人材ベンチャーとは？やめとけと言われる理由・面白い理由・2026年の会社選び方を解説

人材ベンチャーに転職したいけれど、「やめとけ」という声も気になる。

大手との違いが正直よくわからない。

そもそも自分に向いているのか、入社してから後悔したくない。

人材業界で3社の立ち上げを経験し、採用する側としても多くのCA（キャリアアドバイザー）やRA（リクルーティングアドバイザー）を見てきた立場から言えば、人材ベンチャーは「やめとけ」と断言できる職場でも、「全員に向いている」とも言えない、答えが人によってはっきり分かれる選択肢です。

ランキングや企業一覧ではなく、「自分に合うかどうかの判断材料」をこの記事で持ち帰ってください。

人材ベンチャーとは？大手との3つの違い

人材ベンチャーとは、一般的に「中小規模で成長フェーズにある人材サービス会社」を指します。

設立から10年以内のスタートアップ〜中堅規模の人材紹介・派遣・RPO企業が多く、大手（リクルートやパーソル等）とは規模・体制・仕事の進め方の面で根本的な違いがあります。

どちらが良いかは、「仕組みの中で磨くか、仕組みを作りながら覚えるか」という仕事スタイルの好みによって変わります。

この違いを事前に理解しているかどうかで、入社後の納得感が大きく変わります。

「規模・体制・文化」3つの軸で比較する

規模・体制・文化の3軸で比較すると、大手とベンチャーの違いが整理しやすくなります。

大手は「安定・体系的な学び」、ベンチャーは「裁量・スピード・成長」が強みです。

どちらが良いかというより、今の自分が何を優先したいかで選ぶべき軸が変わります。

大手では身につきにくい経験がベンチャーにある

実際に採用する側として、大手出身のCA（キャリアアドバイザー）とベンチャー出身のCAを両方見てきた実感として言えば、大手出身者には「仕組みの中でこなす力」が身についている一方、0からの企業開拓や条件交渉が苦手なケースが少なくありません。

