飲食業でのハードな日々に疲れを感じ、「キャリアアドバイザーに転職できないか」と調べ始めているなら、その問いは意味があります。
結論からいえば、飲食出身者・店長経験者がキャリアアドバイザー（CA）に転職するケースは少なくありません。
ただし、採用側の評価については正直に話すと、不動産営業や保険営業の出身者と比べると、第一印象として一段下がって見られることが多いのも事実です。
この記事では、CA組織を3社立ち上げ、採用担当として飲食出身者を複数見てきた経験から、採用評価の本音・飲食経験が活きる場面・成果が出やすい会社の選び方まで包み隠さずお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
飲食出身者・店長経験者がCAに転職することは十分可能です。ただし採用側の評価では不動産売買や保険営業の出身者より一段下がりやすく、その理由を正確に把握してから動くことが内定率を高めます。
キャリアアドバイザー（CA）とは、人材紹介会社に所属し、転職を希望する人（求職者）のキャリアをヒアリングし、適切な求人を提案・サポートする仕事です。
主な業務は初回面談・求人マッチング・書類添削・面接対策・内定後の条件交渉まで多岐にわたります。
会社の規模や形態によって「片面型（求職者対応に専念）」と「両面型（求職者対応と企業開拓を1人で担う）」に分かれます。
飲食出身者・店長経験者が未経験からCAに転職することは十分可能です。
厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の一般労働者の離職率は18.1%、パートタイムでは29.9%と、全産業平均14.2%を大きく上回っています
転職市場全体の求人倍率は2025年4月時点で2.51倍（*2）と高水準が続いており、CA職を含む人材業界でも積極採用の傾向が続いています
未経験からCAを目指す入口が広く開かれている市場環境です。
ただし、採用担当者の目線で正直に言うと、飲食出身者への第一印象は「不動産売買や保険営業の出身者と比べると、一段評価が下がりやすい」というのが実感です。
これは飲食業の価値が低いということではまったくありません。
採用担当が確認したい「無形商材をカスタマイズして提案した経験があるかどうか」が見えづらいため、そう見えてしまうのです。
「どのスキルが評価されるのか・何が足りないと見られるのか」を正確に把握してから動くと、内定率は大きく変わります。
飲食業や店長の経験は、CA業務で意外なほど力を発揮する場面があります。
他職種出身のCAが苦労しやすい場面で、飲食出身者が自然に動けるケースを3つ紹介します。
飲食店の店長は、スタッフとの日常的な関わりの中で「表の言葉と本音の乖離」を読み取ることに慣れています。
「シフトには入れますと言っているが、顔色が明らかに変わってきている」「辞めたいとは言わないが、最近元気がない」という状況を、言語化された情報だけでなく非言語サインで察知してきたはずです。
このスキルは、CA業務で求職者の本音を引き出す場面に直接つながります。
求職者が「どんな求人でも大丈夫です」「年収より仕事内容を重視しています」と言っているとき、その言葉の裏にある本音を探れるかどうかが、CAとしての提案力の差になります。
スタッフの不満や本音を丁寧に聞き出してきた経験は、求職者面談のヒアリングにそのまま転用されやすいです。
特に定期的な1on1面談を実施してきた店長経験者は、この強みが最も表れやすい傾向があります。
「定期的に話を聞く仕組みを作ってきた」人は、求職者との継続面談を習慣にするのにも入りやすいです。
CA業務で「求職者と信頼関係を築く前に転職活動が終わってしまう」という苦労をしにくいのも、この経験があるからこそです。
飲食業の繁忙時間帯では、複数テーブルへの対応・キッチンとのコミュニケーション・クレーム処理・新人スタッフへの指示が同時並行で走ります。
特に店長はその全体を俯瞰しながら動き、優先度を瞬時に判断し続ける必要があります。
CAとして担当する求職者が増えてくると、「面談の準備・書類添削・企業への確認・次回アポ取り」が複数名分同時並行で走るようになります。
飲食の繁忙時間帯に培った「頭の中で複数のタスクを整理しながら手を動かす感覚」はそのまま活きます。
「頭が混乱して対応が漏れる」という事態が起きにくいのが、飲食出身者の強みの一つです。
