「派遣営業はきつい」という話を聞いて調べているなら、その感覚は正しいと思います。
ただし、派遣営業のきつさは「ノルマが厳しい」「体力的にしんどい」という一般的な営業職のきつさとは、質が少し異なります。
この記事では、人材業界で3社の立ち上げを経験してきた立場から、派遣営業の仕事の実態・きつさの本質・年収の相場まで、包み隠さず解説します。
「向いている人・向いていない人の判断基準」についても、現場感覚をもとにお伝えします。
「派遣営業はきつい」という話を聞いて調べているなら、その感覚は正しいと思います。
ただし、派遣営業のきつさは「ノルマが厳しい」「体力的にしんどい」という一般的な営業職のきつさとは、質が少し異なります。
この記事では、人材業界で3社の立ち上げを経験してきた立場から、派遣営業の仕事の実態・きつさの本質・年収の相場まで、包み隠さず解説します。
「向いている人・向いていない人の判断基準」についても、現場感覚をもとにお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
派遣営業とは、人材を必要とする企業に対して派遣サービスを提案し、派遣スタッフが安定して働ける環境を整える仕事です。
新規開拓・ルート営業・コーディネーターとの協業という3つの軸で動いており、人材業界の中でも「法人側を担当するポジション」として独自の役割を持っています。
よく「人材業界の営業」とひとくくりにされますが、同じ業界内でもキャリアアドバイザー（CA）・リクルーティングアドバイザー（RA）・派遣コーディネーターとは仕事の性質が根本的に異なります。
「派遣営業に転職しようか迷っている」という方にとって、まずこの違いを理解しておくことが、入社後のギャップを防ぐうえで重要です。
新規開拓営業は、テレアポや訪問で人材ニーズのある企業にアプローチし、新規取引を開拓する仕事です。
「人材を募集していませんか？」と一から関係を作っていくフェーズで、断られることが多く、継続して動ける精神的なタフさが求められます。
ルート営業は、既存のクライアント企業に対して定期的に訪問・連絡を入れ、新たな案件の受注や関係維持を行うフェーズです。
スタッフの就業状況の確認・クライアントの満足度管理・次の案件の先回り提案など、長期的な視野で動く力が求められます。
コーディネーターとの協業は、派遣営業に特有の業務です。
法人営業で案件を取ってきたら、それを自社のコーディネーターに引き渡して候補者を探してもらいます。
この社内連携がうまく機能するかどうかが、実は成果の大きな分かれ目になります。
クライアントと良い関係を作っても、社内のコーディネーターが動いてくれなければ案件は成立しないからです。
人材業界の「営業」と一口に言っても、職種によってきつさの質が根本的に異なります。
「どの職種が向いているか」を判断するうえで、この違いを理解しておくことが重要です。
| 職種 | 所属 | 相手 | きつさの質 |
|---|---|---|---|
| キャリアアドバイザー（CA） | 人材紹介 | 求職者 | 感情労働・キャンセルダメージ |
| リクルーティングアドバイザー（RA） | 人材紹介 | 採用企業 | 件数競争・採用リードタイムの長さ |
| 派遣コーディネーター | 人材派遣 | 派遣スタッフ | バックレ・急退職で「ゼロに戻る」 |
| 派遣法人営業 | 人材派遣 | クライアント企業 | 三者板挟み構造 |
CA（キャリアアドバイザー）は求職者一人ひとりの感情に向き合う感情労働が中心ですが、派遣法人営業のきつさは「三者板挟み」という構造的なものです。
RA（リクルーティングアドバイザー）は採用企業側との関係が中心で、件数競争が主なプレッシャーです。
派遣法人営業は、これら2職種とは異なる「社内外が同時に壁になる」という独特のきつさを持っています。
一般的な1日のイメージは以下の通りです。
8:30 出社・スタッフ欠勤連絡への対応（朝が最も忙しい時間帯）
9:00 新規開拓のテレアポ・メール送信
11:00 既存クライアントへの訪問・関係維持
13:00 コーディネーターとの案件共有・マッチング協議
15:00 新規案件のヒアリング訪問
17:00 日報作成・翌日のアポイント整理
18:30〜 残業（繁忙期・月末は21時以降になることも）
特に「朝の欠勤連絡への対応」は派遣営業に独特の業務です。
スタッフが急に欠勤・退職した場合、クライアントへの謝罪と代替案の手配を朝一番で行わなければなりません。
「今日行けません」という連絡が7時台に入り、出社前から対応が始まるというシーンも珍しくありません。
派遣営業のきつさの核心は「三者板挟み構造」にあります。
上司から高い時給での案件獲得を求められながら、クライアントに値切られ、さらにコーディネーターには「その時給に見合う人材がいない」と言われる。
