人材業界の大手企業一覧と特徴とは？人材会社3社の立ち上げ経営者が解説

「人材業界の大手に入るべきか、それとも中小・特化型を選ぶべきか」と迷ったことはありませんか？

検索すれば企業のランキングや一覧はすぐに出てきますが、本当に知りたいのはランキングではありません。

「自分が大手を選ぶべきかどうか」という判断基準こそ、多くの人が求めているものではないでしょうか。

この記事では、人材業界の主要な大手企業の特徴と年収データを整理したうえで、CA（キャリアアドバイザー）採用を長く見てきた現場の立場から「大手で働くことで本当に市場価値が上がるのか」「大手を選ぶべき人・選ばない方がいい人」を具体的にお伝えします。

大手か中小かの判断に悩んでいる方の、意思決定の参考になれば幸いです。

人材業界の「大手」とはどこか

人材業界の「大手」とは、売上高・知名度・事業規模で業界をけん引する企業群を指します。

リクルートHD・パーソルHD・マイナビ・エン・ジャパン・パソナグループなどが代表的な存在で、知名度・規模ともに群を抜いています。

ただ「大手」という言葉が指す範囲は一つではなく、どの事業領域を見るかによって該当する企業が変わります。

どの領域の大手を目指すかを明確にすることが、企業選びの第一歩と言えます。

人材業界の4事業領域と代表的な大手企業

まず人材業界の4つの事業領域を整理します。

「人材紹介」「人材派遣」「求人広告」「人材コンサルティング」が主要な4領域で、同じ「人材業界の大手」でも領域が違えば仕事内容もキャリアパスも大きく変わります。

人材業界全体の市場規模は2025年度に約10兆955億円と推定されており、前年度比3.1%増で成長が続いています(*1)。

国内の有効求人倍率が1.25倍で推移し(*2)、企業の50.8%が人手不足を感じている現状(*3)が、この業界を支える構造的な背景です。

*1: 矢野経済研究所「2025年版 人材ビジネスの現状と展望」
*2: 厚生労働省｜一般職業紹介状況(職業安定業務統計)

「大手」の定義は一つではない

「大手に入りたい」と思ったとき、多くの人がリクルートやパーソルを思い浮かべます。

ただ「大手」という言葉が意味するところは、領域によって大きく変わります。

人材派遣の大手（パーソルテンプスタッフ・パソナ等）と、転職エージェントとも呼ばれる人材紹介の大手（doda・JACリクルートメント等）を比べると、会社の構造も日々の仕事も全く異なるからです。