CA業務で成果が出にくいパターンの一つが「複数件の並行管理ができずに対応が遅れる」ことで、飲食出身者はここで苦労しにくいことが多いです。
担当件数が増えるほど、この強みが際立ってきます。
エッセンシャルワーカー系や飲食業界特化型のエージェントでは、調理師・ホールスタッフ・店長クラスの転職支援を行います。
この領域で飲食出身CAが特に力を発揮するのが、「仕込みが長引いて面接に間に合わなかった」「ダブルシフトが続いて気力が限界になった」「厨房の人間関係で消耗しきった」という状況を、実体験として理解した上で話ができる点です。
他業種出身のCAが「それは大変でしたね」としか言えない場面で、飲食出身者は「その感覚、わかります」という共感が自然に出てきます。
この「業界を体で知っている」という信頼感は、求職者が心を開くスピードに直結します。
転職支援はまず信頼関係が土台です。
飲食業界の求職者を担当する領域を選べば、出身業界の知識が強い武器になります。
CA職への転職について、CA業界を深く知る担当者に相談してみたいと感じた方へ。
アイジールジョブはCA職特化のエージェントで、運営メンバーもCA経験者が中心です。
「自分の経験が活かせるか確認したい」という段階でのご相談も歓迎しています。
☆採用担当として飲食出身の転職希望者を複数見てきた経験があります。
「採りたいと感じるか・懸念を感じるか」について、現場の感覚で正直にお伝えします。☆採用担当の目線で正直に言えば、飲食出身者には「人を動かしてきた素地がある」という安心感と、「無形商材の提案経験が見えにくい」という懸念の両方があります。
この2つを理解しておくだけで、面接準備の内容が変わります。
まず、評価されるポイントを整理します。
「人を動かす」経験がある点は、採用側として安心材料になります。
スタッフのシフト管理・育成・クレーム対応・売上目標への取り組みなど、人と関わりながら数字に向き合ってきた経験は、CA業務にそのまま連動する素地があります。
飲食の仕事が体力的に厳しい環境であることは採用担当も理解しており、「この環境でやってこられたなら、粘り強さはある」という評価につながりやすいです。
接客現場で培った「空気を読む力・瞬時の対応力・笑顔でこなす精神力」は、求職者との面談において自然と発揮されるスキルと言えます。
「この人は話しやすい」と求職者に感じてもらえるかどうかは、CA業務の成果を左右する大切な要素です。
飲食業でこの力を磨いてきた人は、面談での第一印象という点で他職種出身者に劣らないことが多いです。
また、飲食業は「忙しくても笑顔を保つ」「予想外のトラブルにも臨機応変に対応する」という精神的なタフさが求められる現場です。
CA業務でも求職者からの急なキャンセルや音信不通は日常的に起きます。
こうしたイレギュラーを受け流しながら前に進める耐性は、飲食業で自然に身についているケースが多いです。
正直に言うと、懸念点も存在します。
最も多い懸念は「無形商材を自分でカスタマイズして提案した経験があるかどうかが見えにくい」という点です。
CAは求職者の希望・経験・状況に合わせて複数の求人を選び、「なぜこの求人があなたに最適か」を言語化して提案する仕事です。
飲食業は「商品や料理を提供する」という形で価値を届けることが多く、「目に見えない価値を言葉で伝えて相手の意思決定を動かす」という経験が伝わりにくいことがあります。
ただし、これは乗り越えられない壁ではありません。
スタッフに育成目標を説明してきた経験・新メニューの推薦・来店客への追加提案など、「相手のニーズを聞いて言葉で動かした」経験はCAの提案経験として語れます。
面接前に「自分は何を提案してきたか」を言語化する準備をするかどうかで、採用担当の見方が大きく変わります。
もう一つの懸念として、「個人の数字で評価される文化」への耐性が未知数という点があります。
飲食業はチーム全体で売上をつくる文化が強く、個人の成果が見えにくい環境の人も多いです。
CA職は個人の成約数・売上が毎月評価軸になるため、この文化の違いへの適応が選考の場で問われることがあります。
「チームに貢献していれば評価される」という感覚がそのまま残ると、CA職ではなかなか苦労しやすいです。
採用する側として飲食出身のCAを複数見てきました。
活躍したパターン・苦労したパターン、それぞれに共通するものを正直にお伝えします。
