「新卒で人材業界はやめとけ」と言われる理由と向いている人の特徴を本音で解説

「人の役に立てる仕事がしたくて人材業界を受けてみようと思っているけど、やめとけって声も見かけて迷ってる」という就活生の声を、何度も聞いてきました。

結論から言えば、人材業界のきつさは本物です。

ただし、「やめとけ」が全員に当てはまるかというと、そうではありません。

この記事では、人材業界でCA（キャリアアドバイザー）の採用・育成に関わってきた著者の視点から、新卒で入った場合の実態・向いている人の特徴・入社前に確認すべきことを正直にお伝えします。

「人の役に立ちたい」で入った後、何が起きるか

人材業界を選ぶ新卒の多くが「人の役に立てる仕事がしたい」という動機を持っています。

その気持ちは本物だし、間違ってもいません。

ただ、入社後の現実がその動機と噛み合わない場面が、最初の数ヶ月で必ずやってきます。

入社後3ヶ月で多くの新卒が経験すること

入社直後から待っているのは、テレアポ・架電リスト管理・求人データベースの確認という業務です。

「転職希望者と向き合って、一人ひとりの悩みを丁寧に聞く仕事」をイメージしていた人ほど、「あれ、こんな仕事なのか」と感じる瞬間があります。

実際に求職者と面談できるようになっても、今度は別の現実が見えてきます。

1人の求職者に割ける時間は限られていて、月間の面談件数をこなしながら企業との調整も同時に進めなければなりません。

「じっくり寄り添う」よりも「回転させる」に近いと感じる場面が、決して少なくないのが実態です。

これまで多くのCAと一緒に働いてきた中でも、入社後3ヶ月以内にこのギャップを経験しなかった人をほとんど見た記憶がありません。

「想像と違う」という感覚は、人材業界においてはほぼ全員が通る道と言えます。

ギャップを乗り越える人・疲弊する人の分かれ目

同じギャップに直面しても、その後が大きく変わります。

乗り越えていく人に多いのは、「まず成果を出すことを先に置く」という順序の切り替えができる人です。

「毎月目標を達成できるようになった上で、そのあとじっくり求職者に向き合う仕事をしよう」と切り替えられる。

あるいは「自社の利益につながるコミュニケーションをとったとしても、その結果として求職者が幸せになるなら、それは貢献しているのと変わらない」と整理できる。

自分なりの納得感を見つけることが、長く続けるためのカギになっています。

一方で、この整理ができないまま進んでしまうと、成果も出ず、感謝もされず、心が消耗していきます。

「この仕事で誰かのためになっているのか」という問いに答えが出せないまま、1〜2年が過ぎてしまうパターンです。

この構造はどんな仕事でも共通するものです。

「人の役に立ちたい」と思って医療職や教育職に入った人でも、同じギャップを経験することがあります。

ただし、人材業界はその動機を持って入ってくる人が多い分、このギャップが特に表面化しやすいのが実情です。

新卒が人材業界をきついと感じる理由

新卒ならではのきつさがあります。

中途転職者と同じ「人材業界はきつい」という話を聞いていても、実際に新卒で入ったときの体験は少し異なります。

中途転職との違いという視点で、新卒特有のきつさを順に見ていきましょう。

「これが普通かどうか」がわからない

中途転職者には前職という比較対象がありますが、新卒にはその軸がありません。

前職の経験がある人は「前の会社と比べておかしい」「これは会社の問題だ」という判断が自然につくわけです。

でも新卒は、社会人1年目のため判断する基準がありません。

「テレアポが毎日100件は普通なのか」「残業が月60時間は普通なのか」が分からないまま、「自分がまだ慣れていないだけ」と抱え込みがちです。

会社の構造的な問題を自分の力不足として捉えて消耗するというパターンが、新卒に特に起きやすくなります。

ビジネスマナーの習得とノルマを同時に追う

中途転職者は「仕事の型」がすでにある状態でノルマに向き合えます。

メール一本送るにしても、報告・連絡・相談のタイミングにしても、ある程度「型」として身体に入っています。