大手では求人票・クライアント・フローがすでに整備された状態で仕事が始まります。

そのため「企業に電話して関係を作る」「求人票を1から起こす」「条件を折り合わせて交渉する」という業務を経験しないまま数年が過ぎることがあります。

一方、ベンチャーは仕組みを自分で作りながら動く必要がある分、最初はきつくても、3〜5年後の市場価値が大きく変わるという声が多い。

独立・起業を視野に入れているなら、ベンチャーで「0から立ち上げる経験」を積んでおくことは、長期的なキャリアの武器になります。

人材ベンチャーがやめとけと言われる3つの理由

人材ベンチャーが「やめとけ」と言われる主な理由は、営業の激務・体制未整備・収入の不安定さの3点です。

ただし、これらは「ベンチャーそのもの」の問題というより、「ベンチャーの成長段階」に起因するものが多く、時期と会社選びで回避できる部分も大きいです。

構造的な原因を知っておくことで、自分が入ろうとしている会社が本当に「やめとけ」かどうかを見極める目が養われます。

営業のきつさの「構造的な原因」

人材業界のベンチャーがきついのは、単純に「ノルマが多い」からではありません。

構造的なきつさの根本は、求職者・採用企業・自社の3者の利害を同時に動かさなければいけないという板挟み状態が続くことにあります。

求職者は「いい会社に転職したい」と考えていて、採用企業は「すぐ活躍できる人材が欲しい」と考えています。

自社はその双方を成約させることで収益を得る。3者の希望が完全に一致することはほぼなく、どこかを調整しながら進めるのが日常です。

ベンチャーではこの板挟み対応を「仕組みに頼らず自分で判断しながら」こなす必要があります。

大手なら「マニュアルに従う」「先輩に聞く」という逃げ道があるが、ベンチャーでは判断の引き出しを自分で作るしかない。

この「正解のない状況で動き続ける消耗」が、きつさの本質です。

体制が整っていないことで何が起きるか

人材ベンチャーにありがちな課題として、「誰も教えてくれない」という初期のストレスがあります。

大手から転職してきた人が最初に感じるのは、「研修がない」「マニュアルがない」「手本になる先輩が近くにいない」という状態です。

「仕組みに守られながら磨く環境」から「仕組みを自分で作りながら覚える環境」への転換が、入社後最大のギャップになります。

正直なところ、現場の感覚としては、入社後2〜4ヶ月目が最も離脱が多い時期です。

成果を出すまでに時間がかかるのに、体制も整っていないため「自分がちゃんとできているのか」を確認する基準すら見えにくい。

この状態に「面白い」と思えるか、「怖い」と感じるかで、ベンチャーへの向き不向きがはっきり分かれます。

収入が不安定になりやすい設計の問題

人材ベンチャーの年収は、インセンティブ設計に大きく左右されます。

問題は、会社によっては「インセンティブが発生するライン（最低成約件数）」が高すぎて、大多数のCAがインセンティブを受け取れないまま働き続けるケースがある点です。

「月◯件以上成約しないとインセンティブゼロ」という設計の会社は、実質的にインセンティブをエサにして消耗させる構造になりがちです。

面接時に「インセンティブが発生する最低ラインは月何件ですか？」と確認するだけで、会社の設計思想が見えてきます。

人材紹介（エージェント）の利益率は15〜35%程度に達することが多く、本来であれば成果を出したCAへの還元余地は十分あります。

それが適切に還元される設計になっているかどうかが、入社前の最重要チェックポイントです。

人材ベンチャーへの転職が「やめとけ」になるかどうかは、この設計次第の部分が大きいです。

もし「会社選びの軸が整理できていない」という方は、CA職専門のエージェントに相談してみることも一つの方法です。

人材ベンチャーのきつさは一律ではなく、担当数やインセンティブ設計、入社後フォローの作り方でかなり変わります。

アイジールジョブでは、CA職に特化した視点で求人の内情や働き方の違いまで整理しながら、表に出にくい会社ごとの特徴も含めて相談できます。

人材ベンチャーで後悔しない選び方を知りたい方は、ぜひ一度アイジールジョブへ相談してみてください。

それでも人材ベンチャーが面白い理由

人材ベンチャーならではの面白さは、「目の前の人の人生の転換に深く関与できる」点にあります。

他の営業職と根本的に違うのは、「モノとお金の交換」ではなく「人の意思決定そのものへの参加」が仕事になることです。

この感覚が合う人にとって、人材ベンチャーは極めて刺激的な環境になります。

他の営業職では得にくい「関与の深さ」

商品営業は「モノとお金の交換」が仕事の完結形です。

人材業界は「人の意思決定・人生の転換」そのものへの関与が仕事になります。

CAとして支援していた企業担当者が、その後事業責任者になった後も「あなたが責任者なら今後も使う」と言ってくれた。その言葉の重みは今も忘れていない。

CAとして築いた信頼が、自分のキャリア全体を通じて資産になっていく感覚は、人材業界ならではのやりがいだと実感しています。

転職は個人だけでなく、家族の生活にまで影響を与える意思決定です。

「あなたのおかげで年収が上がって、家族と美味しい食事に行けるようになりました」という言葉をもらったことがある人は、この仕事の重みを知っています。

感謝の言葉の重さが、他の営業職とは根本的に違う。これが人材業界に長く残る人の共通した実感です。

ベンチャーだから育つキャリアの土台

人材ベンチャーで得られるスキルは、汎用性が高いものが多いです。

ヒアリング力・提案力・交渉力・数字管理能力は、人材業界を離れても活きる普遍的なビジネス力です。

さらに、ベンチャーで「企業開拓から条件交渉・クローズまで」を経験した人は、その後に独立・起業するための基盤が整っているといえるでしょう。

人材業界は参入しやすく、ニッチな特化型で独立しやすい環境でもあります。

日本は慢性的な人手不足が続いており、採用関連のスキルを持つ人材の市場価値は高い水準で推移しています。

