人材コーディネーターの志望動機はこう書く｜採用担当者が本当に見ていることと例文4選

志望動機を書こうとして、「人と関わる仕事がしたい」「誰かの役に立ちたい」と書きかけて手が止まった経験はないでしょうか。

実は、人材コーディネーターの採用面接では、こうした表現が「悪い例」の筆頭として挙げられます。

なぜNGなのか、どうすれば採用担当者に刺さるのかを正確に把握できている人は多くないのが現実です。

この記事では、人材紹介3社の立ち上げを経験し、採用担当者として多くの応募者の志望動機を見てきた著者が、採用側が「何を本当に確認しているか」という本音と、状況別の例文4選を解説します。

人材コーディネーターの仕事内容と特徴

人材コーディネーターとは、人材派遣会社に所属し、派遣スタッフの登録・マッチング・就業後フォローを一貫して担う職種です。

転職の成約をゴールとするCA（キャリアアドバイザー）とは異なり、スタッフが就業を開始した後も継続的に関わり続ける点が最大の特徴といえます。

この違いを理解した上で志望動機を設計することが、書類通過率を高める第一歩です。

人材コーディネーターの主な業務

人材コーディネーターの業務は、大きく3つのフェーズに分かれます。

就業前フェーズでは、求職者（派遣スタッフ）の登録対応・ヒアリングを行い、スキルや希望条件をもとにクライアント企業の求人とマッチングします。

就業開始フェーズでは、入社手続きや初日のオリエンテーションを担当します。

就業後フォローフェーズでは、定期的な連絡でスタッフの就業状況を確認し、不安や悩みがあればクライアント企業との間に入って調整を行います。

矢野経済研究所の調査によると、2024年度の人材派遣業市場は9兆3,220億円（前年度比3.0%増）を記録。人材派遣・紹介・再就職支援を含む人材ビジネス市場全体では、2025年度に10兆955億円に達する見通しです（*1）。

