現場の感覚としては以下に当てはまる会社は「続けていても改善しない」ケースが大半です。

• コンプライアンス違反・不正が常態化している

• ハラスメントが横行し、相談窓口も機能していない

• インセンティブ設計が不透明で、後出しの変更が繰り返される

• 残業代が出ない・有給が取れないなどの法的問題がある

• ビジネスモデル自体が求職者の利益を損なう構造になっている

• 1年以内の離職が常態化している

これらは本人の努力や成長で解決できるものではない。

自分の状況が上記に当てはまるなら、「辞める」はキャリアを守る正当な判断です。

「辞めたら迷惑がかかる」と感じることもあるかもしれないが、消耗しきった状態では質の高い仕事はできません。

「自分の問題」のケースと辞める前に試すこと

一方、以下のような状況は「環境を変えても根本は解決しない」ことが多いです。

• ヒアリング力・提案力・クロージング力のスキル不足

• 成果を出している同僚のやり方を素直に真似しようとしていない

• 他責思考が強く、うまくいかない原因を環境に帰属させやすい

• 前職のやり方に固執して、自社のノウハウを吸収できていない

• 泥臭い行動を避けようとしている

「自分の問題」のケースで最も効果が高いのは、成果を出している先輩のやり方を素直に真似ることだ。

社内にロールモデルがいなければ、業界の勉強会・SNS・社外イベントに足を運んで話を聞きに行くという方法もある。

「御用聞き型」から「問題解決者」への意識転換も、スキルアップの大きな一歩になります。

グレーゾーンの判断法

「辞めるべきか続けるべきか判断できない」というグレーゾーンにいる場合、ひとつの問いで整理できることが多い。

「同じ環境で、成果を出している同僚が存在するか？」

存在するなら、環境だけの問題ではない可能性があります。

自分のアプローチを見直す余地があります。

周囲全員が疲弊していて離職率が極端に高いなら、構造的な問題の可能性が高いです。

早めに動くことを検討することをおすすめします。

ただし、これはあくまで判断の補助線に過ぎない。

「もう少し続けてみるべきか・そろそろ動くべきか」という判断は、第三者に話してみることで初めて整理できることも多い。

人材業界の中でも職場環境・担当数・インセンティブ設計は会社によって大きく異なります。

CA職の転職を専門とするアイジールジョブでは、職場環境の実態まで含めて求人を紹介しており、「今の会社が問題なのか、自分のフェーズが問題なのか」という相談から対応しています。