自分がどれだけ動いても構造的に解決しない問題が日常的に発生し、消耗感が積み上がっていく仕事です。
実際の場面をイメージしてもらうために、具体的なシーンで説明します。
まず、上司から「時給2,000円以上で案件を取ってこい」という指示が出ます。
クライアントに伝えると「それは高すぎる。1,800円なら使う」と言われるわけです。
頑張って交渉し、「では2,000円でお願いします」と合意を取り付けたとします。
次にコーディネーターに「時給2,000円の案件が取れた」と報告すると、今度は「その時給に見合うスキルのスタッフが今いない」と言われます。
自分は何も間違えていないのに、どこにも進めない。
この「自分で解決できない構造的な無力感」が、派遣営業特有のきつさの正体です。
CA・RAは「求職者と企業の板挟み」ですが、派遣法人営業は「社内（上司・コーディネーター）と社外（クライアント）が同時に壁になる」という、質が異なる板挟みです。
自分の努力でどちらかを解決しても、もう片方が障壁になる構造は、「自分のせいではない」とわかっていても消耗します。
この消耗感の蓄積が、「きつい」という評価を生んでいます。
新規開拓のノルマや月次の稼働スタッフ数のKPIが設定されている会社が多く、達成できない月が続くと心理的なプレッシャーが積み重なります。
RA（リクルーティングアドバイザー）は「1件成約」という明確な達成ポイントがありますが、派遣営業は「スタッフが安定して稼働し続けること」が評価軸になるため、成果の実感が掴みにくい側面もあります。
「頑張っているのに数字が追いつかない」という感覚が続くと、モチベーションの維持が難しくなる人も少なくありません。
特に入社3ヶ月以内は、新規開拓のアポイント率・コーディネーターとの関係構築・クライアントの温度感の読み方がすべて手探りの状態で動くため、精神的な負荷が最も大きい時期です。
派遣営業が体験する「想定外のきつさ」の一つに、スタッフの急な欠勤・退職への対応があります。
朝7時に「今日から行けません」という連絡が入り、クライアントへの謝罪と代替スタッフの手配を同時に進めるというシーンは珍しくありません。
この手配がうまくいかないと、クライアントとの信頼関係にも傷がつきます。
対応のために土日に連絡が来ることもあり、「仕事とプライベートの境界が曖昧になる」と感じる人は多くいます。
この「いつ何が起きるかわからない状態で常にスタンバイしている感覚」は、経験を重ねるまでは特に消耗しやすい要素です。
多くの派遣法人営業が経験するのは、入社後3〜6ヶ月の「最初の消耗期」を過ぎると、きつさの「種類」が変わるということです。
入社初期は「自分がやれるのかわからない不安のきつさ」ですが、軌道に乗ってからは「量とスピードをこなすプレッシャーのきつさ」に変わります。
人材紹介（CA/RA）より派遣法人営業は成約スピードが早いため、早ければ2〜3ヶ月で初受注の手応えを掴めることもあります。
「コーディネーターとの関係構築」と「クライアントの温度感（今すぐ採用したいのか・じっくり選びたいのか）を読む力」が身についてくると、同じ板挟みでも動き方が変わってきます。
派遣営業のきつさは、入社する会社の環境・インセンティブ設計・上司のスタイルによっても大きく異なります。
すべての会社に同じきつさがあるわけではなく、環境選びで体験が変わる職種でもあります。
人材業界の職種や求人の実態に詳しいエージェントに相談することで、環境選びの精度が上がる場合があります。
アイジールジョブは人材業界の職種を深く知るCA経験者が担当しており、現場レベルの情報をもとに求人を絞り込めます。
派遣営業や人材業界への転職を検討している方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。
きつさばかりが語られがちな派遣営業ですが、スタッフが3ヶ月・6ヶ月と長く定着してくれたとき、クライアントが「また次もあなたにお願いしたい」と言ってくれたときの達成感は、他の営業職では得づらい種類のものです。
人の生活と企業の運営を同時に支えているという実感が、この仕事を続けさせる力になっています。
派遣営業の特徴の一つは、「継続的な関係」の中で仕事が評価されることです。
1回の成約で終わる一般的な営業と違い、スタッフが安定して働き続けることでクライアントからの信頼が積み上がっていきます。
「この会社から送られてくるスタッフはいつも質が高い」と評価され、次の案件を真っ先に声をかけてもらえるようになったときの感覚は、数字には表れにくい達成感があります。
業界に長くいると見えてくるのが、最初はつらかったスタッフ対応が、経験を積むことで「想定内」になっていく変化です。
急退職・欠勤の連絡にも動じなくなり、代替手配を素早く動かせるようになったとき、自分の成長を実感する人は多くいます。
きつさの種類が変わる体験そのものが、この仕事を続けるモチベーションになるケースも少なくありません。
