人材紹介サービスで採用した方が早期に退職してしまったとき、「返金規定があると聞いていたけど、実際どう動けばいいのかわからない」と戸惑う採用担当者は少なくありません。逆に、紹介会社の現場にいるCA・RAの方から「企業から返金の問い合わせが来たが、自社の規定を正確に説明できるか不安」という声も聞きます。
この記事では、人材紹介の返金規定の仕組み・業界相場・免責事由・請求手続きを、人材紹介会社の経営に10年以上携わってきた立場から整理します。「6ヶ月」という期間が何を指すのかも、混乱しやすい2つの意味を区別してお伝えします。
監修者
株式会社アイジール 代表
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の転職エージェント事業を運営。
人材紹介の返金規定とは、紹介した人材が入社後の保証期間内に早期退職した場合、紹介手数料の一部を返金する制度です。職業安定法の規定により、紹介会社は返戻金制度の有無と内容を契約書・自社HPで明示する義務があります。なぜこの制度が存在するのか、背景から説明します。
人材紹介ビジネスは、採用企業から「成功報酬型」で手数料を得るモデルです。一般的には紹介した人材の想定年収の30〜35%程度が紹介手数料として発生します。例えば年収500万円の方を紹介すれば、150〜175万円程度が紹介手数料になる計算です。
この仕組みで問題になるのが、「入社させること」自体がゴールになりやすいという点です。紹介会社が入社さえさせてしまえば手数料が確定するため、入社後にマッチングのズレが発覚しても、採用企業側がリスクをすべて負う形になってしまいます。そのリスクを一定程度、紹介会社と分担する仕組みとして返金規定が生まれました。
職業安定法では、有料職業紹介事業者が手数料を収受する際の条件として、返戻金制度の内容を明示することを義務付けています（返戻金制度とは、紹介手数料の返金に関する規定全体を指します）。
なお、返戻金制度とは紹介手数料の返金に関する規定全体を指す言葉で、職業安定法の文脈でよく使われます。
具体的には、
①求職者と締結する求職者サービス規約や企業向け契約書への記載
②自社ウェブサイトへの掲示
③厚生労働省の「人材サービス総合サイト」への登録
の3箇所での公開が必要です*1。
返金規定を「口頭で説明している」だけでは法令上の明示義務を満たせません。これは採用担当者としても確認しておきたいポイントで、契約前に「返戻金制度はどこに記載されていますか」と確認する習慣をつけておくと安心です。
保証期間3ヶ月・スライド式が業界標準です。入社後1ヶ月未満の退職なら手数料の80〜100%、1〜3ヶ月なら50%が返金の目安。6ヶ月まで保証を延ばしている会社は増えていますが、割合は20〜30%程度に下がります。数値は「業界の目安」であり、実際の割合は各社契約書の規定によります。
入社直後に退職が発生するケースは、採用企業にとって採用コスト全体が無駄になる最もダメージが大きい事態です。そのため業界全体として、1ヶ月未満退職に対する返金割合は80〜100%と高く設定されています*2。
この水準は「紹介手数料を支払う前提で採用活動をした採用企業の損害を実質ゼロにする」という発想から来ています。紹介精度が低かった証拠でもあるため、紹介会社としても高い割合での返金を設定する合理性があります。
入社後1〜3ヶ月の間に退職が発生した場合、返金割合は50%程度が業界標準です*2。この段階になると「入社して一定期間は在籍した」という事実があるため、紹介会社の責任は1ヶ月未満より☆低く評価されます。採用企業の立場からすると「半分は戻ってくる」という計算で採用リスクを見積もりやすい水準といえます。
3ヶ月を超えると、返金規定を設けていない会社も多くなります。設けていたとしても20〜30%程度が上限の目安です。保証期間を3ヶ月に設定している会社では、この期間帯は返金対象外になります。
業界標準的なスライド式返金率の目安
| 入社後1ヶ月未満 | 80〜100% |
| 入社後1〜3ヶ月 | 50% |
| 入社後3〜6ヶ月 | 20〜30%（規定がない会社も多い） |
| 入社後6ヶ月超 | 規定なし（一部の会社のみ対応） |
※上記はあくまで業界の目安です。実際の返金割合は各社の契約書に従います。
紹介会社の収益構造を考えると、スライド式の設計は非常に理にかなっています。CA・RAは入社後のフォローにも相当な工数をかけています。内定後の条件交渉、入社意思確認、入社前不安の解消、さらに入社後の定着支援まで含めると、成約から入社後数ヶ月間は継続的に工数が発生します。退職が遅くなるほど、それだけ投入したリソースが多くなるわけです。スライド式で返金割合を段階的に下げていく設計は、この工数の投入量に対応した合理的な仕組みといえます。