CA経験者が関わる運営体制で、業界内部の情報をもとに一人ひとりの状況に合わせた対話をしています。

きつさの転換点はいつ来るのか

「いつになったら楽になるか」という問いは、人材業界の営業に携わった人のほぼ全員が一度は感じる疑問です。

結論から言うと、完全に「楽になる」わけではなく、きつさの種類が変わる転換点が来るというのが実態に近いでしょう。

その転換点がいつ来るかは、職種・会社タイプによって異なります。

ホワイトカラー系（CA・RA）の転換点

ホワイトカラー人材紹介（CA・RA）の場合、入社6ヶ月〜1年が一つの転換点になりやすいです。

CA・RAともに、最初の成約・最初の受注を経験した時点が心理的な転換点になることが多い。

未経験のCAがホワイトカラー系で最初の成約を取るまで3〜5ヶ月かかるケースが目安として挙げられます。

この期間を経ると、「自分なりのやり方」の輪郭が少しずつ見えてくる。

きつさの種類も変わってくる。

入社当初の「自分にできるかわからない」という不安が、「量とスピードのプレッシャー」に移行する段階です。

「何に向き合えばいいかがわかっている」という感覚が出てくると、精神的な消耗の質が変化する。

ブルーカラー系・派遣コーディネーターの転換点

ブルーカラー系や派遣コーディネーターの場合、転換点は早い傾向があります。

初回成約・初回案件のクローズまでの期間が1〜3ヶ月程度と短いため、転換点もそれに応じて早まることが多いです。

ただし、派遣コーディネーターのバックレへの「慣れ」については注意が必要だ。

バックレが「想定内」に変わること自体は精神的ダメージの軽減につながる一方で、「慣れ」で消耗感が麻痺している状態とは区別したい。

件数をこなし続けることへの消耗感は、慣れによって軽減されるものではないためです。

転換点を早める3つの共通点

自社の立ち上げを通じて採用・育成に関わってきた感覚として、転換点を早く迎えた人には共通点がある。

• 求人・求職者のことを深く理解しようとする姿勢がある（求人票の行間を読む、求職者の本音を探るなど）

• 成果を出している先輩のやり方を、自分流を加えずに素直に真似る

• 行動量を積みながら、同時に改善のPDCAを意識して回している

逆に時間がかかる人には、「ヒアリングはできるが提案の優先順位づけが曖昧」「行動量だけ積み上げて思考が伴わない」という傾向が見られることが多いです。

それでも続けている人のやりがいと、向いている人の特徴

きつさの実態を知ったうえで、「それでも続けている人はなぜか」という視点も持っておきたいところです。

人材業界の営業に長く残る人に共通しているのは「才能」より「熱量と自責思考」であることを、採用する側の視点から何度も実感してきました。

続けている人が語るやりがいとは

人材業界の営業で長く続けている人の多くは、「人の転機に立ち会えること」と「自分が動かした実感」の2つにやりがいを感じています。

求職者から「あなたのおかげで年収が上がって、家族と美味しい食事に行けるようになりました」という言葉を受け取った経験は、きつい時期を振り返っても「この仕事をやっていてよかった」と感じさせるものだ。

転職支援は個人だけでなく、その人の家族・生活にまでポジティブな影響を波及させる。

この事実を実感として持てるようになると、仕事に対する向き合い方が変わりやすい。

営業スキル・交渉力・業界知識といったスキル面でも、人材業界の営業は「どの業界でも通用する能力が身につく」という評価が高い。

独立・起業・人事転職など、キャリアの選択肢が広がりやすいという点も、長く続けている理由のひとつに挙げられることが多いです。

向いている人の特徴

向いている人の特徴を「コミュニケーション力が高い人」という言葉で終わらせるのは表面的すぎる。

実際に多くのCAや営業職を見てきた経験では、自責思考で改善できる人と、泥臭い行動を厭わない人が長く活躍する傾向があります。

「自分のやり方を変えられない」「成果が出ないのは環境のせい」という思考パターンを持つ人は、会社を変えても同じ状況が繰り返されやすい。

一方、「才能はなくても熱量が高い人」は確実に結果につながっていきます。

才能がある人と比較すれば成果が少し劣ることもあるかもしれないが、十分に活躍できる水準に達する人を何人も見てきました。

向いていない人の特徴

反対に、以下の特徴がある場合は早めに判断した方がいいケースもある。

• 数字に追われる状況でモチベーションが根本的に湧かない（熱量の根本欠如）

• 求職者・採用企業と話すこと自体が苦痛に感じる（対人業務が根本的な負荷になっている）

スキル不足・経験不足は後から解決できるが、「人間性として向いていない」問題は、どれだけ改善を試みても根本的な解決が難しい傾向があります。

「成果が出ない」と「向いていない」は別の問題であることを、判断の前に確認しておきたい。

人材業界への転職を検討しているなら、CA職特化のアイジールジョブへの相談も選択肢のひとつです。

CA経験者が運営に関わっており、1名あたりの担当数を絞った求職者の状況に合わせた個別対応を強みにしています。

「向いているかどうかも含めて話を聞きたい」という段階からでも歓迎しています。

人材業界の営業についてよくある質問

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個別の転職を保証するものではありません。転職の判断は、必ずご自身の状況と照らし合わせてご検討ください。