派遣法人営業を通じて磨かれる法人営業力・交渉力・マルチタスク管理力は、他業界でも高く評価されるスキルです。
特に「複数の関係者が絡む問題を整理して解決する能力」は、どの業界でも求められる汎用スキルとして評価されます。
派遣法人営業を経験した後に法人営業・採用担当・マネジャーへ転身するケースが多いのは、この汎用性の高さが理由の一つです。
人材派遣業で育てた「企業の採用ニーズを読む力」は、事業会社の人事部門で直接活かせる経験として評価されます。
2026年現在、採用を外から支援してきた人材業界出身者に対する事業会社からの需要は高まっており、「人材業界での営業経験」はキャリアの選択肢を広げる武器になっています。
「板挟みをパズルとして楽しめる人」にとっては、派遣営業の複雑さこそがやりがいの源泉になります。
複数の関係者を動かして一つの案件を成立させる達成感、クライアントとの長期的な信頼関係を築いていく感覚は、直接的に「人の役に立てた」という実感と結びつきます。
「商品を売る営業と違って、人と人を繋ぐ仕事だから、達成感の深さが違う」と語る派遣営業経験者は少なくありません。
人を介在させることで生まれる「感謝の重み」は、他の営業職では得にくい経験です。
「向いている人の特徴」に当てはまる方にとっては、きつさより楽しさが先に来る仕事でもあります。
人材サービスの営業の平均年収は414.8万円で、最も多い年収帯は300万円台（36%）です（*1）。
インセンティブが充実している会社では500〜700万円に達するケースもありますが、インセンティブが発生する「ライン」の高さによって実質的な収入は大きく変わります。
doda職種図鑑（2025年）によると、人材サービスの営業の平均年収は414.8万円で、最も多い年収帯は300万円台（36%）です（*1）。
営業系職種16職種中15位という位置づけであり、「人材業界は稼げる」というイメージとのギャップを感じる方もいるかもしれません。
ただし、これはあくまで基本給ベースの数字で、インセンティブが加わると状況は変わってきます。
一般的な営業職の平均が469万円程度であることを踏まえると、人材サービスの営業はやや低めの位置にあることがわかります（*1）。
それでも、インセンティブ設計の良い会社では、成果次第で基本給を大きく上回る報酬を得られる可能性があります。
インセンティブ設計の透明性は、入社前に必ず確認すべき最重要ポイントです。
「月○件以上の稼働スタッフがいないとインセンティブゼロ」という設計の会社では、大多数の社員がインセンティブを受け取れないまま働き続ける状況が生まれることがあります。
採用する側の視点で言うと、インセンティブ発生ラインの高さは「会社の設計思想が見える」指標です。
面接時に「インセンティブが発生するのは月何稼働件数からですか？」と一言聞くだけで、その会社が社員の成果に正直に向き合っているかどうかがわかります。
インセンティブ設計が透明で発生ラインが現実的な会社では、入社1〜2年で年収500〜600万円に到達するケースも出てきます（ただし、これは会社の報酬設計や個人の成果によって大きく異なります）。
派遣営業の年収が上がりやすいのは、以下の2つが揃っている人です。
コーディネーターと良好な関係を築き、優先的に候補者を探してもらえる関係を作れている人
新規開拓と既存深耕をバランスよく回し、稼働スタッフ数を安定的に積み上げられる人
逆に年収が伸び悩む人は、「クライアントへの対外的な動きは得意だが、社内（コーディネーター）との連携が薄い」というパターンが多い傾向があります。
社内を味方にできるかどうかが、外向きの営業力と同じくらい年収に影響する職種です。
インセンティブの条件や非公開求人の年収水準は、求人サイトには掲載されない情報が判断の決め手になることが多くあります。
アイジールジョブでは人材業界に特化した求人情報と、現場を知る担当者による情報提供を行っています。
年収条件を重視した転職を考えている方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。
派遣営業に向いているのは「コミュ力がある人」よりも「板挟みをパズルとして楽しめる人」です。
複数の関係者が絡む状況を「整理すべき問題」として捉えられる人は、クライアント・上司・コーディネーターの三者を動かす達成感を、きつさより先に感じることができます。
以下のような場面を読んで「これ自分かも」と感じた方は、派遣営業の素質がある可能性が高いといえます。
＜複数の人を同時に動かすことが苦にならない人＞
「クライアントを説得しながら、コーディネーターを動かして、上司にも報告を上げる」という多方向の調整が、ゲーム感覚でこなせる人はこの仕事に向いています。
＜断られてもすぐ気持ちを切り替えられる人＞
新規開拓の断られ率は高く、引きずりやすい人には消耗が大きくなります。