逆に言えば、入社後すぐに退職された場合に返金割合が高いのは「まだほとんど工数を投入できていない段階なので、サービスを提供できていない分は返す」という誠実な考え方でもあります。
「6ヶ月返金」には2つの意味があります。一つは医療・介護・保育分野で令和6年から義務化された返戻金制度。もう一つは一般市場でも6ヶ月まで延長している会社が増えている実態です。どちらの文脈かによって、対応が変わります。
多くの情報記事が「6ヶ月保証」という言葉を医療・介護・保育の義務と一般市場での任意延長を混ぜて説明しているため、読んだ後も「結局、自分の業界では関係あるのか」がわからない状態になりがちです。この2つをはっきり分けて解説します。
令和6年（2024年）4月1日施行の職業安定法に基づく省令・指針の改正により、医療・介護・保育分野で職業紹介を行う事業者の「優良認定」基準に、6ヶ月以上の返戻金制度が必須要件として追加されました*1。
この改正の背景には、医療・介護・保育職は慢性的な人手不足で紹介需要が高い一方、採用後の短期離職が多く、採用企業（病院・施設・保育園等）の採用コスト負担が大きいという問題があります。特にこれらの職種では、採用後の即戦力化に研修期間も必要なため、短期退職の影響が大きく出やすいのです。
重要なのは、この義務化は「優良認定を受けたい事業者に対する要件」であり、医療・介護・保育分野の紹介業者全員が法的に6ヶ月保証を強制されているわけではない点です。ただし優良認定を受けていない業者も、競争上の理由から同水準を求められる場面が増えています。
医療・介護・保育以外の一般的な転職市場でも、6ヶ月保証を設けている紹介会社は増えています。これは法律上の義務ではなく、採用企業への提案力・差別化要素として設定されているものです。
採用コストが高騰している昨今、採用企業は「入社後半年で辞めたらもう1回採用活動をしなければならない」リスクを非常に気にするようになっています。「6ヶ月まで保証します」という提案は、紹介会社として受注しやすくなる営業上のメリットがあります。
私が人材紹介会社の経営に携わってきた経験から言うと、6ヶ月保証の設定は「企業側の採用リスク軽減」と「自社の紹介品質への自信」の2つから成り立っています。
6ヶ月まで返金義務を負うということは、紹介会社として「少なくとも6ヶ月間定着できる人材を選ぶ」というインセンティブが強く働きます。保証期間が長いほど、紹介会社の側に「とにかく入社させれば終わり」という姿勢では立ちいかなくなるわけです。結果として、6ヶ月保証を設けている会社ほどマッチング精度向上に真剣に取り組む傾向があります。
ただし、保証期間の長さだけで会社の良し悪しは測れません。「3ヶ月保証だけど紹介品質が高く、ほとんど返金が発生しない」という会社もあれば、「6ヶ月保証を売り文句にしているが、実際はミスマッチが多く返金が頻発している」というケースも現実にあります。保証期間の長さは参考情報の一つであり、紹介実績や担当者の質と合わせて評価するのが正しい見方です。
企業の業績悪化・リストラによる退職は返金対象外になるケースがほとんどです。また経歴詐称が発覚した場合でも、保証期間を過ぎていれば紹介会社が免責になる規定が多く、トラブルになりやすい論点です。
「保証期間内なのに返金してもらえない」というトラブルは、多くの場合、免責事由の解釈をめぐって発生します。ここでは特に揉めやすいポイントを整理します。
返金規定の大前提として、「採用企業側の理由による退職は返金対象外」という条項がほぼすべての契約書に含まれています。具体的には以下のようなケースが該当します。
採用企業の業績悪化・経営方針変更によるリストラ
採用企業内でのハラスメント（パワハラ・セクハラ等）が原因の退職
採用企業が提示した労働条件と実態が大きく異なった場合
採用企業の組織変更による担当業務の消滅・異動
これらのケースでは、紹介会社として「マッチングの精度」に問題があったわけではなく、入社後の企業側の事情で退職が発生しているため、返金義務は生じないというのが基本的な考え方です。
ただし、実際の現場ではこの「企業都合か自己都合か」の境界が曖昧になるケースが多くあります。例えば「業務量が著しく過剰だったことが原因」「職場環境に問題があったが退職届には自己都合と書かれた」というケースは、純粋な自己都合とは言いきれません。
こうした場面では、退職した本人から直接退職理由を丁寧にヒアリングした上で、採用企業と「どちらの都合に近いか」を誠実に協議することが重要です。私自身、明らかに企業環境に問題がある場合は、契約上は免責を主張できる状況でも返金を求めないという判断をしたケースが複数あります。杓子定規に「免責だから返金しない」と主張すると、長期的な取引関係が壊れます。法的な権利と、ビジネス上の誠実さは別に考える必要があります。
