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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
今日も100件かけて、1件もアポが取れなかった。
そういう日が続くと、「自分にはテレアポは向いていないのかもしれない」と感じ始める方も多いのではないでしょうか。
人材業界のテレアポは、BtoBの世界でも特に断られやすい業務のひとつです。
しかし、同じ環境で成果を出し続けているRAがいることも事実です。
成果を出す人と出ない人の違いは、架電数の多さではなく「1回の架電から何を学んで次を変えるか」という思考があるかどうかにあります。
この記事では、人材業界のCA・RA組織を複数立ち上げてきた経験をもとに、テレアポがきつい本当の理由と、成果を出す人だけが実践していることをお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
人材業界のテレアポとは、RA（リクルーティングアドバイザー）が採用ニーズのある企業に電話をかけ、求人開拓のアポイントを取る業務です。
100件架電して1件のアポが取れれば標準的という世界で、断られ続けることが前提の仕事です。
テレアポはRAとしての「スタートライン」であり、ここを乗り越えることが人材業界での営業キャリアの第一歩になります。
人材紹介会社には大きく2つの担当職種があります。
ひとつはCA（キャリアアドバイザー）で、転職を考えている求職者を担当します。
もうひとつはRA（リクルーティングアドバイザー）で、採用企業を担当します。
テレアポはRAの仕事の中心にある業務です。
採用ニーズがありそうな企業に電話をかけ、「人材紹介のご提案をしたい」とアポイントを取り、商談につなげるまでの流れがRAの基本的な動きになります。
片面型ではCAとRAが分業して動きますが、両面型では1人でCAとRAの両方を兼任するため、テレアポと求職者対応を1人でこなすことになります。
企業へのテレアポや商談を通じて求人を開拓し、CAと連携して求職者とのマッチングを進めます。
片面型（CAとRAが分業）と両面型（1人でCA・RAを兼任）の2タイプがあり、特に中小の両面型会社ではテレアポが日常業務の大部分を占めます。
RAがテレアポで電話する先は、主に中小〜中堅企業の採用担当者です。
「今後採用を予定している企業」「求人票は出ているが充足が進んでいない企業」などをリスト化し、1件ずつ電話していきます。
目的はいきなり契約を取ることではなく、まず「一度話を聞いていただく機会（アポイント）」を得ることです。
そのため電話の内容は短く、「採用に関してお役に立てる可能性があるので、30分ほどお時間をいただけませんか」というシンプルな内容が基本になります。
テレアポを「最初の接点を作る業務」として割り切ることで、アポが取れなくてもフォローを続ける判断がしやすくなります。
テレアポは、少ない接続数の中でアポイントにつなげる必要があるため、精神的な負荷が大きい仕事です。
特に人材業界のRAは、断られることが続く中でも改善を重ねながら架電を続ける場面が多く、入社初期に消耗しやすい傾向があります。
加えて、採用担当者にすら繋いでもらえない「受付ブロック」という壁が存在し、精神的な消耗は想像以上に蓄積されます。
テレアポがきつい理由を正確に理解することで、「何が問題なのか」「どこを改善すべきか」が見えてくるはずです。
筆者の経験上、100件電話して、アポが取れるのは1件あるかどうかです。
これは人材業界のRAに限った話ではなく、BtoBテレアポ全体の平均アポ率は低い傾向にあります。
断られることが9割以上という環境が当たり前の仕事なのに、「今月何件アポを取る」というノルマは存在します。
成果が出ていない日に「自分がダメなのか、やり方が悪いのか、会社が悪いのか」と悩み始める方は非常に多く、入社後の2〜4ヶ月が最も精神的に消耗しやすい時期です。
この時期は、テレアポで電話し続けながら「人の役に立てている実感」がまったく得られない空白期間と重なります。
成約は数ヶ月先の話で、今は電話を切られ続けているだけという状況が続くのが、多くのRA新人が経験するリアルです。
テレアポで最初にぶつかるのが、採用担当者に繋いでもらえない「受付ブロック」です。
電話をかけても「担当者は不在です」「担当部署へはお繋ぎできません」と言われ、そもそも話の入り口に立てないケースが頻発します。
受付担当者は毎日多くの営業電話を受けており、営業電話と判断した時点でブロックするのが役割になっています。
受付を突破できるかどうかで、テレアポの成果は大きく変わります。
突破率を数%上げるだけでアポ獲得件数が変わってくるため、受付突破の精度を上げることへの投資は非常に重要です。