飲食からCAに転職して活躍している人と苦労している人には、はっきりとした傾向があります。
一言で言えば、「忙しい環境でも自分で改善しながら動ける人」が活躍し、「チームで認められる文化から個人の数字で評価される文化への切り替えに戸惑う人」が苦労しやすいです。
「忙しい環境でも頭と体を同時に動かせる」タイプは、活躍しやすいです。
繁忙時でも優先度の判断が速い・複数のことが同時進行でも抜け漏れが少ない・疲れていても接客の顔が変わらない。
こういった動き方ができる人は、CA職の業務密度にも早く適応できる傾向があります。
飲食での仕事を通じて「追い込まれた環境での自分の動き方」を身につけてきた人は、CA職に入ってからのスタートダッシュが早いことが多いです。
また、スタッフとの信頼関係を短期間で作ることが得意なタイプも活躍しやすいです。
求職者との信頼構築が早ければ、面談の質が高まり、提案が通りやすくなります。
これまで採用担当として見てきた経験では、活躍する飲食出身CAには「入社後に素直に先輩のやり方を取り入れられる柔軟性」がある人が多いです。
CA職は前職のやり方と異なる部分が多く、「飲食でのやり方にこだわらず、新しい環境に適応できるか」がスタートダッシュを左右します。
前職の働き方を一度リセットして吸収する姿勢があるかどうかが、活躍の分岐点の一つです。
一方で、苦労しやすいパターンも正直に言います。
最も多い苦労パターンは「チームで店を回す文化から、個人の数字で評価される文化へのシフト」です。
飲食業ではスタッフ全員で動いて売上を達成するため、「自分が単独で成果を出す」という感覚が身につきにくい環境があります。
CA職では毎月、自分の名前の成約数と売上が評価軸になります。
チームに貢献していても、個人の数字が出ていなければ評価されません。
「どうやれば自分の成約数が上がるか」という個人としての改善思考に切り替えるのが難しいと感じることがあります。
「チームとして頑張っているのに評価されない」という感覚が出やすいのも、飲食出身者に見られやすいパターンです。
これは他責思考ではなく、文化の違いによる正直な反応ですが、早めに切り替えられるかどうかが成果につながるかの分岐点になります。
もう一つの苦労パターンは「行動量を積み上げれば認められる」という感覚が残るケースです。
飲食業は現場で泥臭く動き続けることが評価される側面がありますが、CA職は行動量だけではなく「なぜ成果が出ないかを考えて改善する」という思考の質が問われます。
行動しながら同時に振り返る習慣があるかどうかが、早期に成果を出せるかの分岐点です。
「たくさん動いているのに結果が出ない」という時期が長引く人は、行動量の前に思考のPDCAを回すことに意識を向けることが重要です。
CA職の転職先を探している場合、CA業界を知り尽くした担当者に相談してみるのも一つの方法です。
アイジールジョブはCA職特化のエージェントとして、採用の裏側を知る担当者が在籍しています。
「飲食出身だが、自分に向いている会社はどこか相談したい」という段階からのご連絡も歓迎しています。
「どの人材紹介会社を選ぶか」が、飲食出身CAとしての最初の成果を大きく左右します。
入りやすいかどうかではなく、入ってから成果が出しやすい構造かどうかで選ぶことが、転職後の明暗を分けます。
エッセンシャルワーカー系の人材紹介では、行動量が成果に直結しやすい構造があります。
ドライバー・建設作業員・介護職などの求職者は転職決断スピードが早く、1件ずつ丁寧に動けば短期間で成約につながりやすいです。
飲食出身者が持つ「忙しくても手を動かし続けられる体力と習慣」がそのまま武器になります。
また、通常のホワイトカラー求職者と比べて意思決定がシンプルなため、「動いたら結果が出た」という体験を早期に積みやすいです。
この「早期成功体験」がCAとしての自信とPDCAの出発点になります。
大手が参入しにくい領域のため、中小・特化型エージェントでも競合優位が保ちやすく、良い求人が集まりやすい環境があります。
業界内部者の目線で見ると、エッセンシャルワーカー系は「年収が上がりやすい・ワークライフバランスが取りやすい・長く続けられる」の3拍子が揃いやすい領域です。
飲食出身者の中にも、エッセンシャルワーカー系を選んで入社3〜5ヶ月目に成果が出始めたケースが複数あります（ただし個人の努力や会社の育成体制によって大きく異なります）。