漠然と「大手に入りたい」と考えている場合は、まず「どの事業領域の仕事をしたいか」を整理するところから始めると、企業選びがぐっとスムーズになるでしょう。

*3: 帝国データバンク｜人手不足に対する企業の動向調査（2025年7月）

大手人材会社の年収相場と就職難易度

人材業界大手の平均年収は、日本全体の平均478万円(*4)を大きく上回る企業が多いです。

ただしその「高年収」の多くはインセンティブ込みの数字であり、固定給ベースの実態とは乖離があることを忘れてはなりません。

「大手だから年収が高い」という先入観は、入社前に一度立ち止まって確認する価値があるでしょう。

*4 国税庁 民間給与実態統計調査

大手人材会社の平均年収ランキング

参考として、主要大手の平均年収を示します。

参考：就活の教科書「人材業界ランキング一覧」

これらはいずれも全社員・全職種の平均値であり、キャリアアドバイザー（CA）職として入社した場合の年収とは必ずしも一致しません。

実際、大手の場合は「平均年収」にCA以外の職種（プロダクト・コーポレート・マネジメント等）が含まれており、CA職の年収はランキング数値より低くなりがちです。

「平均年収が高い＝CAとして入社した自分が稼げる」という誤解は、業界を見ていると非常に多く感じます。

固定給とインセンティブ、実態はどのくらい違うか

著者が採用活動を通じて把握している範囲では、大手ホワイトカラー系CAの固定給は450〜650万円程度が目安です。

インセンティブが積み上がれば700〜1,000万円以上を狙えるケースもありますが、そこまで安定して到達できる人の割合は限られています。

「未経験歓迎・年収600万円以上可」という求人表記をよく見かけますが、この「以上可」の背後には、相当の成約数・インセンティブ発生ラインを越える必要があります。

入社前に「CAとして入社した場合の1〜3年目の実際の年収レンジ」と「インセンティブが発生する最低条件」を確認することが重要です。

就職難易度の面では、就職偏差値の参考値として、リクルートが69、パーソルHDが67、マイナビ・エン・ジャパンが66程度とされています(*5)。

こちらはあくまで参考値ですが、大手に入ること自体の競争倍率が高いことは確かで、特にリクルートは業界で最も入社難易度が高い企業の一つです。

*5: 就職偏差値.com「人材業界就職偏差値ランキング2026年版」

大手で働くメリットと、見落とされがちなデメリット

大手の人材会社は研修が充実しており、面談の質と量をこなす力が身につきます。

一方で、0から企業開拓や条件交渉を行う経験は積みにくく、仕組みの外に出たときに動けないケースも現実に起きています。

ブランド力は確かに強みですが、それがそのまま市場価値とイコールではない点は理解しておく必要があるでしょう。

大手で身につくもの

採用する側として多くのCAと関わってきた中で、大手出身CAには共通した強みがあると感じています。

大量のロールプレイ・研修で培われた「面談の型」が、最も際立つ強みです。

中小のエージェントではなかなか受けられない規模の教育投資が大手では行われており、求職者との面談を体系的に進める力が身につきます。

また大企業クライアントとの商談マナーや接し方も、大手でしか経験しにくい強みの一つです。

さらに「リクルート出身」「パーソル出身」といったブランドが、クライアントとの最初の信頼獲得に直結する場面も実際にあります。

こうした強みは、中小・特化型エージェントに転職した際にも確かに活きます。

面談の型が身についている人は、環境が変わってからの立ち上がりが早い傾向があります。

大手出身キャリアアドバイザーが転職市場で評価されない場面

一方で、採用する側として見てきた実感では、大手出身CAには「ブランドと実力が必ずしも一致しない」という問題があります。

大手の片面型CAは、求職者対応のフローが整備された環境の中で育ちます。

「仕組みの中でこなす力」はあっても、0からの企業開拓・条件交渉・関係構築を行う力が弱いケースが少なくありません。

具体的に言えば、中小・両面型エージェントに転職してきた際に「企業に電話できない」「求人票を0から作れない」という状況が実際に起きています。

少人数で裁量が大きい環境への適応に苦労するケースも、同じ文脈で見られます。

大手に入ることが「スキルアップの保証」ではない点は、特に入社後のキャリアを見据えている人に知っておいてほしいことです。

環境が整っている＝成長できる、とは必ずしもイコールではありません。

どんな環境でも、自分がその環境をどう使うかで結果は変わります。

大手と中小・特化型、どちらを選ぶべきか

大手を選ぶ前に、まず3つの軸を整理してほしいです。

「なぜ大手なのか」「5年後に何をしていたいか」「数字への向き合い方」です。

この3点を曖昧なまま大手を選ぶと、入社後にギャップが生じやすくなります。

逆に言えば、3点が整理できている人は大手でも中小でも自分に合った選択ができます。

大手を選んでよかった人の共通点

私が求職者にまずお伝えするのが、「なぜ大手なのか」という問いです。

「安定したい」「ブランドが欲しい」という理由で大手を選んだ人は、入社後に「思ったより数字に追われる」「想像より自由度が低い」とギャップを感じやすい傾向があります。

一方、大手に入って良かったと感じている人には共通点があります。

「仕組みの中で自分の基礎力を磨きたい」「幅広い職種・業界の求職者と向き合って引き出しを増やしたい」という意図を最初から持っていた人です。

大手の整った研修体制・評価制度・大量の求職者データは、こうした意図を持って活用する人にとって非常に価値ある環境になります。

「5年後の姿」が明確な人も、大手選択が活きやすいです。

大手を出てから独立・転職を考えているなら、大手ブランドがついている期間を最大限に活用して市場価値を確認する動き方ができます。

大手にいること自体がゴールになっている人は、大手在籍期間が成長につながりにくいケースが多いです。

中小・特化型を選ぶべき3つのケース

逆に、中小や特化型エージェントの方が向いているケースも明確にあります。

＜パターン①「裁量を持って0から動きたい人」＞

企業開拓・求職者開拓・条件交渉まで一気通貫で経験したい人は、大手の分業制の環境より中小・両面型の方が早く成長できる可能性が高いです。

「仕組みがない環境で動ける力」を身につけたい人には、中小の方が向いています。

＜パターン②「特定の業界・職種に特化して強みを作りたい人」＞

大手はホワイトカラー全職種を扱うケースが多く、業界特化の深い専門性は身につきにくいです。

一方でエッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護等）のエージェントは競合が少なく、専門知識を深めながら成長できる環境が整っています。

