人材業界の動向はどうなっていくのか？セグメント別の明暗や2030年の見通しを解説

「人材業界は成長しています」という記事と、「人材関連の倒産が過去最多」というニュース。

両方を読むと、どちらが本当なのか判断しにくくなることがあります。

結論から言えば、どちらも正しいのです。

ただし「成長」の恩恵が届いている会社と、届いていない会社が明確に分かれているのが2026年現在の実態です。

この記事では、人材業界の最新の市場規模とセグメント別の動向、2030年に向けた構造変化の見通しを、業界で3社を立ち上げてきた著者の現場感覚も交えながら整理します。

人材業界の市場規模と全体像（2026年最新）

矢野経済研究所の調査によると、人材業界（人材派遣・人材紹介・求人広告・人材コンサルティングを含む）の2024年度の市場規模は9兆7,962億円（前年度比+3.4%）で、2025年度には10兆円を超える見込みです。(*1)

少子高齢化による構造的な人手不足を背景に、中長期的な需要は底堅い状況が続いています。

ただし、市場全体が成長しているからといって、業界のすべての会社・事業が同じように伸びているわけではありません。

*1: 矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査（2025年）」

人材業界の4つの事業セグメント

人材業界とは、企業と求職者のマッチングを支援するサービス全体を指します。

大きく4つの事業領域に分かれていて、それぞれビジネスモデルが異なります。

2024年度の数値を見ると、市場全体の約95%を人材派遣が占めています。(*1)

一方で、成長率の観点で注目されているのはホワイトカラー人材紹介（前年度比+12.0%）と、RPO（採用業務代行）を含む人材コンサルティング領域です。

市場が拡大を続ける構造的な背景

人材業界の需要が底堅い根本的な要因は、日本の労働人口の構造的な減少です。

リクルートワークス研究所の試算によると、2030年には約341万人の労働供給不足が発生し、2040年には1,100万人規模に拡大するとされています。(*2)

企業にとって「採用できないと事業が回らない」という切実な状況が続く限り、人材サービスへの需要はなくなりません。

ただし、需要があることと「どの会社でも安泰」であることはまったく別の話です。

次のセクションで、セグメント別の明暗を具体的に整理します。

*2: リクルートワークス研究所「未来予測2040 労働供給制約社会がやってくる」

セグメント別の今の動向：成長・安定・苦境

人材業界は「成長している」と一括りに語れません。

2026年現在、RPO（採用業務代行）とエッセンシャルワーカー特化型は急成長中ですが、汎用ホワイトカラー紹介の一部は競争が激化し、苦境に立つ事業者も増えています。

