キャリアアドバイザーの正社員になるには？未経験からの現実的なルートと選考対策を解説

「CAとして正社員で働きたいけど、未経験でも本当になれるの？」と感じているなら、この記事が役に立つはずです。

結論から言えば、未経験からキャリアアドバイザー（CA）の正社員になることは十分に可能です。

ただし、求人票に並ぶ「正社員採用」という文言の裏側には、知っておきたい注意点がいくつかあります。

この記事では、人材紹介会社を3社立ち上げ、採用担当として何十人ものCA面接を見てきた経験をもとに、正社員CAになるための現実的なルートと採用選考を通過するための準備をフラットに解説します。

キャリアアドバイザーの正社員とはどんな仕事か

キャリアアドバイザーの正社員とは、転職を希望する人の相談から入社後フォローまでを一手に担う、人材紹介会社の営業職です。

契約社員との最大の違いは雇用の安定性と、昇給・退職金などの待遇面にあります。

「まず仕事内容を正確に理解してから、雇用形態の話に入りたい」という方のために、このセクションで基本を整理します。

キャリアアドバイザーの主な仕事内容

CAの業務は、求職者が「転職したい」と最初に連絡してくるところから始まります。

主な仕事の流れは次のとおりです。

1. ヒアリング：希望条件・職歴・本音の転職理由を引き出す面談

2. 求人マッチング：希望と市場のギャップを踏まえた求人提案

3. 書類添削：履歴書・職務経歴書の内容を選考に通りやすい形に整える

4. 面接対策：模擬面接・想定質問へのアドバイス

5. 日程調整：採用企業との面接スケジュールの調整

6. 内定後フォロー：条件交渉・入社意思の確認

7. 入社後フォロー：定着状況の確認

一言で言えば「転職を考えている人の意思決定を、最初から最後まで伴走する仕事」です。

ただし、単に求人を紹介するだけの「御用聞き型」では価値が出にくい時代になっています。

求職者が言葉にできていない本音の悩みを引き出し、その人に合った選択肢を整理する「問題解決型」の動き方が求められます。

また、CAには片面型と両面型の2種類があります。

片面型は求職者対応に専念する形式で、大手エージェントに多い働き方です。

両面型は求職者対応に加えて企業開拓・求人管理まで1人で担当する形式で、中小・特化型エージェントに多く見られます。

どちらを選ぶかによって、業務の幅もプレッシャーの種類も変わってきます。

正社員と契約社員の待遇の違い

「正社員にこだわる必要があるのか」と思う方もいるかもしれません。

ただ、雇用形態の違いは日々の働き方と将来のキャリアに思った以上の差を生みます。

正社員は会社から「長期的に育てる対象」と見なされるため、研修・評価制度・キャリアパスの整備が手厚い傾向があります。

契約社員スタートには「とりあえず試用する」という側面があるため、長期的に安心して働きたい場合は、最初から正社員採用を狙う方が合理的です。

なお、キャリアコンサルタント全体（ハローワーク・企業内カウンセラー等を含む）の就業実態では、正規雇用の割合が直近で5割を超えているという調査結果があります（*1）。

人材紹介会社のCA職に限ると正社員比率はさらに高い傾向があり、正社員として働ける環境は決して少なくありません。

*1: JILPT「第2回キャリアコンサルタント登録者の活動状況等に関する調査」（2023年6月）

正社員キャリアアドバイザーの年収と待遇の実態

正社員CAの年収は、未経験入社で300〜400万円からスタートし、成果とインセンティブ次第で1,000万円超も狙えます（ただしこれはインセンティブが重なった例外的なケースであり、実際の年収は報酬設計・個人成果により大きく異なります）。