＜パターン③「年収の上限を大きくしたい人」＞

大手ホワイトカラー系CAの平均年収は500〜650万円が目安です。

インセンティブ設計が柔軟な中小・特化型では、エッセンシャルワーカー系で年収1,600万円超の事例もあります。

「数字と向き合う耐性」も重要な確認ポイントです。

大手でもKPI（重要業績評価指標）管理は徹底されており、管理されることにストレスを感じる人には向きません。

逆に「明確な目標があった方が動きやすい」タイプには、大手の管理体制は合っています。

人材業界大手の将来性とAI時代の課題

人材業界の市場規模は拡大傾向にあります。

しかし大手が多く集まるホワイトカラー系人材紹介は、競争激化とAI代替の影響を受けており、個社単位の将来性を見極める必要があります。

「大手に入れば安泰」という考え方は、現在の人材業界では通用しなくなっています。

AI代替が進む領域と大手が直面する課題

2025年度の人材業界市場規模は約10兆955億円と成長しているものの(*1)、状況はやや複雑です。

大手が集中するホワイトカラー向け人材紹介は、新規参入の急増で競争が激化しており、人材紹介業の倒産件数も増加傾向にあります。

その理由は、ホワイトカラー労働者の人口減少が直撃していること、新規参入が多く競争が激化し続けていることなどです。

AIによるマッチング・書類作成・提案書作成の代替が進む領域では、エージェントのビジネスモデル自体が成立しにくくなるリスクも出てきています。

事務職の人材紹介・派遣、コーディングのみを扱うエンジニア紹介など、デジタル空間で完結する職種を主に扱う会社ほど、このリスクが高いです。

将来性がある人材会社の見極め方

「大手か中小か」よりも「どの事業領域の会社か」の方が将来性に直結します。

業界に長くいる立場から見ると、以下の領域は競合が少なく成長しやすいです。

• エッセンシャルワーカー特化型（物流・建設・介護・看護等）：AI代替が難しく、人手不足が深刻な領域

• 両面型の特化エージェント：企業との深い関係構築が他社との差別化になる

• HRテック・採用コンサル系：採用戦略立案など高付加価値サービスを提供する領域

大手でも「どの事業領域に強みを持ち、AI代替にどう対応しているか」を個社単位で見極めることが重要です。

会社のブランドではなく、事業ポートフォリオと成長戦略で選ぶ視点を持ってほしいです。

人材業界大手への就職・転職の進め方

人材業界大手への転職は、選考対策より「入社後にどう動くか」の準備の方が重要です。

研修体制を最大限に活かしながら、大手のブランドに依存せず自分の市場価値を意識して動き始める初期段階の行動が、その後のキャリアを大きく分けます。

大手人材会社の選考で評価されるポイント

大手の人材会社は、選考において以下の要素を重視する傾向があります。

• 数字への向き合い方の具体性：前職での目標達成率・順位・改善プロセスを具体的に語れるか

• コミュニケーション力の実証：面接そのものが「面談力」の評価の場であり、質問への答え方・聞く姿勢が見られます

• 論理的思考：「なぜその選択をしたか」「次にどう変えたか」というPDCA（計画・実行・評価・改善のサイクル）の説明ができるか

面接対策として、「自分が過去に誰かの課題を聞き出して解決した経験」を具体的なエピソードで語れるようにしておくと有効です。

CA職は「聞く営業」であり、面接官もその素養を見ています。

入社後に成長するための心得

この業界に長くいて感じるのは、大手に入ることより「大手に入った後どう動くか」が何倍も重要だということです。

「大手のブランドがついている間に自分の市場価値を試す動きをする」ことを、入社初期から意識してほしいです。

大手の研修・ロールプレイを徹底的に活用して面談の型を磨くことと、大手ブランドなしでも通用するスキルを意識的に積み上げることの両立が理想です。

人材業界は「入りやすいが、入る場所を間違えると次が難しくなる」という特性を持ちます。

成果が出ない期間が長くなると、次の会社からの評価も下がりやすくなるのが現実です。

入社前の企業選びと同時に、入社後の動き方まで設計してから転職活動に臨んでほしいと思います。

現役キャリアアドバイザーへよくある質問

※本記事に記載の年収・転職事例は、著者の経験や各種調査データをもとにした参考情報です。実際の転職結果は個人のスキル・経験・入社先の報酬設計によって異なります。転職の判断は、個別の状況を踏まえたうえでご検討ください。