どのセグメントにいるかで、現場の実態が大きく異なります。

急成長しているセグメント

＜RPO（採用業務代行）＞

RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用活動の一部または全部を外部に委託するサービスです。

求人票の作成・スカウト送信・面接調整・内定フォローまで、採用プロセスを丸ごと担うケースもあります。

なぜ今これほど急成長しているのか。

背景には3つの変化があります。

まず、「求人票を出しても応募が来ない」状況が常態化し、媒体掲載だけでは採用が成立しない企業が急増しました。

そういった企業が採用の「仕組みごと外注する」という選択肢として、RPOへ移行するケースが増えています。

さらに、人材紹介を使い続けると1人採用あたりのコストが年々上がるため、RPOを組み合わせて全体の採用単価を引き下げたい企業のニーズも高まっています。

＜エッセンシャルワーカー特化型（介護・物流・建設・看護等）＞

もう一つの急成長領域が、エッセンシャルワーカーに特化したエージェントです。

かつてこの領域は1人採用あたりの単価が10〜20万円と低く、人材紹介として収益化しにくい市場でした。

しかし賃金上昇の影響で採用単価が40万円台に上昇し、人材紹介として成立する市場が生まれてきました。

競合他社がまだ少ない領域でもあるため、参入タイミングとして有利な状況が続いています。

安定成長フェーズのセグメント

以下のセグメントは急成長期を経て、現在は安定成長フェーズに入っています。

• スポットワーク（タイミーなど）：急激な拡大期は終わり、緩やかな成長が続く

• フリーランス人材マッチング：同様に安定成長フェーズへ移行

• エンジニア特化エージェント：需要は堅調だが、競合が増えており差別化が鍵になっている

これらのセグメントは「伸びていない」わけではありませんが、参入してすぐに成果を出せるほど市場が空いている状況でもなくなっています。

注意が必要なセグメント

＜汎用ホワイトカラー人材紹介＞

営業・事務・一般職など幅広い職種を対象にした汎用型の人材紹介は、新規参入が多く競争が激化し続けています。

求職者となるホワイトカラー労働者の人口減少が直撃する領域でもあり、大手企業でも「安泰」とは言えない状況が生まれつつあります。

AIによるマッチング自動化の影響も最も受けやすく、人が介在する価値が薄れやすい領域です。

＜事務職・コーディング系を扱う会社＞

扱う職種がAIに代替されると、その職種を紹介・派遣するエージェントのビジネスモデル自体が揺らぎます。

事務職の需要減少と、コーディングだけを担うエンジニアのポジション縮小は、こうした会社の業績に直接影響する可能性があります。

人材業界のどのセグメントで働くかを一人で判断するのは難しい部分があります。

アイジールジョブはキャリアアドバイザー（CA）職に特化したエージェントで、CA経験者が運営しているため、人材業界の内側の動向も踏まえた相談ができます。

「自分に合ったセグメントや会社の選び方を整理したい」という方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

倒産が増えているのに市場が拡大している理由

人材業界の市場は拡大中ですが、2024年度の業界倒産件数は過去10年最多の水準です。

この矛盾は「市場全体の成長の恩恵が特定のセグメントに集中している」という構造的な二極化が原因です。

市場全体の数字だけを見て将来性を判断することは、入る会社を間違えるリスクにつながるでしょう。

人材関連サービス業の倒産が急増している現実

東京商工リサーチの調査によると、2024年度（4月〜2月）の人材関連サービス業の倒産件数は92件（前年同期比+10.8%）に達し、過去10年で最多の水準となっています。(*3)

最多の倒産原因は「販売不振」で、全体の67.3%を占めます。

倒産した会社の約71%が従業員5人未満の小規模事業者で、特に職業紹介業単独では2月時点で過去最多の21件に達しています。

*3: 東京商工リサーチ「人材関連サービス業の倒産」（2025年3月発表）

市場拡大と倒産増加が同時進行する仕組み

この市場拡大と倒産増加の矛盾には、はっきりした背景があります。

市場全体の成長はRPO・エッセンシャルワーカー特化・ハイクラス人材紹介が牽引しています。

これらの領域では採用単価が上昇し、売上が伸びている状況です。

その一方で、汎用型ホワイトカラー紹介や求人広告単体の事業者は、競争激化と採用手法の多様化によって「従来の方法では売上が立ちにくくなっている」状況に追い込まれています。