ただし「年収◯◯万円以上可」という求人表記には注意が必要で、インセンティブが重なった一部のケースを指している場合がほとんどです。

まず、報酬の仕組みと現実的な年収レンジを正確に把握しておきましょう。

経験年数別の年収レンジ

CAの報酬は「基本給＋インセンティブ（成果報酬）」が一般的な構造です。

インセンティブとは、求職者の転職が成立した際に会社から支払われる成果連動の報酬のことで、毎月の固定給に上乗せされます。

マイナビ転職「職種別モデル年収ランキング（2025年版）」によると、人材コーディネーター職の平均年収は572万円とされています（*2）。

ただしこの数字はCA経験3〜5年以上の人も含む平均値であり、未経験入社の1〜2年目はこの水準を下回ることが多い点に注意が必要です。

*2: マイナビ転職「職種別モデル年収ランキング2025年版」

大手・中小・特化型で年収がどう変わるか

会社の規模と種類によって、年収の水準と上振れのしやすさは大きく変わります。

※表中の最高値（1,600万円以上等）はインセンティブが重なった例外的なケースです。実際の年収は報酬設計・担当領域・個人成果により大きく異なります。

正社員として年収の安定を重視するなら大手を、成果次第で大きく稼ぎたいなら中小・特化型を選ぶのが合理的な選択肢です。

どちらにせよ、入社後のインセンティブ設計の中身（発生ラインの低さ・上限の有無）は、会社によって大きく異なります。

「年収600万円以上可」の求人を見抜く方法

求人票に「年収600万円以上可」とある場合、実際の意味は「インセンティブが乗った場合の上限値」であることがほとんどです。

採用する側の経験から言うと、この数字を達成している人数と条件を具体的に確認することが最重要です。

面接で聞いておきたいポイントは3つです。

• 「年収1,000万円超の人が何人中何人か」を具体的な数字で聞く

• 「1年を通して達成しているのか、1ヶ月だけ月収100万円を超えたことがあるのか」を確認する

• 「その人がなぜ達成できているのか、再現可能な理由があるか」を聞く

この3点に対して明確な回答が得られる会社は、高収入を実現できる環境が整っている可能性が高いと言えます。

あいまいな回答しか得られない場合は、口コミサイト（OpenWork・転職会議等）で実際の年収データを確認することを合わせて行うことをおすすめします。

CA職への転職は、CA業界を熟知したエージェントと相談しながら進めると、非公開求人や会社の内情も含めて選択肢を広げやすくなります。

「まずどんな求人があるかだけ知りたい」という段階でも、相談を聞いてもらえるのがCA専門エージェントの強みです。

未経験からキャリアアドバイザーの正社員になる現実的なルート

未経験からでも正社員CAになれる求人は多く存在します。

ただし「契約社員スタート→正社員登用」というルートには制度と実績の乖離があり、すべての求人で登用が保証されているわけではありません。

2つのルートの現実を正確に知った上で、自分に合う選択をすることが重要です。

最初から正社員採用の会社と契約社員スタートの会社

正社員CAになるルートは大きく2つに分かれます。

ルート①「最初から正社員採用」

入社時点から無期雇用契約で採用される形式です。

実際に採用を担当してきた感覚では、中小・両面型・特化型エージェントに多く見られます。

採用人数が限られている分、会社として「最初から正社員として育てる」という判断をしやすい構造があります。

ルート②「契約社員スタート→正社員登用」

有期雇用で入社し、一定の成果を出した後に正社員に切り替える形式です。

大手エージェントでは、未経験者をまず契約社員で採用し、育成コストを段階的に管理してから正社員化するケースが目立ちます。

正社員登用制度の実態（制度あり≠登用される）

「正社員登用制度あり」という求人文言を見て安心しがちですが、注意が必要です。

厚生労働省「労働経済動向調査（令和6年2月）」によると、正社員登用制度を持つ企業は全産業の76%に上る一方、実際に過去1年間の登用実績があると回答した企業は42%にとどまります（*3）。