AI時代においても、「本音を引き出す面談力」「特定業界への深い知見」「信頼関係の構築」は代替されにくいスキルです。

AIが求人検索・書類作成・日程調整を代替していく分、「人間にしかできない価値」に集中できるCAの仕事の本質的な部分は、むしろ純化されていく可能性があります。

2026年、どのセグメントの人材ベンチャーを選ぶか

「人材ベンチャー」と一括りにしても、セグメントによって成長フェーズは全く異なります。

2026年現在、狙い目は「RPO（採用代行）」「エッセンシャルワーカー特化（介護・物流・建設）」「ハイクラス専門職」の3つです。

逆に、汎用ホワイトカラー紹介の小規模ベンチャーは大手との競争が厳しく、入る時期として慎重に考える必要があります。

今が入り時のセグメント3選

＜セグメント①：RPO（採用代行）＞

RPOは2025〜2026年にかけて急成長中のセグメントです。

急成長の背景は「求人票を出しても応募が来ない状況が常態化した企業が、採用の仕組みごと外注する方向にシフトしている」からです。

また、人材紹介会社自身がRPOへ転換しているケースも増えていて、市場全体の動きが速い状況といえるでしょう。

RPOで身につくスキルは、採用戦略の立案・スカウト文面・媒体選定・プロセス設計など、人材紹介だけでは積めない経験です。

経験者転職に特に有効で、人材業界から事業会社の採用担当・HRBP（HR Business Partner）へのキャリア転換にも直結します。

＜セグメント②：エッセンシャルワーカー特化型（介護・物流・建設等）＞

以前は「採用単価10〜20万円が相場で、人材紹介として成立しない」と言われていた市場です。

ところが近年、採用単価が40万円台に上昇し、人材紹介として成立するようになりました。

未経験から入るなら、エッセンシャルワーカー特化型の中小両面型が最もリスクが低い選択肢です。

競合が少なく、求職者の転職決断スピードが早いため、1〜3ヶ月で初成約の手応えを掴みやすい。

ホワイトカラー紹介では3〜5ヶ月成約ゼロが続くことも珍しくない中、この違いは入社後のモチベーション維持に大きく効きます。

＜セグメント③：ハイクラス・専門職特化型＞

AI代替が進む中でも、「年収600万円以上の転職で、失敗したくない層」はCAの介在価値を求め続けます。

AIのマッチングより「信頼できる人間の判断」を求める需要は、ハイクラス領域ほど根強く残ります。

専門知識の習得が必要ですが、高単価を維持できる環境として安定性が高いセグメントです。

汎用ホワイトカラー紹介ベンチャーを選ぶ時の注意点

汎用ホワイトカラー人材紹介の小規模ベンチャーには注意が必要です。

リクルートやパーソルなどの大手がシェアを固めた市場で、後発ベンチャーが入り込む余地は年々狭くなっています。

複数社の採用に関わる立場で多くのCAと向き合ってきた中で、「汎用ホワイトカラー紹介の小規模ベンチャーから転職してきたCA」が「企業開拓のノウハウが積めなかった」「求人の幅が狭かった」と話すケースを複数回経験しています。

これは個人の問題というより、会社が置かれたポジションの問題です。

汎用ホワイトカラー紹介のベンチャーを選ぶなら、「競合が少ない特定業界・職種に絞っているか」を確認することを強くすすめます。

ポジションが中途半端な会社ほど、個人の成長余地が限られやすいです。

市場が示す二極化の実態

矢野経済研究所の調査によると、人材関連ビジネス主要3業界の市場規模は2024年度に前年度比3.4％増の9兆7,962億円となり、2025年度は前年度比3.1％増の10兆955億円が見込まれています(*1)。

一方、東京商工リサーチの調査によると、2025年度（4-3月）の「人手不足」倒産は442件に達し、前年度比43.0％増で過去最多を更新しました(*2)。

「市場は拡大しているのに、退出する企業も増えている」。 この一見矛盾した数字が、業界の二極化を示す証拠です。

成長の恩恵はRPO・エッセンシャルワーカー特化・ハイクラス紹介など特定セグメントに集中しており、汎用型ホワイトカラー紹介・求人広告単体の事業者は競争激化とAI代替リスクで収益が落ちています。

「人材業界が成長しているから安泰」という思い込みは危険です。 どのセグメントにいるかで実態が全く異なります。

*1: 矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査を実施（2025年）」 

*2: 東京商工リサーチ「2025年度の『人手不足』倒産　過去最多の442件」 

同じ人材ベンチャーでも、どのセグメントを選ぶかで入社後の働きやすさも伸び方も大きく変わります。

アイジールジョブでは、CA職に詳しい立場から非公開求人も含めて会社ごとの強みや見極めどころを整理しながら、今の経験に合う選択肢を一緒に見ていけます。

人材ベンチャー選びで失敗したくない方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

人材ベンチャーに向いている人・向いていない人

人材ベンチャーに向いているのは、「仕組みがないことを苦痛ではなく面白さに変換できる人」です。

逆に、マニュアルや研修が整った環境で動いてきた人ほど、最初の数ヶ月で「誰も教えてくれない」「正解が見えない」という感覚に苦しむケースが多いです。

ただし「向いていない」と「ギャップで折れる」は別物なので、その違いも含めて整理します。

向いている人の特徴（場面で語る）

仕組みがない状況で、自分で考えて動けている。 そういう場面でむしろ楽しさを感じる人は、人材ベンチャーに向いています。

具体的には、こういう場面でその違いが出ます。

入社後1ヶ月目に「求人票がない」「マニュアルがない」という状況になった時、「だったら自分で作ってみよう」と動ける人と、「誰かが用意してくれるはず」と待ってしまう人とでは、3ヶ月後の状況がまったく違います。