「同じ人材業界」と言っても、セグメントによってまったく別の市場環境にあるのです。

さらに、採用手法の多様化（スカウト媒体の普及・SNS採用の一般化・リファラル採用の拡大）も既存の人材紹介モデルへの圧力になっています。

企業が「エージェントを使わなくても採用できる手段」を持ちやすくなったことが、特に小規模事業者の売上に直撃しています。

業界に長くいると見えてくるのが、市場全体の成長率が高くても、それが自分の会社・セグメントに届くかどうかはまったく別の話だということです。

「人材業界は今後も成長する」という情報を鵜呑みにして会社を選ぶと、成長の恩恵が届かない領域に入るリスクがあります。

AIが人材業界に与える影響と変わりつつある仕事

AIが人材業界に与える最大の影響は、マッチングの自動化と採用効率化の加速です。

大手はAIマッチングに注力する方向へ進み、中小はAIに代替しにくい「人の介在価値」に特化する方向へ分かれていくとみられます。

この二極化の構図を理解することが、長期的なキャリア設計の出発点になるでしょう。

大手AI型と中小ハイタッチ型の二極化

AIの普及により、人材業界は大きく2つの方向に分かれていきます。

＜大手AI型（大規模データを持つプレイヤー）＞

大規模なデータを持つ大手は、AIマッチングの精度を高められます。

「データ量が多いほどAIの精度が上がる → より多くの求職者・企業が集まる → さらにデータが増える」という好循環が生まれやすく、規模のメリットが活きます。

大規模企業は全体にCAを配置できる規模ではないため、自動化せざるを得ない構造的な制約もあるのです。

＜中小ハイタッチ型（専門領域を持つエージェント）＞

データ量が少ない中小がAIだけに頼っても、マッチングの精度は大手に届きません。

そのため中小は「人が仲介することで価値を出す」方向に振り切ります。

年収600万円以上のハイクラス転職や、特定業界・職種・地域に特化したエージェントが、この「ハイタッチ型」の典型例です。

AIに「この会社で大丈夫ですよ」と言われるより、信頼できる人間に背中を押してもらう方が転職に踏み切りやすい、という心理は多くの求職者に共通します。

転職という人生の大きな意思決定では、人の介在が決定的な価値を持つケースが実態として多いのです。

キャリアアドバイザーの仕事で残るものと変わるもの

AIに代替されやすい業務と、人だからこそできる業務は明確に分かれています。

AIに代替されやすい業務

• 求人データベースから案件を選んで案内するだけの作業

• 日程調整・書類選考の自動化

• 定型的なスカウトメッセージの送信

AIに代替しにくい業務

• 求職者の転職への不安・迷いに寄り添うキャリア相談

• 特定業界への深い知見を持ったコンサルティング

• 企業の採用担当者との長期的な信頼関係の構築

• 求職者の価値観・優先順位を引き出すヒアリング力

大手のエージェントで「仕組みの中で案件を案内するだけ」というキャリアを積み続けると、AIが自動化しやすい業務に特化した人材になってしまうリスクがあります。

特化型エージェントで専門性を磨くか、企業側も見る両面型で採用課題を深く理解する経験を積むことが、長期的に市場価値を保つうえで重要です。

エンジニア採用が変わっている

AIの影響はエンジニア採用の構造にも表れています。

開発工程の一部がAIで自動化され、需要が高まっているのは「コミュニケーション力の高いエンジニア」「要件定義ができる人材」です。

逆にコーディングだけ・テストだけを担う人材の需要は縮小傾向にあります。

エンジニア人材を扱うエージェントにとっても、「どういう人材の需要が増えているか」を理解して求職者にアドバイスできるかどうかが、差別化の鍵になります。

人材業界での働き方やキャリアの方向性について一度整理したいと感じている方には、CA職に特化したアイジールジョブで相談できます。

CA経験者が運営しているため、人材業界のどのセグメントで何を積むかという視点も含めて話すことができます。

「人材業界でのキャリアを真剣に考えたい」という方は、ぜひアイジールジョブへ一度ご相談ください。

2026〜2030年の見通しと業界の構造変化

2030年に向けて、人材業界は「労働供給の急減」という構造的な変化と向き合います。

人材サービスへの需要は増えますが、プレイヤー同士の競争も激化し、業界集約・M&Aが本格化するとみられます。

今から入る会社が「集約される側」か「生き残る側」かを見極めることが、長期的なキャリア選択を左右するでしょう。

労働人口の急減が本格化する2027年以降

リクルートワークス研究所の試算では、2030年には約341万人の労働供給不足が発生し、2040年には1,100万人規模に達する見込みです。(*2)

特に2027年前後から労働供給の減少ペースが加速するとされており、そこから人材サービスへの需要がさらに高まります。

一方で、限られた求職者を各エージェントが取り合う競争も激化し、差別化できていない会社の業績は厳しくなるでしょう。

また、2026年時点ですでに企業の採用条件は変化しています。

日本人材ニュースONLINEが主要人材コンサルティング会社を対象に実施した調査によると、2026年の中途採用について「増加・やや増加」と回答した企業が8割超に達しています。(*4)

「20代限定」だった求人が35歳・40歳まで条件を緩和するケースが増えており、外国人労働者をNGとしていた企業がOKに転換するケースも広がってきました。

*4: 日本人材ニュースONLINE「2026年 人材需要と採用の課題」

外国人労働者市場の拡大とタイムリミット

国内の労働力不足を補う手段として、外国人労働者の受け入れは不可避の流れになっています。

「えり好みできる時代」は終わったという認識が、採用市場全体に広がっています。

エッセンシャルワーカー領域では採用単価が上昇し、外国人労働者の人材紹介として市場が成立し始めています。今後しばらくはこの領域のエージェント需要が高まるでしょう。

ただし、この市場拡大には時間的な制約があります。

2030年代に円安が継続した場合、「日本に来る旨味がなくなる」可能性を指摘する専門家もいます。

東南アジアなど文化的に近い国からの労働力が早い段階で確保できなければ、受け入れの難易度が上がるという見方もあるため、外国人労働者特化のエージェントは「今から動く」タイムラインが重要でしょう。