つまり制度が存在することと実際に登用されることは別物です。

制度があっても「今年度は実績なし」という会社は少なくありません。

応募前に「過去1年間で何人が正社員に登用されたか」「登用の条件となる具体的な成約件数・売上基準」を必ず確認しましょう。

*3: 厚生労働省「労働経済動向調査（令和6年2月）結果の概要」

未経験から正社員になりやすい会社タイプ

未経験からの正社員採用を狙うなら、中小・特化型エージェントが最も現実的な選択肢です。

採用人数が少ない分、会社として「最初から正社員として育てる」前提で採用設計されていることが多いからです。

一方で、担当する領域によって初回成約までのスピードも変わります。

ホワイトカラー系の人材紹介では、初回面談から転職成立まで2〜5ヶ月かかるため、未経験CAが最初の成約を取るまでに3〜5ヶ月を要することも珍しくありません。

ブルーカラー・エッセンシャルワーカー特化型（ドライバー・医療介護・工場系等）では、転職決断スピードが早く、1〜3ヶ月での初成約が目安です。

成果が出る前の期間が長くなるほど精神的・経済的な負荷が高まるため、「最初の成約をいつごろ取れるか」を入社前に確認しておくことが重要です。

活かせる前職経験（営業・接客・事務など）

特別な資格は必要ありません。

以下のような経験が採用評価でプラスになりやすいです。

• 営業職経験：目標数字への意識・ヒアリング力・クロージング力

• 接客・サービス業経験：傾聴力・信頼構築の速さ・対人への抵抗感の低さ

• 事務・HR経験：書類作成・日程調整などのオペレーション対応力

• 教育・塾講師経験：わかりやすく説明する力・相手の理解度を確認しながら進める力

どの経験も「ゼロにはならない」と言えますが、特に営業職・接客業の経験がある方は採用面接でのアピールポイントになりやすいです。

未経験でもなれる仕事ではありますが、「なぜCAを選ぶのか」という理由の説明と組み合わせることで、面接での説得力が増します。

CA職への転職は、CA業界を熟知したエージェントと相談しながら進めると、非公開求人や会社の内情も含めて選択肢を広げやすくなります。

「まずどんな求人があるかだけ知りたい」という段階でも、相談を聞いてもらえるのがCA専門エージェントの強みです。

正社員キャリアアドバイザーの採用選考を通るための準備

正社員CA採用の面接では、コミュニケーション力より先に「売上へのコミットと求職者への寄り添いのバランス感覚」が見られています。

このバランスを自分の言葉で語れるかどうかが合否に直接影響します。

採用担当として何十人もの面接を担当してきた経験から、「通る人」と「通らない人」の違いをお伝えします。

刺さる志望動機の2軸

志望動機は「なぜCAになりたいのか」と「なぜこの会社を選んだのか」の2軸をセットで準備します。

「なぜCAになりたいのか」の軸で、よく見られる志望動機に「人の役に立ちたいから」があります。

この動機自体は悪くないのですが、採用担当の目には「どの仕事でも言えること」と映りやすいのが現実です。

「人の役に立ちたい」を入口にしつつ、CA特有の文脈に落とし込むことが大切です。「転職という人生の分岐点に関わることで、その人が得られる変化に貢献したい」「達成感と人への貢献を同時に得られる営業職として選んだ」という形で言語化すると、説得力が増します。

「なぜこの会社を選んだのか」の軸では、会社選びの理由があいまいだと弱い印象になります。

扱っている求職者の層・両面型か片面型か・インセンティブ設計・育成体制など、その会社ならではの特徴を1〜2点調べて言語化することで、「本気でここで働きたい」という意思が伝わります。