なお、判断が難しいケースや高額の返金トラブルが発生した場合は、弁護士など専門家への相談を検討してください。
経歴詐称が発覚した場合の扱いも、実務でよく出る論点です。保証期間内に経歴詐称が発覚した場合は、多くの契約書で返金対象となります。しかし保証期間を過ぎてから発覚した場合は、紹介会社の返金義務はなく免責になることがほとんどです
この点について、参考事例として東京地裁平成24年2月23日判決があります。ただしこれはあくまで一事例であり、個々のケースの法的判断は契約書の内容や状況によって異なります。
重要なのは、「選考時にどこまで書類確認プロセスを行ったか」の記録を保持しておくことです。万が一トラブルになった際に、「合理的な審査を行った上で詐称を見抜けなかった」という証跡があれば、免責の根拠として有効に機能します。逆に書類の確認記録がない状態では、「注意義務を怠った」として一定の責任を問われる可能性も否定できません。具体的な法的判断については弁護士にご相談ください。
もう一つ実務でよく出るのが、「入社後に発覚した問題について、紹介会社が事前に把握できていたはずだ」という主張です。例えば、求職者の面談時に健康上の懸念が示唆されていたにもかかわらず十分な確認をしなかった場合や、前職での問題行動に関する情報が取れていた状況で共有しなかった場合などが該当します。
このような「知っていた、または知ることができた可能性」に関する論点は、純粋な契約上の免責とは別に、損害賠償の可能性が生じるケースがあります。詳しい判断は法律の専門家に委ねる必要がありますが、選考フォロー時の情報管理と記録の徹底が自衛策として重要です。
返金規定には
①適用期間
②返金割合
③免責事由
④請求方法
⑤支払い期限
を必ず記載します。実際の請求は「退職確認→通知→請求書送付→入金確認」の流れで、通常1〜2ヶ月かかります。
人材紹介会社として返金規定を整備する場合、または採用企業として契約内容を確認する場合、以下の5項目が契約書に明記されているかをチェックしてください。
① 保証期間（適用期間）
何ヶ月以内の退職を対象とするかを明記します。「入社日から〇ヶ月以内」という形式が一般的です。起算日を明確にしておかないと、試用期間カウントの扱いなどで認識齟齬が生じやすくなります。
② 返金割合（スライド式の場合は各段階の割合）
退職時期に応じた返金割合を具体的な数値で記載します。「1ヶ月未満：90%、1〜3ヶ月：50%」のように段階ごとに明確に示すことが重要です。
③ 免責事由
企業都合退職、経歴詐称、試用期間中の解雇など、返金対象外となる条件をできるだけ具体的に列挙します。「その他紹介会社の責めに帰すべき事由によらない退職」という包括的な文言だけでは解釈が分かれやすいため、具体例を盛り込んでおくことをお勧めします。
④ 請求方法と必要書類
返金を求める際に採用企業が準備すべき書類（退職証明書、退職届コピーなど）と、どのような方法で請求するかを記載します。
⑤ 返金の支払い期限
請求受領後、何日以内に入金するかを明示します。「請求書受領後30日以内」のような形式が標準的です。
実際に保証期間内の退職が発生した場合の手続きフローを整理します。
Step 1：退職事実の確認（退職発生から数日以内）
採用担当者から退職の連絡を受けたら、まず「退職日」「退職理由」「退職形式（自己都合・会社都合）」を確認します。
Step 2：紹介会社への報告（退職確認後、なるべく早く）
紹介会社は採用企業から連絡を受けた段階で、担当CA・RAから企業担当者に電話で状況確認を行うのが誠実な対応です。退職が保証期間内かどうか、免責事由に該当しないかを確認します。
Step 3：返金額の算定と通知
保証期間内、かつ免責事由に該当しないことが確認できたら、返金額を算定して採用企業に通知します。
Step 4：請求書の発行・受領
採用企業から正式な請求書を受領します。請求書には退職日・退職証明書のコピーを添付するのが一般的です。
Step 5：返金入金
契約書に記載された期限内に紹介会社から採用企業へ返金します。通常は請求書受領後30〜60日以内での入金が多いですが、契約によって異なります。
全体として、退職発生から返金入金まで1〜2ヶ月程度かかることが多いです。
返金規定には大きく「返金（キャッシュバック）方式」と「フリーリプレイスメント（無償再紹介）方式」の2種類があります。
返金方式は手数料の一定割合を現金で戻す方法です。採用企業にとってはキャッシュとして手元に戻ってくるため、次の採用活動の原資にしやすいというメリットがあります。
フリーリプレイスメント方式は返金の代わりに、同等の人材を無償で再紹介する方法です。紹介会社側からすると「現金は出ないが工数で対応する」という形になります。採用企業側にとっては「次の候補者をすぐに探してもらえる」メリットがある一方、「再紹介に時間がかかることがある」「次の候補者の質が保証されない」という不安もあります。