市場が継続的に拡大する中で、コーディネーターへの採用ニーズも底堅い状況が続いています。

*1: 矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査（2025年）」

キャリアアドバイザーとの違い

キャリアアドバイザーは転職成約がゴールです。

一方、人材コーディネーターは就業後もスタッフと関わり続ける点で、仕事の構造が根本的に異なります。

「一度の成約で終わりでなく、長期的に誰かの働き方を支えたい」という志向性がある方には、コーディネーターの方が自然にやりがいを感じやすいでしょう。

この軸を志望動機に盛り込むことが、採用担当者に業界理解のある候補者として受け取ってもらえる鍵になります。

求められる資質と向いている人の特徴

人材コーディネーターに向いているのは、コミュニケーション能力と調整力の両方を持てる人です。

スタッフとクライアント企業の双方の立場を理解しながら動ける柔軟性と、数字目標（稼働率・定着率）に向き合える意欲が求められます。

求められる資質を順に挙げると以下のとおりです。

• 傾聴力・ヒアリング力（本音を引き出す）

• 折衝力・調整力（両者の間に立つ）

• 数値管理・目標達成意欲

• タイムマネジメント能力（複数案件の並行対応）

• フラットな視点（一方的に肩を持たない中立性）

接客・営業・事務のいずれの出身者でも、「他者の話を丁寧に聴き、課題を整理して解決に動く」という経験があれば活かしやすい仕事です。

採用担当者が志望動機で本当に確認していること

採用担当者が志望動機を通じて確認したいのは、志望理由の美しさではなく「この仕事のリアルを理解した上で来ているか」という点です。

離職率が高い職種であるため、「早期退職しないか」という不安を払拭できる内容になっているかが最も重視されます。

どれだけ熱意が伝わっても、仕事の大変さを理解していない志望動機は、採用担当者に不安を与える原因になります。

採用担当者が最も気にしているのは「早期退職しないか」

採用する側の視点で言うと、志望動機を聞く一番の目的は「この人が早期に辞めないか」の確認です。

人材コーディネーターは、スタッフとクライアント企業の板挟みになる場面が多く、精神的な負荷が高い仕事です。

数字（稼働率・定着率など）で評価される環境に慣れるまでの最初の数ヶ月が、特につらくなりやすい時期でもあります。

「なんとなく人が好きで入ってきた人」が1年以内に離職するパターンは多く、採用コストと育成コストの両方が無駄になります。

だからこそ採用担当者は、「仕事の大変さを正しく知った上で、それでも自分がなぜやりたいのか」を語れる応募者を探しています。

この視点を持てると、志望動機の設計が大きく変わるでしょう。

「人が好き」で入社した人が辞めやすい理由

「人と関わる仕事がしたい」という動機自体は悪くありません。

ただし、それだけが志望理由になっている場合、採用担当者は「人が関わる仕事なら、コーディネーター以外でもいいのでは」という疑問を持ちます。

コーディネーター職の実態は、誰かの話を聴いてやりがいを感じる場面よりも、調整・折衝・数字管理に追われる時間の方が長いことが多いです。

「人に寄り添いたい」という動機は、実際の業務の比重とズレが生じやすく、そのギャップが離職につながるケースが少なくありません。

「仕事のきつさも含めて理解した上で、それでも自分がやりたい理由がある人」の方が、入社後も折れにくく長期的に活躍しやすい傾向があります。

採用担当者に刺さる志望動機の共通点

採用面接の場で「これは通過させたい」と感じる志望動機には、共通する要素があります。

①仕事の実態を理解している言葉がある

「スタッフとクライアント双方の間に立つ仕事であることは承知しています」「数字目標があることも理解した上で志望しています」など、大変な側面を認識した上での志望が伝わる表現。

②自分の体験と紐付いている

「前職で後輩の就業相談に乗ることが多く、誰かの働き方を支える仕事に関心を持つようになりました」など、抽象論でなく自分の体験に根ざした言葉。

③「なぜコーディネーターか」が答えられている

「なぜ人材業界か」だけでなく、「なぜ紹介（CA）ではなく派遣（コーディネーター）か」まで語れると、採用担当者が安心します。

人材業界への転職を考えている段階で、志望動機の組み立てや求人選びに迷いがある場合は、専門家に相談してみるのも一つの方法です。

アイジールジョブはCA職・人材業界に特化しており、業界内部の採用事情をもとに転職活動をサポートします。

人材業界への転職に関心がある方は、ぜひ一度アイジールジョブへご相談ください。

刺さる志望動機の4つの構成要素

志望動機は「なぜ人材業界か」「なぜこの会社か」「自分の強みは何か」「入社後どうなりたいか」の4要素で構成します。

なかでも採用担当者が最も重視するのは「なぜこの会社か」の回答であり、会社タイプ（大手総合型・業界特化型・両面型）を理解した上で答えを設計することが差別化につながります。