面接官が実際に見ているポイント

採用担当として見ていた中で、最も重視していたのは「売上への意欲」と「求職者への寄り添い」の2つのバランス感覚でした。

どちらかに極端に偏っているタイプは、入社後にも同じパターンで苦戦しやすいと感じていました。

「求職者に寄り添いたいだけで売上のことは考えたくない」というタイプは、ノルマプレッシャーに直面したときに崩れやすい傾向があります。

「とにかく稼ぎたいから」だけが先行するタイプは、求職者との信頼構築が難しくなりがちです。

CAは求職者・採用企業・自社の3者のバランスを取りながら動く仕事です。

面接でこの「3者のバランス感覚」という話を自然に受け取れる人は、採用側から見て安心感があると感じていました。

「バランスが大事」という考え方に対してどうしても「でも求職者のためだけに働きたい」から離れられない人は、採用を見送ることが多かったです。

「なぜ正社員を希望するか」への賢い答え方

正社員CA採用の面接では「なぜ正社員として入りたいのか」と聞かれることがあります。

このとき「雇用が安定しているから」という回答は、採用側が求める答えとずれやすいです。

採用担当が正社員を採用する目的は「長期的に会社に貢献してくれる人を育てたい」からです。

そのため刺さる回答は、「この仕事を長期キャリアとして積み上げていきたいから」「会社と一緒に成長する関係を築いていきたいから」という前向きなコミットメントの言語化です。

入社後3〜5年後のビジョンをセットで語ることで、採用担当に「この人は長く続けてくれそう」という印象を与えやすくなります。

「安定のため」ではなく「長期的な成長のため」という軸で答えられると、他の候補者と差がつきます。

CAが自分に向いているかどうか、判断が難しいと感じているなら、CA業界を深く知っている人と一度話してみることが一番の近道です。

CA職特化のエージェントであるアイジールジョブであれば、向き不向きの話をフラットに聞いてもらえる環境があります。

会社タイプ別のキャリアアドバイザー正社員の選び方

大手は安定感があるが年収の上振れが小さく、中小両面型は成長速度が速い分プレッシャーも大きい。

特化型は競合が少なく、正社員CAとして収入の天井が高い選択肢になります。

自分がどのタイプで活躍できるかを把握した上で選ぶことが、入社後の後悔を防ぐポイントです。

大手片面型の特徴

大手エージェントの正社員CAは、安定した基本給と充実した研修制度が強みです。

ただし、平日の夜や土日祝に面談が入りやすい点は知っておく必要があります。

ハイクラスのホワイトカラー求職者を対象にする場合、平日日中は求職者が就業中のため、夜・土日祝に面談が集中しやすい構造があります。

組織規模が大きいため業務フローの改善が難しいという側面もあり、「このやり方を変えたい」という問いが浮かんでも動きにくい環境があります。

年収の安定を優先し、大きな組織の中で着実にキャリアを積みたい方に向いています。

中小両面型の特徴

中小の両面型エージェントは、CA業務（求職者対応）とRA業務（企業開拓・求人管理）を1人でこなします。

タスクの種類が多く頭の切り替えが頻繁に必要ですが、求職者と企業の両方を深く理解できるため、提案力が短期間で伸びやすい環境です。

残業時間は大手ほど長くないケースもありますが、「どこまでが自分の仕事か」の境界が曖昧になりやすく、オーバーワークに気づきにくい面があります。

成果が出たときのインセンティブの上振れも大きく、成長速度とリターンを両立したい方に向いています。

特化型（エッセンシャルワーカー系）の特徴

ドライバー・医療介護・工場系などエッセンシャルワーカーを専門に扱う特化型エージェントは、大手が参入しにくい領域のため競合が少ないという特徴があります。

求職者の転職決断スピードが速く、初回成約までの期間が短いため、未経験CAが成果を出しやすい構造がある一方、内定後の辞退・バックレ（突然の連絡途絶）が他の領域より多い傾向がある点も知っておきましょう。

