人材業界のマーケティング職とは？仕事内容・年収・スキル・向いている人を徹底解説

• 人材業界でマーケターとして働くとどんな仕事になるのか？

• 年収はどのくらい稼げるのか？

• 転職できるのか？

この記事では、人材紹介会社を3社立ち上げてきた経験をもとに、人材業界のマーケティング職の実態を正直にお伝えします。

仕事内容から年収・スキル・向いている人の条件まで、現場目線で解説していきます。

人材業界のマーケティング職とは

人材業界のマーケティング職とは、求職者と求人企業の双方を集客し、人材サービスの利用者を増やす役割を担う職種です。

一般的なマーケターは「商品・サービスを買ってもらう顧客」一種類を相手にします。一方、人材業界のマーケターは「求職者（BtoC）」と「求人企業（BtoB）」という2種類の顧客を同時に動かさなければなりません。

この構造が、他業界のマーケターとの最大の違いになります。

人材業界のビジネスモデルは、求人広告・人材紹介・人材派遣・RPO（採用業務代行）など複数ありますが、いずれも「求職者」と「企業」を結びつけることで成立します。

このため、どの業態であってもマーケティング部門の役割は「2つの顧客市場を同時に活性化すること」に集約されると言えるでしょう。

矢野経済研究所の調査によると、2024年度の人材関連ビジネス主要3業界（人材派遣・人材紹介・再就職支援）の市場規模は9兆7,962億円（前年度比3.4%増）に達しています（*1）。

うち人材紹介業だけでも4,490億円（前年度比12.0%増）と成長が続いており、市場の拡大とともにマーケティング人材への需要も高まっている業界です。

*1: 株式会社矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査（2025年）」 

仕事内容はどう違う？BtoCとBtoBの両面マーケティング

人材業界のマーケターは、大きく「求職者集客（BtoC）」と「求人企業開拓（BtoB）」の2軸で動きます。

どちらかが不足するとビジネスが止まるため、2つのKPIを同時に追いながら施策を設計する力が求められます。

この「両面を同時に動かす」という仕事の構造が、入社後のリアルに直結しています。

求職者を集めるBtoCマーケティングの業務

BtoCマーケティングとは、求職中の個人や転職を検討している人たちに自社のサービスを見つけてもらい、登録・利用につなげる施策全般を指します。

主な業務には、以下のようなものがあります。

• SEO対策（求職者が検索するキーワードへの上位表示）

• Web広告（リスティング広告・ディスプレイ広告・SNS広告）

• LP（ランディングページ）の改善・A/Bテスト

• メルマガやLINEを使ったナーチャリング（見込み顧客育成）

• SNSアカウント運用（転職活動中の求職者へのブランド認知）

• オウンドメディアによるコンテンツマーケティング

コンバージョン（CV）は「登録完了」や「面談申込」になることが多いですが、そこで終わりではありません。

人材業界のBtoCマーケターは、「登録」後に実際に転職が成功したかどうか（採用成約）まで関心を持って施策を評価することが理想とされます。

転職が決まらない求職者が多い場合、集客の質や対象設定を見直す視点が欠かせません。

求人企業を獲得するBtoBマーケティングの業務

BtoBマーケティングとは、採用ニーズのある企業に自社サービスを認知・検討してもらい、契約・求人掲載や人材紹介の依頼へつなげる施策全般を指します。

具体的には、次のような業務が中心になります。

• ホワイトペーパーや採用事例資料の作成・配布

• ウェビナー（オンラインセミナー）の企画・運営

• MA（マーケティングオートメーション）ツールを使ったリードナーチャリング

• インサイドセールス部門への支援（スクリプト作成・リストの整理・メール文章）

• Webサイトの問い合わせCVR改善

• 展示会・採用イベントへの出展

求人企業の開拓はBtoCよりも意思決定者が複数いることが多く、「担当者が良いと思っても上長が決済しない」「予算時期が合わない」など、クローズまでのサイクルが長い傾向があります。