具体的な突破方法はこのあとの「コツ②採用担当者名を事前に調べて直接指名する」で詳しくお伝えします。
人材業界のテレアポが他の業界のテレアポと異なるのは、採用ニーズが急変するという点です。
「今は採用予定がない」と言っていた企業が、翌月には「急に人が辞めてしまって」と採用活動を開始するケースは珍しくありません。
逆に、採用に前向きだった企業が経営状況の変化で採用凍結するケースもあります。
このような不確実性の中で架電し続ける難しさが、「頑張っても報われない」という感覚につながりやすいです。
コントロール感が持てない環境でノルマを追い続けることが、精神的な消耗の本質にあります。
やり方の精度を上げる思考があるかどうかが、この消耗から抜け出す鍵になります。
テレアポに向いているかどうかは、「断られ続けても自分のアプローチを変えながら続けられるか」という点で大きく分かれます。
向いていない人の多くは「スキルが足りない」のではなく、「向き不向きの問題」と「スキル不足の問題」を切り分けられていないことが多いです。
この切り分けができると、今の状況をどう判断すべきかが見えてきます。
以下のような特徴を持つ人は、テレアポを長く続けながら成果を出しやすい傾向があります。
断られても感情を引きずらず、次の電話に切り替えられる
断られた原因を自分なりに考えて、次の架電で改善できる
「100件かけてわかったこと」を積み上げていく感覚が持てる
数字に追われながらも、仕事の改善を楽しめる
受付でブロックされても、方法を変えながら試行錯誤できる
業界を問わず、テレアポで成果を出せる人に共通するのは「切り替えの速さ」と「仮説を立てる習慣」です。
才能や声の良さよりも、この2点の方が成果を大きく左右します。
テレアポへの向き不向きを判断するとき、「スキル不足」と「人間性的な向き不向き」を切り分けることが大切です。
スキル不足は時間で改善できますが、人間性の向き不向きは改善が難しいことが多いです。
以下の2つが同時に当てはまる場合は、向き不向きの問題として判断することを考えてみてください。
そもそも成果を出したいという気持ちが持てない（モチベーションの根本欠如）
断られることや電話口での冷たい対応が、日に日に精神的な苦痛になっていく
逆に「断られることはつらいが、どうすれば突破できるかを考えたい」という気持ちがあるなら、それはスキル不足の段階です。
スキルは経験で伸びますが、モチベーションの根本がない状態では経験を積んでも成果が出づらくなります。
この段階での「向いていないかも」は、向き不向きではなくスキル不足と慣れの問題であるケースがほとんどです。
向き不向きの判断は、ある程度の架電量と経験を積んだ3〜6ヶ月後に改めて考えることをおすすめします。
人材業界のテレアポで伸び悩む人と成果を出し続ける人の最大の違いは、架電数の多さではなく「1回の架電から何を学んで次を変えるか」という思考があるかどうかです。
行動量は必要条件ですが、PDCAなき行動は成果の天井が低いまま終わります。
この違いを理解することが、テレアポで成長し続けるための出発点になります。
実際に人材紹介の現場で見てきた中で、一定の壁にぶつかりやすいのは「とにかく架電数を積み上げれば成果が出る」という思考のままでいる人です。
テレアポで成果を出すには行動量が必要です。
しかし、行動量だけでは限界があります。
なぜかというと、BtoBのテレアポは「誰に・何を・どのタイミングで言うか」で成功率が大きく変わるからです。
同じリストを同じトークで100件かけ続けても、アポ率が1%から2%に上がることはほとんどありません。
架電数を増やすだけでは、成功率が上がらないまま消耗だけが蓄積します。
かつて通信営業でテレアポ経験を積んで転職してくる方が、同じ壁にぶつかるケースを多く見てきました。
「前職では行動量で成果を出してきた」という経験が、逆に成長の天井を作ってしまうことがあります。
行動量積み上げ型のアプローチが「向いている領域」と「向いていない領域」があることを、早めに理解することが大切です。
成果を出し続けているRAに共通するのは、「今日の架電から何を学んだか」を毎日積み上げている習慣です。
具体的には、以下のような記録と振り返りを行っています。
どの業種・規模の企業でアポが取れやすかったか
どのトークで受付を通り、どのトークでブロックされたか
「今は採用していない」という断りの後、何を言ったらどう反応が変わったか
アポが取れた企業にはどんな共通点があったか
この積み上げがあると、架電数100件の「質」が変わってきます。
行動量型が100件かけて1件のアポを目指すのに対し、PDCA型は100件かけながら次の100件を改善するための情報を集めています。
1〜2ヶ月で大きな差は出ませんが、3〜6ヶ月経つと成果の差が明確になってきます。
早い段階でPDCAの習慣を持てるかどうかが、RAとしての成長曲線を大きく変えます。