新卒はその型を習得しながら、同時に数字も追わなければなりません。

ビジネスマナー研修が終わった翌月から架電目標が課される、ということも珍しくないのが実態です。

脳のリソースが二分されている状態でノルマを追う負荷は、純粋に中途転職より大きいと言えます。

最初の成約まで3〜5ヶ月かかる

採用・育成の現場で見てきた感覚として、ホワイトカラー人材紹介の場合、新卒が最初の成約を取るまでに3〜5ヶ月かかるケースが多いです。

「4ヶ月頑張ったけど成約ゼロでした」というパターンも、珍しいことではありません。

成約ゼロが続くと、評価やインセンティブにも影響が出ます。

固定給だけでなくインセンティブで収入を設計している会社では、成果が出ない期間の年収が入社前の期待値を下回ることもあります。

このループに入ると、メンタル面での消耗が特に大きくなりがちです。

なお、ブルーカラー（ドライバー・工場作業員など）特化型の人材紹介の場合は、初成約まで1〜3ヶ月と短い傾向があります。

成果が出るまでの期間が短い分、新卒にとっては精神的なリスクが低い構造と言えます。

「自分の責任か会社の責任か」が切り分けられない

成果が出ていないとき、「自分のやり方が悪いのか」「会社の仕組みの問題なのか」を切り分けられないまま、すべてを自分のせいにしてしまう新卒が多くいます。

業界に長くいると見えてくるのが、自責と他責を切り分ける習慣がない人ほど消耗するスピードが速いという実態です。

「成果が出ていない現状を俯瞰して、自分の責任と自分以外の責任をそれぞれ書き出してみる」という整理をすることで、改善できる部分と受け入れるべき部分が見えてきます。

自分では変えられないことを自分のせいにしない習慣が、消耗を防ぐ第一歩です。

体育会系カルチャーへの初接触になりやすい

人材業界は体育会系・ノルマ重視の社風を持つ会社が多い傾向があります。

中途転職者は「前の会社の雰囲気と比較して体育会系度合いを測る」ことができますが、新卒はそれが最初の職場になるため「これが仕事の普通」と思い込んでしまうリスクがあります。

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概況」によれば、人材業界を含むサービス業（その他）の一般労働者の離職率は19.0%に達しています（*1）。

人材サービス業は独立した統計区分がないため正確な比較は難しいですが、業界内では「3年以内に離職する人が多い」という認識が広く共有されているほどです。

*1: 厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」

早期離職が多く、育成の質にばらつきが出やすい

離職率が高い構造は、育成の質にも影響を与えます。

3年以内に離職する人が多いため、マネジメント層に経験が蓄積しにくい傾向があります。

「若いマネージャーが手探りでチームを見ている」という状況は、業界の中でも珍しいことではありません。

その結果として、新卒へのOJT品質にばらつきが出やすくなります。

良い上司のもとに配属されれば早く成長できる一方、そうでない場合は放置に近い状態になるリスクもあるでしょう。

会社選びの段階で育成体制を確認することが重要な理由はここにあります。

ここまで読んで「入るとしたらどの会社か」が気になり始めている方へ。

求人票や説明会だけでは見えない育成体制・離職率・インセンティブ設計の実態は、業界内部の情報を持っている人に聞くのが最も確実です。

アイジールジョブはCA職特化のため、就活段階でも業界研究の一環として話を聞きに来ていただけます。

「やめとけ」は誇張か。人材業界で働くメリット

きつさを正直に伝えてきましたが、それが全てではありません。

人材業界で働くことには、他の業界では得にくいメリットがあります。

新卒で入ることを検討している方には、この両面を知った上で判断してほしいと思います。

矢野経済研究所の「業種・職種別人材サービス市場に関する調査（2025年）」によれば、人材関連ビジネス主要3業界の市場規模は2024年度見込みで10兆2,602億円（前年比+5.6%）と成長を続けています（*2）。