向いている人に共通する特徴を整理するとこうなります。

• 自責思考で改善を試みられる（「自分の何が足りないか」を自問できる）

• 泥臭い行動を厭わない（架電・飛び込み・関係構築など、地味な仕事を継続できる）

• 数字と人への関与、両方を「対立」ではなく「両立」として捉えられる

• 人の話を聴くことが、義務ではなく自然にできる

• 成果が出ない時期を「改善の材料」として使える

人材業界に長く活躍している人に共通しているのは、「人を動かすことへの本質的な興味」が続いていることです。

数字だけにフォーカスすると感情的な疲労で消耗しやすく、「人の役に立っている実感」と「数字の達成感」が両立できるマインドセットが、長続きの鍵になります。

向いていない人の特徴（場面で語る）

採用担当者として面接をしてきた中で、「この人は向いていない」と感じたパターンがあります。

「求職者のためだけに働きたい」または「とにかく稼ぎたい」のどちらかに極端に偏っており、バランス感覚が取りにくそうな人です。

CAは求職者・採用企業・自社の3者を同時に見る立場なので、どちらか一方だけを突き詰めようとすると、入社後に必ずどこかで詰まるでしょう。

向いていないサインとして、こういう場面が参考になります。

• マニュアルや手順書を「渡されるのが当然」と思っている

• 他責思考が強く、フィードバックに対する第一声が「それは〇〇が悪い」になる

• 成果が出ないことへの焦りを「会社の問題」として整理しようとする

• 人と話すこと自体が、義務感ではなく苦痛に近い

ただし、「向いていない」と「ギャップで折れる」は別物です。

「人の役に立ちたい」という動機で入社した人が、ノルマや数字の現実に直面して折れるケースは、本質的には向いていないのではなく、ギャップの問題です。

乗り越え方（「売上達成と求職者への寄り添いを対立させない整理」）を自分なりに見つけられるかどうかが分岐点になります。

独立・起業を目指すなら人材ベンチャーは有効な選択肢か

結論から言えば、独立・起業を視野に入れているなら、人材ベンチャーは有効なキャリアパスです。 ただし、どのタイプのベンチャーかによって大きく変わります。

独立後に安定しやすいのは、「両面型の経験＋企業開拓力＋特定業界への深い知見」が揃った人です。

エッセンシャルワーカー特化や特定業界に強みを持った人が、独立後も長く続けられています。

一方、大手の片面型CA出身で独立を目指すと、「企業に電話できない」「求人票を0から作れない」「条件交渉がわからない」という場面で詰まることが多いです。

これはスキルの問題ではなく、経験の構造の問題です。

独立を見据えてベンチャーを選ぶなら、「企業開拓と求人票作成・条件交渉まで自分でやる環境」かどうかを入社前に確認してください。

後悔しないための人材ベンチャーの会社選び

求人票や口コミサイトだけでは、人材ベンチャーの「本当の働きやすさ」は分かりません。

確認すべきは「インセンティブが発生するのは月何件から？」「未経験者への教育体制はどうなっているか？」「入社後のフォロー体制は？」の3点です。

これらを面接で一言確認するだけで、会社の設計思想が見えてきます。

インセンティブ発生ラインで設計思想を見抜く

人材ベンチャーを選ぶ上で、インセンティブ発生ラインの確認が最も重要です。

「インセンティブが発生するのは月何件成約からですか？」

この一言を面接で聞くだけで、会社の設計思想が透けて見えます。

発生ラインが高すぎる会社は、インセンティブをエサにして消耗させる構造になりがちでしょう。

大多数のCAがインセンティブを受け取れないまま「もう少し頑張れば稼げる」と留まり続ける状況が生まれるでしょう。

逆に、インセンティブ設計が透明で「いくら稼いだら何円もらえる」が明示されている会社は信頼度が高いです。

ハイパフォーマーへの適切な還元とフラットなルールを持っている会社ほど、長く続けられる人が多く、結果的にCAにとって良い環境になっていきます。

長く働いているCAが多い会社は、離職率が低い＝内部で何かしら機能していると考えてよいです。

「在籍3年以上のCAの比率」を聞いてみることも、採用面接では有効な質問になります。

教育体制と入社後フォローの確認方法

教育体制と入社後フォローの違いが、入社後の定着率に直結します。

「自分でキャッチアップすべき」という思想で運営されている会社は、CA経験がない人にとって相当きつくなりやすい環境です。

体制が整っている会社ほど立ち上がりが早く、初成約までの期間が短くなるでしょう。

初成約の体験が、人材業界に続けていくための最初のエンジンになるため、ここは入社前に見極めておきたいポイントといえます。

確認方法は、面接でこう聞くことです。

「入社後の最初の3ヶ月はどのように立ち上がるのか、具体的に教えてください」。

具体的に答えられる会社は、育成の仕組みが言語化されている証拠でしょう。

「仕事をしながら覚えます」という答えしか返ってこない場合は、仕組みが整っていない可能性が高いといえます。

入社後アフターフォロー体制が整っている会社は、求職者への対応と同じ「入社後の定着」にも責任を持っている会社です。

逆に、入社させれば手数料が入るため、入社後の定着に無関心な会社も残念ながら存在します。

「入社後フォローについて教えてください」という一言が、会社の姿勢を見抜く最も有効な質問の一つです。

人材ベンチャーについてよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。