この4要素をすべて押さえた志望動機が書けていれば、書類通過率は大きく上がる可能性があるでしょう。

①なぜ人材業界か

「なぜ人材業界か」を語るためには、自分がいつ・どんな場面で「誰かのキャリアや働き方に関わることに価値を感じたか」という原体験を掘り起こすことが近道です。

たとえば、以下のような体験は志望動機の核として使いやすいです。

• 前職でメンターとして後輩の相談に乗ることが多く、「誰かの仕事の悩みに関わる仕事がしたい」と思うようになった

• 自分自身が転職で悩んだ経験があり、転職する人を支えることにやりがいを感じると気づいた

• 就職活動を通じて「働く環境がどれだけ人の生活に影響するか」を実感し、働く人を支える仕事に関心を持った

「人が好き」という表現は、具体的な体験と組み合わせてはじめて力を持ちます。

抽象的な表現だけで終わらず、「いつ・何をきっかけに・どう感じたか」という体験の芯を必ず入れることが重要です。

②なぜこの会社か

「なぜこの会社か」は、業界・職種への志望動機とは別に、必ず答えを準備しておく必要があります。

採用担当者は「他の会社でもよかったのでは」という疑問への答えを求めています。

会社タイプ別に使いやすい切り口を以下に整理します。

応募先企業の特徴を事前に調べ、「この会社ならではの点」と自分の志向を重ねることが、「なぜこの会社か」への最も説得力ある答え方です。

③自分のどんな強みが活きるか

人材コーディネーターとして活かせる強みは、業種を問わず「人と関わる仕事で培ったスキル」であることが多いです。

以下のような強みを具体的な経験エピソードと一緒に語れると、採用担当者に転用イメージが伝わります。

• 傾聴力・ヒアリング力（接客・カウンセリング・面談経験のある方）

• 折衝力・調整力（複数の関係者の間に立つ仕事の経験がある方）

• 数値管理・目標達成意欲（営業職・数字管理をしてきた経験のある方）

• 細やかなフォロー力（事務・バックオフィスで丁寧にサポートしてきた方）

業界や職種が違っても、「どんな場面でその強みを使ってきたか」というエピソードがあれば、コーディネーター業務への活用イメージが伝わります。

④入社後のビジョン

「入社後にどうなりたいか」は、志望動機の締めとして欠かせない要素です。

ただし、「成長したい」「スキルを磨きたい」という抽象的な表現だけでは弱くなります。

コーディネーターとしての具体的なビジョンを持てると、説得力が増します。

• 「まずは担当スタッフの定着率向上に貢献し、3年後には後輩スタッフの育成にも関わりたい」

• 「特定業界の専門知識を身につけ、その業界のスタッフを深く理解できるコーディネーターになりたい」

「成長したい」ではなく「何に貢献したいか・何ができるようになりたいか」という具体性が、採用担当者の印象を変えます。

NGな志望動機のパターンと改善ポイント

志望動機のNGパターンに共通するのは「具体性の欠如」と「仕事理解の不足」です。

「人が好き」「成長したい」といった表現は、どの職種にも当てはまる言葉であるため、採用担当者に「この職種・この会社でなくても良いのでは」と受け取られやすくなります。

自分の志望動機に以下のパターンが当てはまっていないか、確認してみてください。

NG①「人が好きです」だけで終わっている

NGな志望動機の例：

「私は人と関わることが好きで、人の役に立てる仕事がしたいと思い、貴社に応募しました。」

なぜNGかというと、「人が好き」という動機は、CA・コーディネーター・営業・接客など無数の職種に当てはまるからです。

採用担当者は「なぜその中でコーディネーターを選んだのか」が知りたいのですが、この志望動機ではその答えが見当たりません。

改善のポイント：

原体験を1つ加えて、「なぜ人材派遣のコーディネーターでなければならないか」まで繋げることが必要です。

「派遣スタッフとして働いた経験があり、就業中に悩んだとき担当コーディネーターに助けてもらったことが忘れられない」「長期的に誰かの働き方を支えたい」といった体験・軸が加わると、説得力が生まれます。