成果が出るかどうかの分岐点が見えてきたとき、「今の会社でこのまま続けていいのか」と感じる方もいると思います。
アイジールジョブはCA・RA職に特化した転職エージェントで、人材業界内での転職を検討している方の状況を丁寧に伺いながら、あなたに合った求人をご提案できます。
テレアポで成果が出ない原因がスキルにあるのか環境にあるのかを一緒に整理したい方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。
人材業界のテレアポで成果を出すには、架電数を増やすより「誰に・何を・どのタイミングで伝えるか」の精度を上げることが先です。
著者がこれまでの人材紹介会社立ち上げ経験を通じて有効だと感じてきた7つのコツを、現場目線でお伝えします。
すべてを一度に実践しようとせず、まず1〜2個取り入れてみることをおすすめします。
人材業界のテレアポが他の業界と最も異なるのは、「具体的な求職者情報を持って電話できる」という強みを活かせる点です。
「採用のご相談で」という電話と、「御社が採用されている○○職で3年の実務経験を持つ方が転職活動中です。一度ご共有できますか」という電話では、採用担当者の反応が大きく変わります。
具体的な求職者情報を持ってから架電することで、受付突破率とアポ率の両方が上がります。
架電前にCAと連携し、紹介可能な求職者情報を持った状態で電話に臨むことを意識してください。
これは一般的な商材テレアポでは使えない、人材業界ならではの武器です。
受付ブロックを突破する最も効果的な方法のひとつが、採用担当者名を事前に調べることです。
企業のホームページや採用サイト、LinkedInなどで採用担当者の名前が記載されていることがあります。
「採用のご担当の○○様をお願いします」と直接指名することで、受付担当者の「営業電話かどうか」という判断を一瞬外すことができます。
声のトーンを落ち着かせることも受付突破には重要です。
焦った話し方や高いテンションは「営業電話だ」と気づかれやすく、ゆっくりと落ち着いたトーンで話す方が取り次いでもらいやすい傾向があります。
電話をかける前に「深呼吸してから落ち着いてかける」という習慣だけでも、応対の印象が変わります。
採用担当者が電話に出やすい時間帯は限られています。
避けた方がよい時間帯は、始業直後（9:00〜9:30）、昼休憩中（12:00〜13:00）、夕方の退社前（17:30以降）の3つです。
採用担当者が多忙な時間帯や、電話を取りにくい場面では応答率が下がります。
比較的アポが取れやすいのは、10:00〜11:30と14:00〜16:30の時間帯です。
業種によって繁忙時間帯は異なりますが、この時間帯を中心に架電スケジュールを組むことで応答率を上げられます。
架電した時間帯と応答率の記録を残しておくと、企業ごとの最適な架電タイミングが見えてきます。
テレアポで最初の10秒に何を言うかは、アポ獲得率に直結します。
長い説明や会社紹介から始めると、採用担当者は「営業電話だ」と判断して話を聞かなくなります。
冒頭10秒は「誰が・何の目的で・どれだけ短い時間で済むか」を明確に伝えることだけに集中します。
例えば「○○社の△△と申します。御社の採用についてお役に立てそうな情報が1点あり、2〜3分だけお時間いただけますか」というシンプルな入り方が有効です。
この形にすることで「採用に関係のある短い話だ」と判断してもらいやすくなり、次の言葉を聞いてもらえる確率が上がります。
「今は採用していない」は、最もよく聞く断り文句のひとつです。
この返しに対する切り返しを事前に準備しておくことで、会話を継続できる確率が上がります。
切り返し例：「承知しました。ちなみに、例年いつ頃採用が動き始めることが多いですか？その時期に改めてご連絡させていただいてもよろしいでしょうか」
この一言を追加するだけで、「再架電の許可を得た状態でフォローできる」という大きな違いが生まれます。
ただし、無理に引き留めようとするのは逆効果です。
許可をもらうことを目的に、短く・丁寧に追加することが重要です。
人材業界のテレアポでは、「今は採用していない」と言っていた企業が数週間後に採用ニーズが急変することが頻繁にあります。
断られた企業を「終わり」として記録するのではなく、断られた理由・時期・企業の採用パターンを記録しておくことで、適切なタイミングでの再架電につなげられます。
例えば「3月に採用したばかりで当面不要」と言われた企業には、6〜9ヶ月後に再架電するプランを立てます。
この「断られた企業を将来の候補として管理する」視点を持つことが、テレアポの生産性を大きく変えます。
断られた記録が蓄積するほど、将来のアポにつながる候補リストが充実していきます。
7つのコツの中で最も根本的なのは、「架電ごとに仮説を立てて検証する」という習慣です。
例えば「製造業の採用担当者は他業種より反応がよい傾向がある」という仮説を立て、次の100件でそれを検証します。