このためBtoBマーケターには、短期的な数値だけでなく中長期的なリード育成の視点が求められます。

両面を同時に動かす難しさとKPI設計

人材業界マーケターが最も難しいと感じる場面のひとつが、BtoCとBtoBの両方のKPIを同時に成立させなければならないタイミングです。

求職者は集まっているのに求人数が足りない、あるいは求人は豊富なのに求職者の質・数が追いついていないという状況は、どちらかだけを最適化していると頻繁に起きます。

複数の人材紹介会社を立ち上げてきた中で、こんな経験があります。求職者のCVRを高める施策に集中しすぎた結果、求人数の確保が後手に回り、マッチングが成立しなかった時期がありました。

この「2つの市場を同時に動かす」難しさこそが、人材業界マーケターとECやSaaSのマーケターとの最も本質的な違いです。

設計するKPIは「登録数・CVR」だけではありません。

「登録数×求人数のバランス」「マッチング成立率」「採用成約コスト（CPA）」など複合指標になることが多く、全体最適の視点が不可欠です。

人材業界のマーケティング職への転職を考えているなら、「どのKPIをどのチームが担っているか」は必ず確認すべきポイントです。

求人票には書かれていないこうした情報は、CA経験者が運営するアイジールジョブに相談すると把握しやすくなります。

人材業界でのマーケティング職転職を具体的に考えている方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

他業界のマーケターと何が違うのか

人材業界マーケターが他業界と根本的に違う点は、「商品が人であること」と「BtoCとBtoBを同時に動かす構造」にあります。

ECのようにKPIをCVRで一元管理できず、採用成約という最終成果まで追う責任が生じる場面もあります。

その分、スキルの幅と市場価値は高くなりやすいのが特徴です。

＜特徴①：「商品」が人であるため、同じ商品は二度と売れない＞

ECやSaaSのマーケターは、同じ商品・サービスを繰り返し販売できます。

しかし人材業界では、1人の求職者が同じ会社に転職するのは基本的に1回限りです。

このため「獲得した顧客のLTV（ライフタイムバリュー）を最大化する」という発想よりも、「常に新しい求職者を集め続ける」持続的な獲得マーケティングの視点が重要になります。

＜特徴②：コンバージョンが「応募」ではなく「採用成約」まで続く＞

一般的なECやWebサービスでは、「購入・登録」がコンバージョンの終点です。

しかし人材業界では、求職者がたどるパイプラインが長いのが特徴です。「登録 → 面談 → 求人紹介 → 選考 → 内定 → 入社」という流れの中で、マーケティングが担うべき役割も広がることがあります。

数値だけで判断できない「面談の質」「求職者の転職意欲」「求人のマッチ度」なども評価軸に入るため、マーケターにも人の動きへの理解が求められます。

＜特徴③：営業・CAチームとの連携が不可欠＞

SaaSプロダクトのマーケターはプロダクト単体でCV設計が完結することも多いですが、人材業界のマーケターは必ず営業・CA部門と密に連携します。

集客した求職者や企業が「実際の対応」でどう動いたかのフィードバックを受けながら施策を改善するサイクルが必要です。

正直なところ、現場の感覚としては「マーケと営業の情報連携がうまくいっている会社は、集客効率も採用成約率も高い」という傾向があります。

こうした複雑さがある一方で、人材業界マーケターには市場価値の高いスキルが身につきます。

WACUL「マーケターのスキルと年収実態調査2024」によると、会社員マーケターの平均年収は678万円で（*2）、経験3年以上になると平均839万円まで上がる傾向があります。