伸びている市場に飛び込むことは、キャリア形成においてひとつの合理的な選択と言えます。

*2: 矢野経済研究所「業種・職種別人材サービス市場に関する調査（2025年）」

ビジネスの基礎が短期間で身につく

人材業界では、ヒアリング・提案・交渉・クロージング・顧客管理という営業の基礎を1〜2年で経験できます。

同期が他業界でルーティン業務を覚えている間に、対人折衝・ニーズの引き出し・提案設計という実践的なスキルが身についていきます。

これは特に、将来的に営業職・人事職・コンサルタント職へのキャリアを考えている人にとって大きな資産になります。

3〜5年で転職するキャリア戦略として人材業界を選ぶのは、長く働くかどうかとは別に合理的な選択肢です。

キャリアの出口が広い

人材業界で身につくスキルは、汎用性が高いのが特徴です。

事業会社の人事（採用担当・HRBP（HRビジネスパートナー））・営業職・コンサルタント・キャリアコンサルタントとして独立する選択肢まで、転職先の幅が広い業界です。

特にCA出身者は、企業の採用人事として即戦力評価されやすい傾向があります。

「採用企業側がどう動くか」「選考でどんなことを見ているか」を熟知しているため、採用現場でそのまま活きる経験を積んでいるためです。

「3年頑張って、次のキャリアに活かす」という考え方は、業界経験者の間でも珍しくないスタンスと言えます。

感謝が直接届く仕事

人材業界の特徴として、感謝が直接届く機会が多い仕事です。

企業から「いい人を採用できた」、求職者から「年収が上がって家族と旅行に行けた」という声が直接届く機会が、他の業種より多くなります。

ノルマと感謝の両方がある仕事でもあります。

成果主義の厳しさと、人の人生に関わるやりがいが同居しているのが人材業界という環境です。

若いうちから裁量が持てる

早期離職が多い構造の裏返しとして、ポストが空きやすいという側面があります。

業界内では「25歳前後でチームリーダーになる」「入社3年目でマネージャー候補になる」というキャリアが珍しくありません。

「若いうちに経験を積みたい」という志向の強い人には、その欲求が満たされやすい環境です。

年次が上がるまで裁量が増えない大企業とは異なり、成果次第で早いうちから責任ある仕事を任せてもらいやすい構造があります。

向いている人・向いていない人の特徴

人材業界に向いているかどうかは、スキルの問題よりも「仕事の構造との相性」で決まることが多いです。

向き不向きの判断に使える特徴を、以下で確認していきましょう。

人材業界に向いている人の特徴

以下の特徴が複数当てはまる場合、人材業界で活躍しやすい傾向があります。

• 成果が出ない原因を自分事として考えられる（他責思考が弱い）

• 数字で評価されることに強いストレスを感じない

• 人と話すことが「楽しい」と感じる（義務感ではなく自然に）

• 先輩のやり方を素直に吸収できる（自己流に固執しない）

• 「まず結果を出してから、その先で自分の理想を実現する」という順序を受け入れられる

特に重要なのは、最後の「順序を受け入れられるか」という点です。

「人のために働きたい」という気持ちが強くても、最初のうちは成果を追いながらその先を目指す段階が必ずあります。

それを受け入れられるかどうかが、長く活躍できるかどうかの分岐点になるでしょう。

向いていない人の特徴

向いていないサインとして、以下の2つが重なる場合は慎重に考えた方がいいと思っています。

＜① そもそも成果を出したいと思えない＞

目標数字が課されていても「達成しなくていい」という気持ちが根本にある場合、営業型の仕事全般との相性に課題がある可能性があります。

これは努力で改善できる問題ではなく、仕事の型との根本的な相性の問題です。

＜② 求職者や採用企業と話すこと自体が大きな負荷になる＞

「話すことが苦手」という感覚とは少し異なるものです。

1日に何人もの人と話したあとに、強い精神的消耗感が残る場合、感情労働が合わない可能性があります。

スキルを磨けば解決できる問題と、人間性として向いていない問題は全くの別物と言えます。