単価はホワイトカラー系より低い傾向がありますが、件数が積み上がりやすく、グレードアップとともにインセンティブが青天井になる設計を持つ会社も多いです。

現場の経験から言えば、エッセンシャルワーカー特化型は正社員CAとして長期的に収入の天井が高い選択肢の一つです。

入社前に確認すべき4つのポイント

どの会社タイプを選ぶにしても、入社前に以下の4点を必ず確認することをおすすめします。

1. インセンティブが発生する最低成約件数の低さ：基準が低いほど立ち上がりが早く、経済的な余裕が生まれやすい

2. OJT（実地研修）・ロールプレイング・メンター制度などの育成体制：未経験者が成果を出すまでの支援があるか

3. 担当できる求職者数の上限：1人あたりの件数が多すぎると、1人への対応の質が落ちて成長も遅くなりやすい

4. 未経験者の過去の定着率・退職理由：「入社後3ヶ月で半数が辞めている」ような環境は要注意

これらの情報は、面接の質問タイムで直接聞くことができます。

明確に答えてもらえない場合は、それ自体が会社を見極める材料になります。

正社員キャリアアドバイザーに向いている人の特徴

正社員CAに向いているのは、数字を追いながらも人の話を深く聴ける人です。

向いていない面があっても、熱量と素直さがあれば活躍できるケースは多くあります。

「自分は向いているのか」と悩んでいる方に、実際の現場で見てきた向いている人のパターンを正直にお伝えします。

向いている人の特徴（状況描写ベース）

次のような場面でやりがいを感じる人が、CAとして活躍しやすいです。

＜1. 相手の「言いたかったこと」を引き出せたとき、うれしいと感じる＞

面談の中で求職者が「そう、これが言いたかった」と感じる瞬間を生み出せる人は、CAの仕事の核心に向いています。

傾聴力と共感力が自然に働く人は、信頼関係の構築が早いです。

＜2. 数字に向き合うことが苦じゃない（もしくは嫌いじゃない）＞

目標数字を「プレッシャー」と感じながらも「だから頑張れる」と変換できるタイプは長続きします。

「数字に追われる＝悪いこと」ではなく「成果を可視化できる＝達成感がある」と捉えられる人がCAに向いています。

＜3. 状況が変わってもすぐに切り替えられる＞

求職者からの急なキャンセル・内定辞退・音信不通は珍しくありません。

こうした予期せぬ出来事に対して次の行動に切り替えられる柔軟性が必要です。

＜4. 地道な行動を厭わない＞

架電数を増やす・資料を作り直す・面談の準備に時間をかける、といった泥臭い努力を続けられる人は、時間をかけて成果を積み上げていけます。

＜5. うまくいかないとき、自分のどこを変えるかを考えられる＞

成果が出ないときに「求人が悪い」「会社の問題」で止まるのではなく、「自分のアプローチのどこを変えるか」に意識が向く人は、改善スピードが速くなります。

向いていない人のパターン

正直に言うと、次のようなパターンは向いていない可能性が高いです。

• 感情労働が根本的に苦手：求職者の不安・怒り・落ち込みを受け止め続けることが消耗の原因になるタイプ

• 他責思考が強い：うまくいかない理由を環境・会社・求人のせいにしがちなタイプ

• 自己流を変えられない：成果を出している人のやり方を素直にマネできないタイプ

ただし、これらはスキルが足りないという問題とは別です。

スキルは経験で補えますが、根本的な対人業務への苦手意識や他責思考は改善に時間がかかりやすいです。

「数字が苦手」「提案が下手」は練習で変わりますが、「そもそも求職者と話すことが苦しい」という場合は、向いている仕事を別に探すことも一つの正直な選択肢かもしれません。

「向いていないかも」と感じたとき確認すること

3〜5ヶ月経っても成約ゼロが続いている場合、一度立ち止まって以下を確認してみてください。

• 成約ゼロが続く原因は「スキル不足」か「そもそもこの仕事が合わないか」のどちらに近いか

• 成果を出している同僚のやり方を素直にマネしようとしているか

• 求職者・採用企業と話すこと自体が負荷になっているか、それともやり方の問題か

スキル不足・経験不足と「人間性として向いていない」の2つを切り分けることが、続けるかどうかの判断においてきわめて重要です。

前者なら改善できる余地があります。

後者であれば、早めに気づくことが自分にとっての正直な選択につながります。

CAが自分に向いているかどうか、判断が難しいと感じているなら、CA業界を深く知っている人と一度話してみることが一番の近道です。

CA職特化のエージェントなら、向き不向きの話をフラットに聞いてもらえる環境があります。

キャリアアドバイザー正社員に関するよくある質問

【免責事項】

※本記事に記載の数値・事例は参考情報であり、個人の状況や転職先によって結果は異なります。転職の意思決定は、ご自身の状況を踏まえた上でご判断ください。