NG②待遇・条件が中心になっている

NGな志望動機の例：

「残業が少なく、土日休みで安定して働ける環境を希望しており、貴社の福利厚生に魅力を感じました。」

待遇面が主軸の志望動機は、「仕事内容への関心がない」という印象を与えます。

採用担当者は「仕事が大変になったとき、この人は条件目当てで辞めるのではないか」という不安を持ちます。

改善のポイント：

待遇は「志望動機を補足する要因」として最後の1文で触れる程度にとどめ、メインの志望動機は仕事内容・会社の特徴への共感に切り替えましょう。

NG③「学びたい・成長したい」が主語

NGな志望動機の例：

「人材業界は未経験ですが、この仕事を通じてコミュニケーション能力を磨き、さまざまな人から学びたいと思い志望しました。」

「成長したい」「学びたい」という主語は、受け身で主体性に欠ける印象を与えます。

「会社に何をしてもらうか」でなく、「会社に何ができるか」を伝えることが志望動機の基本です。

改善のポイント：

「〜のスキルを活かして、スタッフの定着率向上に貢献したいと考えています」のように、「自分が何を提供できるか」を主語に切り替えることで、前向きな印象に変わります。

NG④企業研究が薄い

NGな志望動機の例：

「御社の『スタッフに寄り添う』という理念に共感し、応募しました。」

理念への共感は悪くないのですが、「他の派遣会社でも同じ理念はある」と思われると差別化になりません。

採用担当者は「なぜ他の会社ではなく、この会社を選んだのか」の答えを期待しています。

改善のポイント：

会社タイプ（業界特化型・地域密着型・大手総合型など）や事業特徴を調べ、「この会社だから」という具体的な接点を加えましょう。

「○○を○○に変えてもそのまま使える志望動機」は、どの採用担当者にも刺さりません。

志望動機の内容について書き方に迷いがある場合は、人材業界に詳しいエージェントに相談してみることも選択肢の一つです。

アイジールジョブはCA職・人材業界に特化しており、業界内部の採用事情をもとに転職活動をサポートできます。

志望動機の整理から面接対策まで、アイジールジョブへ一度ご相談ください。

志望動機の例文（状況別・4パターン）

志望動機は「状況によって何を前面に出すか」が変わります。

未経験者は原体験と熱意、経験者は実績と成長の文脈、新卒・第二新卒は将来ビジョンと適性を軸にします。

以下の例文はあくまで参考として使い、必ず自分の言葉に置き換えてから使用してください。面接でどう深堀りされても答えられる状態にすることが大切です。

例文①未経験から転職（接客・営業経験者）

前職では不動産営業として5年間、お客様の「住まい探し」をサポートしてきました。一度契約が決まった後もお客様と長く関わりたいという気持ちが常にあり、就業後もスタッフの働き方を継続的に支えられる人材コーディネーターという仕事に強く惹かれました。御社は製造業を中心としたスタッフ支援を専門としており、前職で培った「相手の課題を整理して動く力」を活かしながら、スタッフの定着率向上に貢献できると考えております。（220字）

この例文のポイント：

「なぜCAではなくコーディネーターか」という軸（就業後フォローへの共感）が明示されている点が強みです。

会社の特徴（製造業特化）と自分の強みを紐付け、「貢献したい」という能動的な姿勢が伝わる構成になっています。

例文②未経験から転職（事務・バックオフィス経験者）

前職では人事部として5年間、社員の入退社手続きや勤怠管理を担当しました。社員一人ひとりの働き方の変化を近くで見る中で、「働く環境を整えることが、いかに人の生活に影響するか」を強く感じるようになりました。そのきっかけから、より直接的に働く人を支える仕事への転職を考え、スタッフの就業フォローに特化できる人材コーディネーター職を志望しています。御社の丁寧なスタッフフォローの評判を知り、自分のキャリアを活かせると確信しました。（240字）

この例文のポイント：

人事での気づき（原体験）が「なぜ人材業界か」の根拠として自然に機能しています。

細やかなフォロー力という強みがバックオフィス経験と結びつき、「なぜコーディネーターか」まで一貫したロジックになっています。

例文③人材業界内転職（経験者）

現職では人材派遣会社のコーディネーターとして3年間、主にIT系エンジニアの就業支援を担当しました。担当スタッフの定着率を部内平均より高めた経験から、「業界特化のコーディネーターとして深く関わることで、スタッフの満足度は大きく変わる」と実感しています。御社は医療・介護分野に特化しており、私自身が医療系のスタッフ支援に強い関心を持っていることから、より専門性の高い環境で貢献したいと考え志望しました。（220字）

この例文のポイント：

実績（定着率への貢献）が含まれており信頼性があります。

「なぜこの会社か」（業界特化への関心と自分の軸の一致）が明確で、経験者転職として「さらに貢献できる理由」がロジカルに示されています。

例文④新卒・第二新卒

就職活動を経験する中で、「就業環境の違いが人生の満足度に大きく影響する」と強く感じました。自分自身が会社選びに悩んだ経験から、働く人の就業環境を支える仕事に関心を持つようになりました。御社はスタッフ一人ひとりへの丁寧なフォローを大切にしており、長期的にスタッフと関われる点に魅力を感じています。未経験ではありますが、ゼミでのプロジェクト調整経験で培った「関係者の間に立って調整する力」を活かし、誠実なコーディネーターを目指します。（245字）