BtoCとBtoB両面の集客設計を経験したキャリアは希少性が高く、他業界へ転職する際にも評価されやすいでしょう。

*2: 株式会社WACUL「マーケターのスキルと年収、転職意向の実態調査2024」 

人材業界マーケターに求められるスキル

人材業界マーケターに必要なスキルは、SEO・広告・MAなどのデジタルスキルを基盤に、データドリブンな仮説検証力と採用市場への深い理解の3つが柱になります。

「ロジカルさより想像力が大事」と言われることもありますが、実際には両方が必要です。

どちらかだけに偏ると、「数字遊び」か「感覚頼り」になりがちです。

＜スキル①：デジタルマーケティングの基礎力＞

人材業界のマーケターに最低限求められるデジタルスキルとしては、以下のものが挙げられます。

• SEO：求職者・企業が検索するキーワードを理解し、コンテンツや技術対策を設計する力

• Web広告運用（Google・Meta・Indeed等）：ターゲティング・入札・クリエイティブ改善のサイクルを回す力

• MA・CRM（顧客管理）：リード育成メール・スコアリング・フォロー管理を設計する力

• アクセス解析（Google Analytics 4等）：CVR・流入経路・離脱ポイントを定量的に把握する力

これらはどの業界でも共通のスキルです。ただし人材業界では、「BtoC側とBtoB側で使うチャネルやターゲット設定がまったく異なる」という点を理解した上で使いこなせるかどうかが問われます。

＜スキル②：データ分析と仮説思考力＞

「数字を読む」だけでなく、「何を計測すべきかを自分で設計できる」かどうかが重要です。

人材業界のKPIは複雑で、「登録数」「面談率」「求人マッチング率」「内定承諾率」「採用成約CPA（顧客獲得単価）」など複数の指標が連鎖しています。

どこに効果を入れれば最終成果が改善するかを常に考え続ける分析力が求められます。

A/Bテストの設計力や、施策の優先度を判断するフレームワークを持っていることも、面接での評価につながりやすいです。

＜スキル③：採用市場・人材業界への理解＞

最も差がつくのがこのスキルです。

「なぜ今この求職者が転職を考えているのか」「なぜこの企業は今採用を強化しているのか」という背景を理解できるかどうかで、マーケティングの精度が大きく変わります。

採用する側の視点で言うと、マーケターの面接で「転職市場の動向についてどう見ていますか？」と質問することがあります。

「求人倍率が高いので〜」という一般論で終わらず、「人材紹介市場が前年比12%増で成長している背景には〜」といった踏み込んだ視点が出てくる候補者は、入社後も現場感を持って施策設計できることが多いです。

ただし、これはあくまで個人的な傾向であり、すべての面接に当てはまるわけではありません。

加えて、「人材業界特有のコンプライアンス（職業安定法・労働者派遣法等）の基礎知識」も実務では必要です。

特に求人広告のコピーライティングや、スカウトメールの内容チェックにおいて、法令に抵触しない表現の知識は欠かせません。

マーケティング職への転職を人材業界で考えているなら、「チームの規模」「担当するKPI範囲」「BtoCとBtoBどちらがメインか」などは求人票だけではわかりにくい情報です。

アイジールジョブはCA経験者が運営する専門エージェントです。

こうした職場の内情も詳しくお伝えできますので、ぜひ一度ご相談ください。

年収とキャリアパスの全体像

人材業界マーケターの年収は、経験3〜5年のプレイヤーで年収500〜700万円が目安です。

マネージャー以上になると700万円超が見えてきます。

スタートアップでは裁量が大きい分、昇格スピードが速く、CMOポジションまで5〜7年で到達する事例も見られます。

年収相場の目安

マーケターの年収はキャリアステージによって大きく異なります。

人材業界で長年にわたり転職支援に携わってきた経験からいうと、各ステージ別の年収目安は以下の通りです。

また、WACUL「マーケターのスキルと年収実態調査2024」では、会社員マーケターの平均年収は678万円、経験3年未満で518万円、3年以上では839万円と、経験年数による年収差が大きいことが示されています（*2）。

人材業界においてもこれらの相場から大きく外れることは少ないです。ただし、報酬設計や会社の規模によって個人差は大きく、同じマネージャー職でも大手と中小では200〜300万円の差がつくことがあります。