「午前より午後の方が応答率が高い」「地方企業の方が受付を通りやすい」などの仮説も同様です。
仮説と検証のサイクルを回すことで、自分だけの「アポが取れる条件」が見えてきます。
この条件が見えた段階で、架電の精度が大きく上がります。
行動量はそのままに、仮説を持つかどうかだけで成果の天井が変わります。
テレアポは、ただ断られ続ける苦行ではありません。
1年続けると「戻り架電」が増え始め、それがRAとしての真の資産形成の始まりになります。
きつさの先に何があるかを知っておくことで、今の苦しい時期を続ける意味が見えてきます。
業界に長くいると見えてくるのですが、RAとして1年を超えた人の仕事の質は、半年前とは別物になっています。
最も大きな変化が「戻り架電」の増加です。
戻り架電とは、かつて「今は採用していない」と断った企業から、採用ニーズが発生して先方から連絡が来ることです。
戻り架電が増え始めた段階が、RAとしての真の資産形成の始まりです。
自分から電話しなくても採用企業から連絡が来るということは、過去の架電が「信頼の種」として機能し始めたことを意味します。
入社3〜6ヶ月でアポ率が1%台から2〜3%台に上がる感覚が生まれ始め、1年を超えると戻り架電という形で関係資産が積み上がり始めます。
この成長曲線を知っておくことで、最初の数ヶ月のきつさに意味が見えてきます。
「今やっていることが将来の架電を楽にする」という視点を持てると、日々の電話への向き合い方が変わってきます。
テレアポで培われるスキルは、RAの仕事を超えて幅広いキャリアに活きます。
多くの断りの中で磨かれるのは「短い時間に相手の心に刺さる言葉を選ぶ力」です。
これは営業・交渉・プレゼンテーション・マネジメントのすべてにつながる能力です。
また、テレアポで採用担当者と多くの対話を経験することで、「採用する側の視点」を深く理解できます。
この視点を持ったRAは、CAが紹介する求職者の魅力を採用企業に伝えるときに圧倒的に強くなります。
テレアポを経験したRAがCAになると、両面型の強みが最大化します。
求職者の立場と採用企業の立場を両方から理解できるため、マッチングの精度が上がり、求職者と企業の双方から信頼されやすくなります。
テレアポのきつさは、人材業界で長く活躍するための「土台」を作っている時間でもあります。
テレアポを乗り越えた先のRAとしての自分を想像したとき、今の環境で続けることが正解なのか、それとも別の人材会社で経験を積む方が自分の成長につながるのか、判断に迷う方もいるかもしれません。
アイジールジョブはCA・RA職に特化した転職エージェントです。
今の環境での改善策も、転職という選択肢も、どちらも率直にお話しできる環境があります。
まずは情報収集として、ぜひ一度ご相談ください。
人材業界のテレアポのアポ率はどのくらいですか？
経験値の低い段階では1%以下が標準的で、熟練すると2〜5%台に上がることもあります。
100件かけて1〜2件アポが取れれば標準的と理解しておくと、毎日の架電に対するメンタルの安定につながります。
受付ブロックを突破するコツはありますか？
企業のホームページや採用サイト、LinkedInなどで担当者名を事前に確認し、「○○様をお願いします」と指名すると通りやすくなります。
加えて、声のトーンを落ち着かせることも重要で、ゆっくりと丁寧に話すことで「取り次いでもいい相手かも」という判断につながりやすくなります。
テレアポがきつくて続けられない場合はどうすれば？
入社後1〜3ヶ月でテレアポがきつく感じるのはほぼ全員が経験することで、この時期のきつさは向き不向きではなく慣れの問題であるケースがほとんどです。
3〜6ヶ月続けても「断られることへの精神的苦痛が軽減しない」「成果を出したいというモチベーション自体が持てない」という2点が重なる場合に、向き不向きを疑う判断軸として使うことをおすすめします。
テレアポを続けるとどんなスキルが身につきますか？
これらはRA業務にとどまらず、CAとしての求職者対応・面談・マネジメントにも幅広く活きるスキルです。
特に「短い時間で核心を伝える力」は、テレアポ経験者が持ちやすい強みのひとつです。
人材業界のテレアポは未経験でも取り組めますか？
どのRAも最初はテレアポ未経験の状態からスタートしており、入社後の研修やOJT（職場での実地訓練）で学びながら実践していくのが標準的な流れです。
最初のうちはアポが取れなくて当然と理解した上で、毎日の架電から改善点を見つける習慣を早期に身につけることが、立ち上がりを早くする鍵になります。
【免責事項】
※本記事に記載の数値・アポ率・時系列の目安は参考情報です。実際の成果は個人の状況・担当領域・勤務先の環境によって大きく異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。