どちらが良いかは状況次第です。採用が急務でキャッシュより早期充足を優先する場合はフリーリプレイスメント、採用活動を一度立て直したい場合や他の紹介会社も検討する場合は返金方式が合理的といえます。契約時に「どちらが選択できるか」を確認しておくと、実際に使う場面で迷わなくて済みます。
返金規定がない人材紹介会社でも問題ない場合はあります。返金規定がないことと紹介品質の高低は必ずしも連動しません。中には「返金規定を設けない代わりに紹介前の審査を徹底し、ミスマッチをゼロに近づける」という設計思想の会社もあります。ただし採用リスクの観点からは、特に初回利用の紹介会社や高額ポジションの採用には、返金規定の有無と内容を事前に確認しておくことをお勧めします。
保証期間を過ぎた後に退職が発生した場合、通常の返金規定は適用されません。ただし、経歴詐称など「事前に知っていれば採用しなかった情報」が後から発覚した場合は、損害賠償請求の可能性が法的に残る場合があります。この判断は契約書の内容と状況によって大きく異なるため、専門家（弁護士）への相談を検討してください。
企業の業績悪化・リストラ・ハラスメントなど、採用企業側の事情による退職の場合、多くの契約で返金対象外（免責）となります。ただし「企業都合か自己都合か」が曖昧なケースでは、双方で誠実に協議することが大切です。状況によっては紹介会社が自主的に一部返金対応をすることもあります。トラブルを避けるためにも、退職理由が不明確な場合は早期に紹介会社に相談することをお勧めします。
フリーリプレイスメント（無償再紹介）は、現金での返金より「早期に次の人材を確保したい」場合に向いています。採用が急務でポジションを空けられない状況や、同じ紹介会社への信頼度が高い場合に選択肢として有効です。一方、次の採用を他の方法で行いたい場合や、複数の紹介会社を並行して使いたい場合は、現金返金の方が使い勝手がよいでしょう。契約書でどちらを選べるかを事前に確認しておくことを強くお勧めします。
法的な義務はありませんが、交渉次第で対応してもらえる紹介会社は増えています。「6ヶ月保証を希望する」と契約前に伝えてみることは十分にあり得る交渉です。ただし、6ヶ月保証を設けると紹介会社の返金リスクが高まるため、その分、手数料率が上がったり適用条件が厳しくなったりする場合もあります。業界標準の3ヶ月保証と6ヶ月保証で条件を比較した上で、自社のリスク許容度に合わせて判断することをお勧めします。
最も大切なのは、退職が発生した段階で紹介会社が迅速・誠実に動くことと、採用企業との関係性を維持することです。紹介会社の立場から言えば、退職の報告を受けたら48時間以内に電話で企業担当者に連絡するのが最低ラインです。「返金の手続きについてご説明してもよいですか」と先回りして伝えることで、採用企業は「紹介会社がきちんと対応してくれる」という安心感を持てます。
逆に、連絡が遅くなったり、メールだけで済ませたりすると、採用企業との信頼関係が☆壊れやすくなります。金銭的なトラブルより、その後の取引関係の喪失の方が長期的なダメージが大きいことも多いのです。☆★壊れやすいのが現実です。金銭的なトラブルより、その後の取引関係の喪失の方が長期的なダメージが大きいことも少なくありません。★誠実な初動対応が、返金規定の活用と長期的なパートナーシップの両立につながります。
*1 厚生労働省「職業安定法に基づく省令及び指針の一部改正（令和6年4月1日施行）」
*2 doda「人材紹介サービスの返金規定とは？主な内容や返金額を解説」（業界の返金割合相場の参考値として引用）
https://www.saiyo-doda.jp/service/recruitment/column/recruitment-refund-policy
本記事は一般的な情報提供を目的として作成しており、個別の法的アドバイスを提供するものではありません。返金規定の解釈・適用、トラブル対応については、状況に応じて弁護士等の専門家にご相談ください。法令は改正される場合があるため、最新情報は厚生労働省の公式サイトでご確認ください。
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監修者
株式会社アイジール 代表取締役
株式会社エス・エム・エスへの第二新卒での入社をきっかけに人材業界へ足を踏み入れる。その後、株式会社プレックスの創業メンバー・役員として約3年間、キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを含む業務全般を経験。現在は株式会社アイジールにて、キャリアアドバイザーを中心とした人材・HR業界特化の人材紹介事業を運営しております。