飲食・フード業界に特化したエージェントでは、求職者が調理師・ホールスタッフ・店長クラスに集中します。
この領域で飲食出身CAが特に力を発揮するのが、「業界を体で知っている」という共感力です。
業界の実態を把握していることで、求職者の言葉の裏にある本音を掘り下げる際の精度が高まります。
「飲食からの転職を考えている求職者」を担当するなら、飲食出身者であることが一つのアドバンテージになります。
ただし、飲食業界特化型を選ぶ際は市場規模の観点で慎重に確認することも大切です。
求人の数・求職者の流入量・1件あたりの単価などを面接で確認してから選ぶようにしましょう。
「業界知識が活きる＝必ず成果が出る」とはなりません。会社の育成体制とインセンティブ設計も合わせて確認することをおすすめします。
大手ホワイトカラー全職種型のエージェントは入社できるケースもありますが、飲食出身者が最初から成果を出しやすい環境ではないことが多いです。
現役のホワイトカラー求職者（マネージャー・IT職・コンサルタントなど）は意思決定が慎重で情報感度が高く、CA側にも高い言語化力と深い業界知識が求められます。
飲食出身ですぐにこの領域に対応するのは難しいことが多く、早期に結果が出ないと消耗するリスクがあります。
「入れた」ことより「成果が出せる構造か」を先に確認してから入社することが重要です。
ホワイトカラー全職種への転職は、別の領域で自信をつけてから挑戦するか、育成体制が充実した会社を選ぶことで、リスクを抑えられます。
飲食からCAへの転職を成功させるカギは、経験の言語化・会社の選び方・面接での誠実さの3点です。
この3つを押さえることで、飲食出身というバックグラウンドが選考の壁になりにくくなります。
まず取り組むべきは、飲食での経験をCA採用で評価される言葉に変換することです。
採用担当が面接で確認したいのは「目標に向かってPDCAを回してきたか」という点です。
「ランチ売上が落ちていたため、メニュー変更と接客改善を試みて前月比で改善した」「新人スタッフの離職が続いていたため育成方法を見直して定着率を上げた」という形で、「課題→行動→結果」の構造で語れる経験を3つ程度準備しておきましょう。
「スタッフに育成目標を説明してきた経験」は、「提案経験」として語ることができます。
「何が課題で・どう伝えて・どう変わったか」を言語化する練習をしておくと、面接での回答に具体性と説得力が出ます。
飲食での経験を「現場スキル」のままにしておくのではなく、「CAで活きる提案スキル」として翻訳することが最初の準備です。
「どの領域の人材紹介会社を選ぶか」が成果に直結します。
転職活動を始める前に、エッセンシャルワーカー系・飲食業界特化型・ホワイトカラー全職種の3つの選択肢から、自分に合う方向を先に決めておきましょう。
求人票だけでは判断しにくい「育成体制の充実度」「インセンティブが発生する最低ライン」「入社後3〜6ヶ月の立ち上がりサポート」は、面接での逆質問で確認することをおすすめします。
「年収〇〇万円以上可」という求人表記の数字だけを見て選ばないことが重要です。
何人中何人がその年収に達しているか・どういうスキルや成果を積んだ人が達しているかを必ず確認しましょう。
回答を濁された場合は、口コミサイトや社員のリアルな声も参照することをおすすめします。
正直なところ、採用担当者として最も重視するのは「転職理由のロジックが誠実かどうか」です。
「人の役に立てる仕事がしたい」という志望動機はCAを目指す人の多くが言いますが、それだけでは弱いです。
「飲食での経験のどこに限界を感じて・何のためにCAを目指すのか」という具体的な物語を準備しておくことが、他の候補者との差になります。
体裁よく見せようとした志望動機は採用担当には透けて見えます。
「飲食でつらかった」「別の仕事に変わりたい」という正直な出発点に、「それがなぜCAにつながるのか」を重ねていくことで、誠実さと熱意が伝わる志望動機になります。
採用担当が見たいのは「すごい経歴」ではなく「自分の仕事を自分の言葉で正直に語れる人」です。
30代の飲食店長でもキャリアアドバイザーに採用されますか？
キャリアアドバイザーになるのに資格は必要ですか？
キャリアアドバイザーのノルマはどのくらいきついですか？
飲食業界に特化したキャリアアドバイザーになれますか？
※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