「スキル不足だから成果が出ない」のか、「根本的に向いていないから消耗している」のかを正直に見極めることが、入社前の判断においても入社後の判断においても重要です。

向いているかどうか、どの会社を選ぶべきか。

頭の中で整理しきれない部分は、一人で抱えるよりも話してみた方が早く整理できます。

CA採用の現場を知るアイジールジョブに、まず一度ご相談ください。

就活段階でブラック会社を見極める方法

人材業界全体がブラックというわけではありません。

問題は「人材業界を選ぶかどうか」よりも「どの会社を選ぶか」にある場合がほとんどです。

就活段階で実践できる見極め方を、具体的にお伝えします。

OB訪問で聞くべき3つの質問

OB訪問は「雰囲気を知る」ためだけでなく、具体的な数字を聞く場として使うのが最も有効です。

以下の3つの質問を必ずするようにしてください。

数値で答えられる会社は、少なくとも「見せられる実態がある」ということです。

「うちは成長環境が素晴らしい」だけで数字を出せない会社は注意が必要です。

求人票・説明会で確認すべき数字

エントリー前・説明会の段階でも、確認できる数字があります。

• 年間休日： 120日以上を一つの目安にする

• 平均残業時間： 月20〜30時間以内を優先する

• 定着率または離職率： 3年定着率60%以上の会社を優先する

• インセンティブの発生ライン： 「どこから、いくら発生するか」が明確かどうか

これらが求人票に記載されていない場合は、説明会や面談の場で直接確認してください。

答えを曖昧にされる場合は、それ自体が一つのシグナルです。

選考の場で空気を読む

数字以外にも、選考中に読み取れる情報があります。

採用担当者の言葉に「厳しい環境で鍛えられる」「気合いと根性」「同期と切磋琢磨」といったフレーズが多い場合、体育会系カルチャーの度合いが強い可能性があります。

また、面接の場での圧力感・威圧感も、職場の雰囲気を反映していることがあります。

「厳しくても成長できる」という言葉だけでは判断せず、具体的な数字で根拠を確認する習慣が、就活生にとって最も有効な見極めのスタンスです。

新卒で人材業界に入るべきかを判断する

「向いている新卒像」と「別の選択肢を検討した方がいい新卒像」を、ここで整理します。

どちらが正解・不正解ではありません。

自分がどちらに近いかを判断する材料として使ってください。

こういう新卒なら人材業界に向いている

以下の条件が複数当てはまる場合、人材業界は活躍しやすい環境になる可能性があります。

• 営業職に興味があり、スピードで成長したい

• 3〜5年後に事業会社の人事・営業・コンサルタントへ転職するキャリアを描いている

• 「まず結果ありき」の仕事の進め方に抵抗がない

• 体力面での消耗よりも成果が出ないことへの精神的消耗を避けたい（エッセンシャルワーカー特化型の方が向いているケースがある）

• 固定給よりインセンティブ型の報酬体系の方がモチベーションが上がる

こういう新卒は別の選択肢も検討してほしい

以下の条件が当てはまる場合は、別の業界・職種を並行して検討することをおすすめします。

• 「じっくり一人ひとりと向き合う」仕事がしたい（人材業界はその時間的余裕が少ない構造）

• 数字・ノルマで評価されることに強いストレスを感じる

• 人と話すこと自体が大きな負担になる

• 着実に専門知識を深めたい・資格を活かした仕事をしたい、という志向が強い

ただし、どの業界・職種に入っても「理想と現実のギャップ」はあります。

「やめとけ」と言われた業界を選んで後悔しなかった人も、「安定している」と言われた業界を選んで後悔した人も、両方います。

最終的には、この記事で整理した判断軸を使って、自分で決めることが最も重要です。

よくある質問

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個別の転職を保証するものではありません。転職の判断は、必ずご自身の状況と照らし合わせてご検討ください。