断られた翌日も同じテンションでアプローチできる人が、成果を積み上げていきます。
＜継続的な関係維持が得意な人＞
「成約して終わり」ではなく、クライアントとの関係を長期で積み上げることに充実感を覚える人は、この仕事を長く続けやすいといえます。
＜社内での信頼構築が自然にできる人＞
正直なところ、現場の感覚としては、コーディネーターとの関係構築力が最も成果に直結する隠れた資質です。
コーディネーターに「あの人の案件は優先して動こう」と思ってもらえる営業は、同じ板挟みにあっても解決スピードが格段に違います。
対外的なコミュニケーション力よりも「社内調整力・信頼構築力」の話であることが重要です。
一方で、以下のような傾向が強い人は消耗しやすいパターンに入りやすくなります。
板挟み状況を「自分への攻撃・失敗」として受け取りやすい人
成果の可視化が遅いことへの不安に弱い人（稼働スタッフ数が数字として積み上がるまでに時間がかかる環境）
対外的なコミュニケーションは得意だが、社内調整・根回しが苦手な人
「向いていない」と「この職場が合っていない」は別の話です。 会社のインセンティブ設計・コーディネーターとの距離感・上司のスタイルによって、同じ人でも「合う会社・合わない会社」に差が出ます。
転職前に以下の3点を自問することをおすすめします。
1. 新規開拓の継続的なアプローチが苦にならないか： 断られても続けることへの耐性があるか
2. 社内の複数関係者と同時に動くことへの負荷： 上司・コーディネーター両方に気を配ることへのストレス耐性があるか
3. 成果の実感が遅くてもモチベーションを保てるか： 稼働スタッフ数が安定するまでの数ヶ月間をどう折り合いをつけられるか
派遣法人営業で培った「法人との関係構築力」は、人材紹介のRA（リクルーティングアドバイザー）職への転向に直接活きます。
採用担当・HRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー）・独立という選択肢も現実的なルートですが、RA転向後の立ち上がりには「求職者との面談経験の不足」という特有の壁があることも理解しておく必要があります。
派遣法人営業からRAへの転向は、キャリアパスとして最も多いパターンの一つです。
法人顧客のヒアリング力・関係構築力は、RAの仕事のコアに直結するため、スタートダッシュが早い傾向があります。
「クライアントの採用ニーズを読む力」はそのまま活かせます。
ただし、派遣法人営業ではほぼ積まれない「求職者との面談経験」がRA転向後の壁になりやすいという点は、事前に理解しておく必要があります。
「法人の話は得意だが、求職者の本音の引き出し方がわからない」という段階で詰まるケースは多くあります。
RAとして立ち上がる目安は、法人営業経験者で3〜4ヶ月、完全未経験の場合で6ヶ月〜1年です。
転向を考えているなら、「求職者との面談スキルを補う準備が必要になる」と事前に想定しておくことをおすすめします。
事業会社の採用担当やHRBPへの転身も、現実的なキャリアパスです。
クライアント企業の採用ニーズを深く理解してきた経験は、企業側の人事部門で即戦力として評価されやすく、人材業界からの転出ルートとして年々需要が高まっています。
「採用を知っている人材」はどの事業会社でも重宝されるという状況が、2026年時点では特に顕著になっています。
人材派遣業で育てた「企業の採用課題を読む力・調整力」は、事業会社の採用担当として直接活かせる経験です。
派遣会社の立ち上げ・独立も、業界の構造を理解した後の現実的な選択肢です。
同業他社でマネジャーに昇格し、特化型（介護・製造・物流等）の領域にシフトするパターンも多く見られます。
人材サービス業界の市場規模は2024年度に派遣・紹介・再就職支援合計で9兆7,962億円に達しており（*2）、特にエッセンシャルワーカー特化型セグメントでは採用単価の上昇が続いています。
一方、汎用型・事務系を扱う中小事業者の倒産は2024年度に92件と過去10年で最多を記録しており（*3）、市場全体の成長が一部セグメントに集中していることも理解した上でキャリアを設計することが重要です。
「どのセグメントの会社に入るか」が、5年後のキャリアの幅を大きく左右します。
派遣営業は未経験でも転職できますか？
派遣営業にはノルマがありますか？
派遣コーディネーターと派遣営業の違いは何ですか？
派遣営業から人材紹介の営業職への転職はしやすいですか？
派遣営業の離職率は高いですか？
※本記事に記載の数値・事例・市場データ等は、記事作成時点の情報をもとにした参考情報です。実際の年収・就業条件・会社の制度は個々の企業・求人によって異なります。転職を検討する際は必ず最新の情報を各社に確認してください。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