業界集約とM&Aの加速

人材業界は参入障壁が低く、統計上の会社数は増え続けています。

しかし実態としては、特定の会社にシェアが集約されていく構図は他の業界と同様です。

看護師人材紹介市場では、リーマンショック後に100社超が参入したのち、実質5社にシェアが集約されたという事例があります。

多くの特化領域でこの構図が繰り返されており、2030年前後には国内プレイヤーの集約が一定程度進むとみられます。

人材業界に転職・就職する際は、「その会社が今後のプレイヤー整理の中で生き残る側にいるか」という視点も持っておくことが重要です。

人材業界に転職・就職するなら知っておく会社選びの条件

人材業界全体の動向を把握したあとは、「自分がどの会社・セグメントに入るか」の判断が重要です。

2026年現在で成長余地があるセグメントと、長く活躍できる会社の見分け方を整理します。

「業界の将来性を調べた」で終わりにせず、個社単位での選択基準まで落とし込むことが実際の転職・就職で力を発揮するでしょう。

転職・就職先として選びやすいセグメントの3択

2026年現在、以下の3つのセグメントは成長余地があり、入社後の成果も出やすい環境にあります。

＜1. RPO（採用代行）＞

急成長中で、人材紹介にはない採用設計・運用スキルが身につきます。

経験者転職で市場価値が上がりやすく、今後需要が増すと見込めるでしょう。

ただし採用戦略の理解が求められるため、人材業界が初めての場合は人材紹介からスタートしてRPOに移行するキャリアが現実的なケースが多いです。

＜2. エッセンシャルワーカー特化型＞

介護・物流・建設・看護などの領域に特化したエージェントです。

競合が少なく、求職者の転職決断スピードも早い傾向があります。

未経験で人材業界に入る場合でも、1〜3ヶ月で成約の手応えを掴みやすい環境が整いやすく、モチベーション維持のうえで入りやすい領域が多いでしょう。

＜3. ハイクラス・専門職特化型＞

年収500万円以上・専門資格保有者・エグゼクティブなど、AIが代替しにくい高単価領域に特化したエージェントです。

専門知識の習得が前提になりますが、長期的な差別化がしやすく、収入ポテンシャルも高い領域です。

会社単位で見ておくべき3つのポイント

セグメントだけでなく、会社そのものの環境も重要です。

自分がCA組織を運営してきた経験から、入社後の定着と成長に影響する要素として以下の3点を特に重視しています。

＜1. インセンティブ発生ラインの透明性＞

「月○件以上成約しないとインセンティブゼロ」という設計の会社は、インセンティブをエサにして消耗させる構造になりがちです。

発生ラインが適切かどうかは、面接で「インセンティブが発生するのは何件から？」と聞けば会社の設計思想が見えます。

インセンティブ設計が透明な会社は、それだけで信頼度が高いと考えてよいでしょう。

＜2. 入社後の教育体制＞

「自分でキャッチアップすべき」という思想で運営されている会社は、立ち上がりが長引き、モチベーションが落ちやすい環境になりがちです。

体制が整っている会社ほど立ち上がりが早く、結果的に離職率も低くなる傾向があります。

面接時に「入社後の教育プログラムを教えてください」と一言聞くことで、会社の姿勢が見えやすくなります。

＜3. 長く働いているキャリアアドバイザーが多いか＞

離職率が低い会社は、内部で何かしら機能しているサインです。

口コミサイトの評価だけでなく、「在籍年数が長い社員がいるか」を面接時に聞いてみましょう。

長く働いているCAが多い会社は、インセンティブ設計・教育体制・職場環境のどれかが機能している可能性が高いです。

「大手だから安泰」が必ずしも正しくない理由

人材業界に転職・就職する際に「大手に入れば安心」という考え方をする人は少なくありません。

確かに大手は労働環境が整っている傾向がありますが、「環境が整っている＝市場価値が上がる」はまったく別の話です。

大手の片面型エージェントで積めるスキルは、「整備された仕組みの中でマッチングをこなす力」です。

これ自体は価値がありますが、0から企業開拓・関係構築・条件交渉をする経験は積みにくいという側面もあります。中小や両面型エージェントに転職した際に「電話一本かけられない」「求人票を0から作れない」という場面が実際に起きることがあります。

「大手で磨かれたい」「仕組みの中で経験を積みたい」という目標があるなら大手は有効な選択肢ですが、「どの環境が自分の5年後につながるか」を軸に選びましょう。

人材業界の動向に関するよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。