この例文のポイント：

就活の原体験が「なぜ人材業界か」の根拠として自然に使われています。

「未経験ですが」と断った上で具体的な強みを示しており、「長期的に関わりたい」という軸がコーディネーターの特性と一致しています。

書類版を面接版に変換するポイント

書類に書いた志望動機は「200〜250字の構造化された文章」です。

面接では同じ内容を「1〜2分の語り」に変換する必要があります。

面接では「書類に書いてある内容を読み上げること」が目的ではなく、「書類の背景にある体験・気持ちを語ること」が求められます。

書類とは別に、「この志望動機を深堀りされたらどう答えるか」まで事前に準備しておくと、面接でも自信を持って話せます。

面接での深堀り質問とその備え方

面接では書類に書いた志望動機をそのまま読む必要はありません。

採用担当者は志望動機の内容より、「深堀りしたときにどう答えるか」という対応力を見ています。

「なぜ人材業界か」「なぜ派遣か紹介か」「以前の仕事で何が不満だったか」の3点は高確率で聞かれるため、あらかじめ自分の言葉で語れるよう準備しておきましょう。

面接でよく深堀りされる3つの質問

採用担当者として見てきた経験では、以下の3つの質問で多くの応募者が答えに詰まります。

深堀り質問①「なぜ人材紹介（CA）ではなく、人材派遣（コーディネーター）なのですか？」

これは業界理解を試す質問です。

「派遣スタッフの就業後フォローを継続的にしたい」「長期的に人と関わりたい」という軸が語れると、採用担当者が安心します。

深堀り質問②「前職のどんな経験がコーディネーターの仕事に活かせると思いますか？」

自己分析の深さを確認する質問です。

「コミュニケーション能力があります」と答えるだけでなく、「前職のこういう場面でこう動いた」という具体的なエピソードを1つ用意しておくことが効果的です。

深堀り質問③「コーディネーターの大変な部分はどう思いますか？覚悟はありますか？」

早期退職リスクを確認するための質問です。

ここでは「特に問題ありません」と答えるのは避けましょう。「スタッフとクライアントの板挟みになる場面があることは理解しています。ただ、〜という経験があるため、そういった状況でも対応できると考えています」という答え方が、採用担当者に信頼感を与えます。

深堀り質問への準備ポイント

深堀り質問への対応は、事前準備がほぼすべてです。

以下の3点を書き出しておくと、面接本番でも慌てずに対応できます。

• なぜコーディネーターか：人材紹介との違いを理解した上での志向軸を1文で言える状態にする

• 前職で活かせる経験エピソード：「いつ・何を・どうした・結果どうなったか」を1分で語れるよう準備する

• 大変な部分をどう考えているか：仕事のきつい側面を認識した上で「それでも自分がやりたい理由」を準備する

正直なところ、現場の感覚としては、志望動機のロジックが崩れたとき、採用担当者は必ず深堀りします。

そこで立て直せる人は通過し、崩れたままの人は落ちることが多いのが現実です。

面接の深堀りこそが、本当の志望動機を確認する場であると考えておくとよいでしょう。

コーディネーター志望者が面接で注意したい印象・態度

内容以外にも、印象・態度が採用判断に影響します。

コーディネーターはスタッフ・クライアントの双方と日常的にコミュニケーションをとる仕事です。

面接での受け答えのテンポ・表情・聴く姿勢も、採用担当者に見られています。

特に注意したいのは以下の点です。

• 聴く態度：面接官が話しているときに適度にうなずいているか

• 話すスピード：早口すぎず、明確に伝えようとしているか

• 回答の構造：「結論→理由→具体例」の順で話せているか

• 正直さ：わからないこと・知らないことに素直に「知りません」と言えるか

「完璧な答えを言おうとすること」より、「誠実にコミュニケーションをとること」の方が、面接では好印象につながることが多いです。

現役の人材コーディネーターへよくある質問

人材コーディネーターの志望動機に関してよく寄せられる質問をまとめました。

志望動機で迷いやすいポイントについて、採用現場の経験をもとに答えます。

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。