キャリアパスの全体像

人材業界マーケターの一般的なキャリアパスは、以下の流れになります。

• プレイヤー（1〜4年）

• シニアマーケター・チームリーダー（3〜6年）

• マーケティングマネージャー（5〜10年）

• ディレクター（8年〜）

• VP of Marketing / CMO

入社初期はSEO・Web広告・コンテンツ制作など1〜2領域を担当するところから始まり、成果を出しながら担当範囲を広げていきます。

マネージャーになると、施策の設計・実行だけでなく「チームのKPI管理」「採用・育成」「他部門との折衝」が加わります。

人材業界特有のキャリアパスとして注目されているのが、「マーケター → 事業企画・プロダクト開発」への移行です。

マーケターは求職者・企業両方のニーズに触れ続けているため、「次にどんなサービスが求められるか」を判断するインサイトが自然と蓄積されます。

このため、マーケターから事業責任者・プロダクトオーナーへキャリアチェンジするケースも増えています。

大手人材会社とスタートアップの違い

大手（リクルート・パーソルグループ等）とスタートアップ・中小の人材会社では、マーケターとしての仕事の質が大きく異なります。

どちらが正解という話ではなく、「どんなスキルを身につけたいか」「どんなキャリアを築きたいか」によって合う環境が変わります。

人材業界のマーケティング職に向いている人

人材業界マーケターに向いているのは、「論理的に設計しながら、人の気持ちで動く」ができる人です。

数字を読む力と、求職者や企業の行動を想像する力の両方が問われます。

どちらか一方だけでは、この業界の複雑さに対応できません。

活躍しやすい人の特徴

＜特徴①：数値と感性の両方を持っている人＞

「CV数が下がっている。なぜだろう」と気づいて数字を分析できる力と、「求職者が転職を迷っているのはこういう不安からかもしれない」と想像できる感性の両方が求められます。

どちらかに偏ると、施策が「数字遊び」か「感覚頼り」になりがちです。

業界に長くいると、面接での回答に違いが見えてきます。

「施策の結果についてどう評価しましたか」と聞いたとき、CV数の増減だけでなく「面談率・採用成約率にどう影響したか」まで追いかけていた方は、入社後も成果を出しやすい傾向がありました。

実際には入社先の環境や担当領域によって状況は異なりますが、こうした視点を持っているかどうかは評価に影響しやすいです。

＜特徴②：あいまいなゴールを自分でKPI化できる人＞

「今期はもっと認知を高めてほしい」という指示を、「Webサイトのユニークユーザー数を〇%増やす」と自分でKPI設計できる人は、人材業界マーケターとして力を発揮しやすいです。

特に小規模な人材会社では、具体的な数値目標を自ら定義する場面が多く、「言われたことだけをやる」スタンスでは成果が出にくい環境があります。

＜特徴③：営業・CAチームとフラットに連携できる人＞

マーケターと営業・CA（キャリアアドバイザー）は目標が重なりつつも、日々の行動が異なります。

「マーケが集客した求職者の質が低い」「営業からのフィードバックが遅い」など、部門間の摩擦が起きやすい場面もあります。

それでも「最終的に採用が決まることが共通のゴール」という認識を持ち、フラットに連携できる人が活躍しやすいです。

向いていない可能性がある人

一方で、「数値のロジックだけで意思決定したい人」「自分の施策範囲を明確に決めて深く掘り下げたい人」には、人材業界のマーケティング職が難しく感じることがあるかもしれません。

「求職者の心理」「企業の採用背景」などの定性情報を施策に反映するプロセスが苦手な場合は、データがより整備されたEC・SaaS系の環境の方がやりやすいケースもあります。

ただし、この仕事の大きなやりがいは「人の人生の転換点に関われること」あります。

自分が関わったマーケティング施策で登録した求職者が転職を成功させ、「あのとき登録して良かった」という声がCAから届いたとき、純粋に嬉しいと感じる人が多いです。

きつさとやりがいが表裏一体になっている職種と言えます。

人材業界のマーケティング職についてよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。